Управление предприятием (менеджмент) /
Управление бизнес-процессами, открытая
110000 руб.
(с человека)
О программе
1. Проектирование организации: стратегия, процессы, структура
Бизнес-стратегия организации как основа роста и развития. Видение, миссия, ключевая цель, ключевые компетенции компании — создание общего информационного поля для разработки стратегии. SWOT-анализ. Целеполагание и разработка стратегии. Цели, KPIs, целевые планки. Проектное управление как способ реализации стратегии
Организационная структура компании: подходы к построению. По какому основанию структурировать организацию? На каком уровне иерархии сосредоточить оперативную координацию процессов? Практикум по построению оргструктуры компании
Бизнес-процессы компании — работающая "рутина". Процессная модель организации как способ перехода к ответственности за результат. Понятие и классификация бизнес-процессов. Основы управляемости бизнес-процессов. Способы и примеры описания бизнес-процессов. Ключевые типы процессных KPIs
Признаки гармонично спроектированной организации. Примеры трех организационных "деревьев": дерево целей, дерево процессов и дерево организационной структуры. Проектирование организации — что первично: цели, процессы или структура?
Ключевые организационные документы компании и их структура
Типология организаций 4 °F, основанная на сочетании четырех ключевых функций менеджмента. Как выбрать подходящий для внедрения в конкретной организации управленческий инструмент или подобрать "правильного" руководителя. Как HR-специалисту выбрать "свою" организацию?
2. Финансовая основа бизнеса
Что такое финансы? Знакомство с финансовой отчетностью компании: основы балансового равенства, особенности отчета о доходах и расходах, отчет о движении денежных средств. Какие показатели берем для KPI? Взаимосвязь отчетов
Показатели деловой активности компании: рентабельность, оборачиваемость. Как рассчитать длину финансового цикла и как нее могут влиять отдельные сотрудники?
Что такое управленческий учет и для чего он нам нужен? Принятие управленческих решений на основе анализа затрат
Общая схема бюджетирования. Операционный и Финансовый бюджеты компании. З главных финансовых бюджета компании (БДР, БДДС, ББ): их цели и различия?
3. Система и стратегия управления персоналом
История развития концепции управления персоналом. Управление персоналом VS Управление талантами: в чем разница. Эволюция эпох в управлении человеческими ресурсами: от доиндустриального HR к проактивному HR
Система управления персоналом:ключевые элементы. Основные функции/процессы управления персоналом и их взаимосвязь. Организационная структура службы персонала: "мастерская" или "конвейер". Распределение ответственности между HRD и руководителями компании. ПРМ (Практики регулярного менеджмента) как ключевая часть системы управления персоналом
Связь HR-системы и системы управления компанией
Ключевые HR-тренды и стратегия управления персоналом. Элементы стратегии управления персоналом. Ключевые дилеммы стратегии управления персоналом. Что влияет на HR сегодня? Обзор глобальных и локальных трендов внешней среды, которые влияют на HR. Вызовы, стоящие перед HR и практики, которые внедряют "лучшие" работодатели
4. HR бизнес-партнерство: новая модель взаимодействия HR и бизнеса
Концепция HR-business partnering management. Как партнерство отличается от традиционного HR? Как концепция HR-партнерства проявляется на трех уровнях организации: личностном, командном и организационном. Новая операционная модель HR-департамента "Three-legged stool". Способ взаимодействия всех организационных единиц HR-департамента друг с другом
HRBP как роль и как должность. Ключевые роли HRBP в компании: наполнение, атрибуты и критерии эффективности каждой роли. Чем должность HR Бизнес-партнер отличается от HRD и от HR Generalist. Компетенции и зоны ответственности HRBP. Первые шаги в должности HRBP — изучение вверенных подразделений: диагностика и ключевые вопросы. KPIs HRBP
Как в компании внедрить HR бизнес-партнерство: ключевые факторы успеха и барьеры внедрения
5. Подходы и методы оценки эффективности HR
Методы измерения эффективности HR: от обзоров удовлетворенности сотрудников до комплексных моделей HR-метрик и расчета ROI
HR-метрики — единая система показателей и формул для их расчета по оценке HR-функции. Основные группы метрик. Пример финансовых HR-метрик. Роль Benchmarking в применении HR-метрик. Практикум по разработке метрик по оценке эффективности ключевых процессов управления персоналом
HR-аудит: зачем и когда проводить и по каким показателям собирать данные
Модель оценки эффективности обучающих мероприятий Д. Киркпатрика: 4 уровня оценки
ROI Methodology — как обосновать необходимость инвестиций в HR? ReturnOn Solutions: шесть типов "отдачи" на HR проект. Кейс по экономическому обоснованию HR-проекта
Комплексные модели оценки эффективности HR: Модель 6С, модель Д. Ульриха, модель Д. Филиппса
Эволюция подходов к измерению HR: от HR-отчетности к предсказательной аналитике и Big Data. Управление на основе данных: пример кейсов
6. Корпоративная культура организации: создаем "человека корпоративного"
Корпоративная культура: что это и как ее измерить? Внешние и сущностные атрибуты корпоративной культуры. Ценности как ядро корпоративной культуры. Примеры корпоративных ценностей. Три вида ценностей в компании или, почему многие компании заблуждаются относительно своей культуры. Как оценить "силу" корпоративной культуры. Поведение как ключевой индикаторы для понимания корпоративной культуры
Спиральная динамика: типы и эволюционное развитие корпоративных культур. Ключевые ценности, инструменты управления и компетенции менеджера, соответствующие конкретному типу корпоративной культуры. Типы корпоративной культуры и уровень централизации организационной структуры компании: ключевые взаимосвязи. Самые распространённые типы корпоративной культуры в России. Оптимальный тип корпоративной культуры для бизнеса в России сейчас
Подходы к разработке и описанию корпоративной культуры. Язык описания культуры: корпоративные ценности VS корпоративные компетенции. В чем разница и как правильно? 4 источника формирования корпоративных ценностей/компетенций. Подходы и технология разработки корпоративных ценностей/компетенций
Трансформация корпоративной культуры. Когда нужно менять корпоративную культуру. Психоаналитический VS поведенческий подходы к трансформации корпоративной культуры. Плюсы и минусы каждого. Дорожная карта трансформации корпоративной культуры: первые шаги и обеспечение системных изменений. Ключевые дилеммы внедрения новой культуры
7. Управление вовлечённостью сотрудников
Вовлеченность персонала как показатель "здоровья" компании. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность — в чем разница? Модели вовлеченности. Связь вовлеченности персонала с бизнес-показателями компании. Ключевые факторы, влияющие на вовлеченность сотрудников
Цикл управления вовлеченностью: количественные и качественные методы измерения вовлеченности, разработка программы вовлечения, быстрые решения, системные изменения
Вовлекающий менеджмент как тренд и необходимость. Механизм вовлечения сотрудников в изменения: эмоции–смысл–видение–действие. Барьеры вовлечения. Экспресс-план действий по преодолению барьеров вовлечения
8. Talent Management: система управления развитием сотрудников и талантами организации
Концепция и идеология Talent Management. Понятие "таланта" в бизнесе. Управление талантами VS Управление персоналом: ключевые отличия. Четыре этапа эволюции ТМ в компании
Система управления талантами. Цели создания системы управления талантами. Ключевые элементы системы управления талантами. Основные принципы построения "Leadership Pipeline" в компании. Роль HRBP в системе управления талантами
Пути развития таланта: экспертные и управленческие карьеры. Кадровые резервисты, таланты, высокопотенциальные сотрудники (Hi Po) и высококвалифицированные сотрудники (HiPro), высоко результативные сотрудники (Successor): в чем разница?
Бренд работодателя и Ценностное предложение сотруднику (EVP) как основа стратегии привлечения и удержания талантов в организации
Критерии и процедура определения целевых позиций для обеспечения кадровым резервом. Формирование "скамейки запасных" как одна из целей ТМ
Процесс оценки и отбора талантов и кадровых резервистов. Модель 9 Boxes как основа для принятия управленческих кадровых решений по итогам оценки
Стратегии развития талантов. Карьерные маршруты и ИПР как инструменты развития
Эффективность ТМ. Риски при построении системы управления талантами и их минимизация. KPIs системы управления талантами
9. Система управления совокупным вознаграждением
Элементы совокупного вознаграждения: оклады, премии, бенефиты, баланс работы и личной жизни, управление эффективностью и признание достижений, развитие и карьерные возможности, Ценностное предложение сотрудникам (EVP)
Стратегия совокупного вознаграждения. Ключевые показатели оценки эффективности системы вознаграждения. Ключевые дилеммы. Связь с бизнес-стратегией и культурой компании. Сколько нужно платить вашим людям? Внешняя конкурентоспособность: выбор референтных рынков и групп
Грейдинг должностей как фундамент для построения базового вознаграждения. Внутренняя справедливость системы вознаграждения: методика оценки и построения иерархии должностей — грейдирование. Взаимосвязь структуры должностных грейдов/ разрядов и системы вознаграждения. Преимущества и недостатки узких и широких должностных разрядов (грейдов). Люди будут расти и перемещаться — как вознаграждать их за рост? Матрица увеличения твердого оклада
Структура заработной платы. Как выбрать оптимальное соотношение оклада и премии
Система бенефитов. (Не) денежные льготы: какого рода льготы необходимо рассматривать? Как выработать единый подход к формированию системы льгот
10. Performance Management – система управления эффективностью деятельности сотрудников (СУЭД)
Эволюция инструментов управления сотрудниками. Связь инструментов управления и корпоративной культуры
Современная система управления эффективностью деятельности сотрудников. Зачем она нужна компании? Ключевые элементы системы: стандарты эффективности, процессы управления эффективностью, мотивация на эффективность
Стандарты эффективности: от КТУ до КПЭ. Как можно оценивать эффективность сотрудников? Какие показатели и способы оценки эффективности выбрать? Основная альтернатива: КПЭ или MBO? Подходы к разработке KPIs должности. Подходы к установке целевых планок
Процессы управления эффективностью. Ключевые вопросы организации процессов постановки целей и оценки достижений. Цикл управления эффективностью
Мотивация эффективности. Ключевые вопросы формирования системы премирования построенной на показателях эффективности. Формула расчета итоговой результативности и формула премирования. Периодичность подсчета результата и премирования
Как сделать, чтобы система работала? Роли HR, менеджмента и сотрудников в реализации процессов управления эффективностью: что работает лучше, а что хуже. Ключевые ошибки в построение систем премирования на основе показателей результативности
Современные тренды в реализации процессов управления эффективностью: OKR, real time feedback и другие
11. Проектное управление как способ реализации стратегических инициатив
Зачем HRBP проектное управление
Внешние и внутренние трансформации
Ключевые стадии изменений. Как управлять изменениями
Процессы управления проектами
Коммуникационный план и вовлечение ключевых лиц
12. Тренинг "HR как внутренний консультант для бизнеса"
Консультативный VS исполнительский подход в работе с бизнесом. В чем разница?
Основные роли консультанта
Типология запросов бизнеса: основные отличия проблем от задач
Инструменты структурирования проблем клиента
Инструменты структурирования задач клиента
Технология разработки и представления решений
Практикум по отработке навыков консультирования с реальными бизнес-клиентами
13. Тренинг "Переговоры с генеральным директором"
Переговорная практика HR специалиста как фактор формирования и развития деловой репутации
Матрица особенностей стилей переговорной практики вообще и с гендиректором в частности
Принципы уверенного поведения и удержания достоинства партнера в переговорах
Структурированная подготовка к переговорам с гендиректором: формирование интереса гендиректора к встрече, план переговоров; базовые ориентиры гендиректора: как аргументировать "по личным смыслам", "эмоциям", "видению", "необходимым действиям"
Особенности разработки предложения для переговоров: принцип "матрешки"
Тактика переговоров, планирование и достижение результата. Особенности "презентации" своего предложения: содержание, управление вниманием, поведение; формирование совместной позиции по вопросам; совместное принятие решения и фиксация договоренностей
Серия переговоров: как и в какой момент предложить следующую встречу
"Сложные переговоры" с гендиректором. Установка на партнерство и пользу бизнесу
14. Менторские сессии
Менторская сессия — это индивидуальная работа ментора и менти, целью которой является развитие менти (ученика) в конкретной профессиональной HR области, включающая в себя наставничество, консультации и эмоциональную поддержку для менти со стороны более опытного эксперта.
В результате обучения вы:
поймёте, как проектировать систему управления организацией; узнаете, как связаны все её элементы: стратегия, организационная структура и бизнес-процессы
получите представление о системе и стратегии управления персоналом, освоите разные подходы и методы оценки эффективности HR
узнаете, как построить два главных HR-процесса: управление талантами и управление эффективностью сотрудников
сможете реализовывать программы по трансформации корпоративной культуры и работе с вовлечённостью персонала
научитесь связывать HR-задачи с целями бизнеса, изучите ключевые финансовые бизнес-метрики, чтобы презентовать топ-менеджменту новые решения
узнаете, как выстраивать авторитетные отношения с первыми лицами компании и как стать внутренним консультантом для бизнеса
На Ваши вопросы ответит менеджер по работе с клиентами Черемичкина Ирина по телефонам: (343) 342-01-10 (11, 12, 13), 361-32-32 e-mail: sales@veshk.ru
Лукавство или упадок аналитики?
Прошедшая рабочая неделя закончилась дружным заключением многих российских СМИ о том, что основным финансовым источником отечественного малого бизнеса являются деньги, взятые в долг у родственников или у друзей.
[Бизнес. Стартап]
Кто в ответе за цифровую грамотность детей
Проникновение интернета в группе пользователей до 24 лет составляет 100%. Но это не только возможности для обучения и развлечений, но и угрозы безопасности – причем, не только для самих детей молодых людей, но и для связанных с ними взрослых. Причина высоких рисков – недостаточная цифровая грамотность детей.
[Информационная безопасность]
