ФОРМИРОВАНИЕ И РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
Цели и преимущества создания кадрового резерва Цели создания кадрового резерва в связке со стратегией развития организации Цикл управления талантами, ключевые направления работы с кадровым резервом Условия эффективности системы кадрового резерва Основные составляющие системы кадрового резерва: определение потребности, технологии отбора кандидатов, использование модели компетенций и профиля должности, методы оценки, центр оценки и центр развития Технологии развития и сопровождения кадрового резерва: план индивидуального развития, выбор форм и методов обучения и развития, отдельные методы развития КР (проекты, стажировка, ротация, релокация, коучинг, дистанционное и очное обучение) Условия эффективного внедрения системы кадрового резерва Оценка эффективности реализации системы кадрового резерва (качественная и количественная) УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Анализ необходимости проведения оценки персонала (по результатам практического опыта работы участников в различных компаниях). Комплексный подход к системе оценки персонала, выбор оптимальных методов оценки
Практикум: Подготовка нормативной базы оценки персонала Оценка персонала и этапы карьеры сотрудника. Анализ основных инструментов, применяемых на ключевых этапах жизненного цикла сотрудников компании Метод 360 градусов Выбор критериев оценки (разработка модели компетенций). Анализ типичных ошибок в процессе создания модели компетенций и изучение методов их преодоления
Практикум: Разработка учебной модели компетенций Формирование профиля компетенций под конкретные должности. Методы профилирования должностей. Применение профиля должности, изучение техники настройки профиля в условиях существенных стратегических изменений. Практикум: Построение профиля должности Технология проведения процедуры оценки. Технология подготовки оценки персонала с нуля. Анализ типичных ошибок ее проведения. Методы снижения субъективного влияния экспертов на оценку сотрудников Аттестация персонала как один из видов оценки. Отличие аттестации от оценки персонала. Сравнительный анализ аттестации и других методов оценки. Юридические аспекты применения различных методов оценки персонала. Технология создания нормативной базы оценки и аттестации ПЛАТИТЬ ИЛИ ВДОХНОВЛЯТЬ. МОТИВАЦИЯ: СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ
Мотивация, её отличия от стимуляции и манипуляции. Мифы и заблуждения из области мотивации. Как включить мотивацию? Структура трудовой мотивации. Почему наступает демотивация. Причины пассивности работника Выявление личных мотивов сотрудников организации. Методики построения мотивационных карт. Практикум: Создание мотивационных карт Нематериальное стимулирование. Три группы нематериальных стимулов. Социальный пакет и его составляющие. Некоторые варианты формирования социальных пакетов. Какой социальный пакет является оптимальным на сегодняшний момент? Внедолжностная карьера, категорирование персонала и мотивирующая оценка как современные методы нематериальной мотивации персонал. Основные идеи по материальной мотивации. Опыт российских и зарубежных компаний ЗНАНИЕ ХАРАКТЕРА КЛЮЧ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Характер сотрудника - его природная визитная карточка. Способы определения характера Пять видов характера: особенности и отличительные признаки. "Примерка" на "виртуального подчиненного Как найти подход к каждому сотруднику, определить его эффективное место в команде Стимулирование активности персонала. Что на самом деле хочет сотрудник и что от него ждать. "Кнут" и "пряник": что предпочесть? Коммуникация в коллективе: типичные ошибки и их последствия для компании. Как избегать конфликтов с сотрудником и предупреждать их. Расстановка кадров и подвижность личности: типы темперамента, как они сочетаются с характерами Деловое общение и Маски личности. Как их распознать. Уникальность личности на стыке характера, темперамента и масок: почему мы такие разные
Видеопрактикум: Разбор типичных и сложных случаев Неуравновешенный сотрудник. Как понять: норма или патология? Изменения характера с возрастом: подход к пожилому сотруднику
Практикум: Разбор личностных типов участников
