Работа с ключевыми сотрудниками: подбор, удержание, развитие
Стандартизация системы управления и оценки деятельности персонала
Бизнес-позиционирование категорий персонала
Отстройка и оптимизация бизнес-процессов и сокращение лишней деятельности
Показатели результативности и эффективности деятельности персонала
Преимущества и выгоды для бизнеса ключевых сотрудников
Персональные мотиваторы для ключевых сотрудников
Формула успешного персонала: ключевые сотрудники, середняки и балласт
Как стабилизировать ключевых специалистов?
Сотрудник-универсал – преференция для бизнеса
Сотрудник с высокой обучаемостью – почему это выгодно?
Сотрудник с мотивацией на выполнение новых задач
Ключевые сотрудники – наставники в команде
Психотип личности и построение системы мотивации
Ценности и потребности в системе мотивации персонала
Мотивация других и создание мотивационной атмосферы
Мотивационные приоритеты ключевых сотрудников - механизм талант-менеджмента
Опасность внешнего и внутреннего хэд-хантинга
Теория поколений и мотивационный профиль ключевых сотрудников
Методы оценки мотивационных приоритетов: наблюдение, интервью, анкетирование, тестирование
Конкретные шаги по разработке системы нематериальной мотивации персонала (вопросы-ответы)
Оценка мотивационной среды компании
Методы обратной связи с персоналом и сбора информации
Мониторинг и коррекция системы мотивации в компании
Технологии грейдирования
Принципиальные подходы к разработке системы грейдов. Позиционирование компании на рынке труда
Оценка должностей: определение базовых должностей и процедура оценки должностей
Выбор методов оценки должностей: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки каждого метода. Обсуждение, выбор наиболее подходящего для компании метода
Разработка структуры заработных плат. Использование обзоров рынка труда
Определение оптимальной цены должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда
Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности, определение ширины вилки, перекрытия между вилками и оптимального количества грейдов
Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда)
Выработка плана пересмотра зарплат. Примеры разработки системы должностных уровней (грейдов) для торговой и производственной компании
Построение системы материального стимулирования и управления эффективностью компании на основе KPI
Performance management — управление эффективностью работ
Управление эффективностью: концепция и принципы, цикл “performance management” (РМ)
Задачи Performance Management
Общий подход РМ к определению целей и ключевых показателей эффективности (KPI). Правила определения целей и KPI
Определение критериев эффективности работы сотрудников и подразделения в целом
Единая форма оценки КРI Практикум: выбор матрицы KPI, подходы и решения
Требования к оценке КРI подразделений и сотрудников по показателям работы. Составление отчёта по показателям KPI
Корректная и объективная оценка КРI по показателям
Целевые значения показателей эффективности
Эффективное материальное стимулирование за результаты
Стимулирующая система оплаты труда: сколько и когда платить
Базовые и переменные части вознаграждения, пропорции основных элементов заработной платы
Индивидуальные и коллективные показатели
Принципы эффективной системы премирования
Политика бонусов и премий, интеграция с KPI
Индивидуальная стратегическая карта
Мотивация на основе целей и показателей
Определение результативности сотрудника
Распределение бонусного пула
Учет индивидуальных и коллективных результатов
Политика долгосрочных премиальных планов для топ-менеджеров
Бонусные соглашения, Паспорта Позиций, контракты с оговоренными результатами работы и иные способы формализации премирования по KPI
Нематериальная мотивация по KPI. Методы, практики, инструменты
Тренер: Бормотов Павел Александрович, Краснова Наталья Владимировна, Самоукина Наталья Васильевна