MBA «Mini-MBA: HR-Business Partner»
Управление персоналом, открытая
О программе:
Десятник Наталья Ивановна— преподаватель-консультант, опыт работы более 12 лет в качестве Директора по персоналу крупных компаний Екатеринбурга и Москвы (Уральский банк ОАО «Сбербанк», ОАО «Концерн Калина», ЗАО «Уральский турбинный завод»).Вошла в рейтинг 200 самых профессиональных Директоров по персоналу за 2002 г. Входила в редакционную коллегию журнала «Справочник по управлению персоналом» в 2002-2003 г. Программа «Mini-МВА: HR Business Partner» дает все необходимые компетенции руководителям HR-служб, чтобы они смогли стать полноценными членами управленческой команды. Это позволит HR-директорам участвовать в реализации стратегических и текущих целей бизнеса, используя инструменты управления человеческими ресурсами. Особое построение программы позволит научиться мыслить не просто как HR-лидер, а как бизнес-лидер. Это необходимо, поскольку успешный HR-бизнес партнер должен оказывать влияние на стратегию бизнеса, участвовать в разработке программ, которые служат драйвером для движения всего бизнеса вперед. По окончанию программы участники смогут: осознавать закономерности, по которым работает бизнес, стратегически мыслить и, опираясь на факты, быстро реагировать на изменения. Особое место в программе уделено развитию лидерских качеств, что позволит эффективно взаимодействовать в ТОП-команде, принимая совместные решения. СОДЕРЖАНИЕ: _________________________________________________________________________ БАЗОВАЯ ЧАСТЬ Модуль 1. Разработка стратегии предприятия Бизнес как система:
Модель устойчивой организации; позиция «собственник – топ-менеджер»; закономерности развития организации. Функции управления. Управление на разных этапах развития; практика: самодиагностика организации. Проектирование организации: стратегический уровень.
Что такое бизнес-модель? Классические бизнес-модели. Можно ли объединять несколько бизнес-моделей в управлении и к чему это приведет? Необходимые ключевые активы для поддержания устойчивости различных бизнес-моделей. Инновационные бизнес-модели. Уровни формирования стратегии: корпоративный и бизнес - уровень.
Определяем общий вектор: стратегия роста против стратегии снижения затрат - поиск компромисса, возможен ли он? Формируем рыночную стратегию: с чего начать? Аудит и анализ текущей ситуации: "Маркетинговая воронка", оценка нашей конкурентоспособности и клиентской лояльности: поиск узких мест. Сегментация рынков сбыта. Технологии поиска свободных рыночных ниш.
Оценка рыночных рисков и выбор наиболее привлекательных рынков сбыта. Способы конкурирования и стратегии отстройки от конкурентов. Технологии поиска уникального конкурентного преимущества. Стратегии эффективного позиционирования марки. Постановка финансовых целей в области взаимоотношений с рынком. Матрица сбалансированных показателей BSC - инструмент контроля стратегии. Выбор приоритетных рынков: принципы и подходы к оценке привлекательности и рисков рынков; SWOT-анализ. Методы выбора целевого рынка; использование инструментов портфельного анализа. Практика. Целеполагание
Постановка целей в матрице сбалансированных показателей «финансы – клиенты – процессы – потенциал» и взаимосвязь с целями подразделений; разработка стратегических мероприятий. Модуль 2. Финансовое обоснование стратегии Секреты финансовой отчетности компании
Основные финансовые отчеты предприятия: основы балансового равенства, особенности отчета о прибылях и убытках, отчет о движении денежных средств. Взаимосвязь отчетов. Стратегические цели компании через призму финансовых показателей
Увеличение оборота или повышение рентабельности – что целесообразнее именно для вашей компании? Анализ деловой активности. Анализ рентабельности. Финансовый цикл. Управление оборотным капиталом Принятие управленческих решений на основе анализа затрат
Понятие и виды затрат, их влияние на формирование прибыли; калькулирование себестоимости, Какой метод калькулирования себестоимости выбрать direct-costing и absorption-costing; Использование CVP-анализа для принятия руководством управленческих решений КОМПЛЕКСНЫЙ КЕЙС ПО СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
ЗАЩИТА ПРОЕКТНОЙ РАБОТЫ ПО РЫНОЧНОЙ СТРАТЕГИИ СВОЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Модуль 3. Проектирование организации: оперативный уровень Управление проектами: управление содержанием; управление временем; управление бюджетом; управление персоналом; управление коммуникациями; управление рисками. Регламент проектного управления. Система мотивации на проекте Саморазвивающаяся организация: модель саморазвивающейся организации. Создание условий для генерации и реализации идей. Методы и инструменты групповой работы Построение бизнес-процессов и организационных структур: способы описания и нотации (языки) описания бизнес-процессов. Типы и атрибуты бизнес-процессов. Практика. Типы организационных структур. Формирование организационной структуры на основе описания бизнес-процессов. Изменение организационной структуры в соответствии со стратегией развития компании. Формирование организационной структуры на основе описания бизнес-процессов Парадоксальный менеджмент: подходы и принципы Доктора Деминга к управлению. Подходы к управлению качеством: шесть сигм, ISO 9001: 2000, бережливое производство ПРОЕКТНАЯ РАБОТА ПО БИЗНЕС ПРОЦЕССАМ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЕ
СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ
БЛОК I. СИСТЕМНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ Модуль 4. HR бизнес – партнерство: концепция, инструменты внедрения, оценка эффективности Эволюция HR менеджмента: от «кадровика» к HRBP Чем HR Бизнес-партнер отличается от HR Менеджера. Как партнерство отличается от традиционного HR? Основные роли HR в бизнесе: наполнение, атрибуты и критерии эффективности каждой роли Как в компании внедрить HR бизнес-партнерство? Роль измерения в HR. Эволюция подходов к измерению эффективности HR Что мы подразумеваем под HR-метриками? Различные типы HR-метрики для ключевых процессов управления персоналом Как мы можем использовать HR-показатели, чтобы продемонстрировать добавленную стоимость? Дезинтеграция как ГЛАВНАЯ болезнь современного HR: как она проявляется и почему это не нравится бизнесу? В чем суть концепции интегрированного HR-Integrated talent management (ITM)? Почему можно стать HRBP только «исповедуя» ITM? Ключевые факторы успеха при переходе от традиционного к интегрированному HR: меняем цели и организационную структуру Практикум. Кейсы Модуль 5. HR-стратегия как одна из ключевых стратегий компании Зачем нужна стратегия управления персоналом? Ключевые дилеммы HR-стратегии Что такое тренд? Ключевые тренды макросреды, которые необходимо учитывать при формировании HR-стратегии Что будет завтра? Основные тренды западного и российского HR Как выстраивать HR-стратегию в зависимости от направления и стратегии бизнеса? Технологии формирования стратегии управления персоналом Кейс по формированию HR-стратегии Модуль 6. Управление корпоративной культурой: создаем «человека корпоративного» Корпоративная культура: что это и как ее измерить? Внешние и сущностные атрибуты корпоративной культуры Видение, Миссия, Ценности Корпоративные ценности VS Корпоративные компетенции? Подходы и методы разработки корпоративных компетенций. Внедрение компетентностного подхода в управлении персоналом в компании Базовые корпоративные модели компетенций в разных типах корпоративных культур Типы корпоративных культур на разных стадиях жизненного цикла организации Подходы и методы формирования «человека корпоративного». Best practice Модуль 7. Talent Management: управление развитием сотрудников и талантами организации Как развиваются взрослые люди? Как HR может управлять этими процессами? Что такое потенциал? Как оценить потенциал людей к развитию и управлять развитием сотрудников Кто такие таланты и чем они отличаются от всех остальных? Управление талантами VS Управление персоналом. В чем сложность управления талантами и когда нам это нужно? Управление талантами VS Управление кадровым резервом Как привлечь и удержать таланты – главная проблема современного HR Ключевые инструменты и технологии поиска и отбора талантов Ключевые инструменты развития талантов. Самообучающаяся организация как идеальная среда для выращивания талантов Модуль 8. Аналитика для HR: управление персоналом на основе данных Какие задачи решает HR-аналитика: принятие решений на основе данных Основы моделирования управления процессом на основе данных Что такое факторы / драйверы процессов. Чем корреляция отличается от причинно-следственной связи Сбор данных как процесс, а не проект, какие данные собирать Обработка и анализ данных в excel, статистические методы обработки информации Интерпретации. Что докладывать Совету Директоров: представление решений и визуализация результатов. Что взять себе: новые гипотезы Команда проекта. Как объяснить IT отделу, что вы хотите получить Разбор кейсов по HR-аналитике (связь между оценкой по компетенциям и KPI, исследование вовлеченности, чтение зарплатных обзоров, оценка эффективности обучения и др.) Модуль 9. Управление вознаграждением – строим систему Анализ информации о системе вознаграждения и оценка ее эффективности: какую информацию необходимо собрать и каким образом ее анализировать? Внутренняя справедливость системы вознаграждения: методика оценки и построения иерархии должностей – грейдирование Сколько нужно платить вашим людям? Внешняя конкурентоспособность: выбор референтных рынков и групп Взаимосвязь структуры должностных грейдов/ разрядов и системы вознаграждения Преимущества и недостатки узких и широких должностных разрядов (грейдов) Люди будут расти и перемещаться - как вознаграждать их за рост? Матрица увеличения твердого оклада Структура заработной платы (Не) денежные льготы: какого рода льготы необходимо рассматривать? Как выработать единый подход к формированию системы льгот? Модуль 10. Performance Management -управления эффективностью деятельности сотрудников (СУЭД) Что заставляет людей эффективно работать? Как сделать «достиженцем» каждого? Определение понятия Performance Management Цикл СУЭД: ключевые стадии и инструменты Роли HR и менеджмента в реализации СУЭД Преимущества и ограничения Performance management Обзор ключевых условий для внедрения процессов управления эффективностью деятельности Взаимосвязь компетенций и KPIs в Performance Management СУЭД и система вознаграждения СУЭД в разных корпоративных культурах БЛОК II. HR КАК БИЗНЕС–ПАРТНЕР. Развитие ключевых компетенций Модуль 11. Тренинг Как работать с запросами бизнеса?(Инструменты консультирования для HR-профессионалов) Консультативный VS исполнительский подход в работе с бизнесом. В чем разница? Основные роли консультанта Типология запросов бизнеса: основные отличия проблем от задач Инструменты структурирования проблем клиента Инструменты структурирования задач клиента Технология разработки и представления решений Практикум по отработке навыков консультирования с реальными бизнес-клиентами Модуль 12. Тренинг Переговоры с генеральным директором Переговорная практика HR специалиста как фактор формирования и развития деловой репутации Матрица особенностей стилей переговорной практики вообще и с гендиректором в частности Принципы уверенного поведения и удержания достоинства партнера в переговорах Структурированная подготовка к переговорам с гендиректором: формирование интереса гендиректора к встрече, план переговоров; базовые ориентиры гендиректора: как аргументировать «по личным смыслам», «эмоциям», «видению», «необходимым действиям» Особенности разработки предложения для переговоров: принцип «матрешки» Тактика переговоров, планирование и достижение результата. Особенности «презентации» своего предложения: содержание, управление вниманием, поведение; формирование совместной позиции по вопросам; совместное принятие решения и фиксация договоренностей Серия переговоров: как и в какой момент предложить следующую встречу «Сложные переговоры» с гендиректором. Установка на партнерство и пользу бизнесу ОДИН ТРЕНИНГ ПО ВЫБОРУ УЧАСТНИКОВ ПРОГРАММЫ:
1. «Технологии фасилитации: навыки проведения групповых обсуждений»
2. «Коучинг как стиль управления и метод развития персонала» Тренинг Коучинг как стиль управления и метод развития персонала Понятие коучинга, основные принципы Коучинговые ситуации в бизнесе: для кого, когда подходит коучинг Основные инструменты: целеполагание, рамка конечного результата, модель РОСТ, эффективные вопросы и навык активного слушания Как вовлечь людей: вопросы о развитии видения Техника устранения внутренних барьеров Колесо баланса, шкалирование, модель Уолта Диснея, три стула – технологии для создания проекта, результата Использование инструментов для диагностики и развития способностей и навыков Тренинг Технологии фасилитации: навыки проведения групповых обсуждений Введение в фасилитацию и модерацию: история метода, инструменты, разница подходов (европейский, американский). Применение фасилитации для решения бизнес-задач Позитивные эффекты фасилитации: как делать рабочие встречи и групповую работу – быстрее, эффективнее и креативнее Работа «внутри» процесса фасилитации – проведение в режиме реального времени фасилитации и модерации – конкретный пример со всеми необходимыми этапами: от установочного, до конечно-результативного Анализ полученного опыта и методическое обсуждение алгоритмов и методов фасилитации и модерации, правил их использования Шаги фасилитации: от установочного этапа до результата Инструментарий модерации: специальная постановка вопросов и задач, перекрестные таблицы, рейтинги и пр. Исследование методов: возможности, ограничения, правила проведения, модификации Алгоритм разработки фасилитационных сессий. Использование модерации в стратегических сессиях и совещаниях (анализ ситуации, анализ проблемного поля, выработка плана действий) Практика: разработка собственного плана фасилитации и проведение фрагментов сессий участниками BEST PRACTICE ОТ ВЕДУЩИХ КОМПАНИЙ
СТАЖИРОВКА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ «METRO Cash & Carry», «Сбербанк», «ЕЖК» и др. ________________________________________________________________________ ПРЕИМУЩЕСТВА И ОСОБЕННОСТИ ДАННОЙ ПРОГРАММЫ: * В ходе курса участников ждет серия бизнес-встреч с собственниками и топ-менеджерами компаний. Такая форма работы позволит устранить наиболее типичную причину неприятия делового партнерства первыми лицами компаний – разрыв между идеями нижестоящих менеджеров по изменению бизнес-модели и готовностью нести ответственность за такие предложения. А в ходе тренинга «Переговоры с генеральным директором» участники смогут отточить полученные знания. * В программу включены Best practice от ведущих компаний. Такой вид обучения поможет участникам освоить самые новые и трендовые инструменты в области управления персоналом * Базовую часть программы участники курса проходят совместно с коммерческими, финансовыми и директорами по маркетингу, поскольку бизнес-партнерство предполагает непосредственное участие в бизнес-процессах компании в связке с ключевыми руководителями бизнеса. Эти занятия помогают развить межфункциональное сотрудничество управленцев и понять «как мыслят» другие члены управленческой команды. * Дополнительные бонусы участникам. Мы понимаем, что никакая программа не может закрыть весь спектр интересующих Вас тем – всегда что-то окажется за пределами курса обучения. Чтобы поддержать ваше стремление к саморазвитию мы дарим БЕСПЛАТНОЕ участие в любой одной из психологических или личностных программ нашей школы. Подробности уточняйте у менеджеров отдела продаж.
Выпускной документ: Диплом о профессиональной переподготовке Высшей Экономической Школы
---------------------------------------------
На Ваши вопросы ответит
менеджер по работе с клиентами Черемичкина Ирина
по телефонам:
(343) 342-01-10 (11, 12, 13), 361-32-32
e-mail: info@veshk.ru
Подробнее о преподавателях, содержании программы
и графике занятий можно узнать здесь.
Тренер: Десятник Наталья Ивановна
Даты проведения:
- 29.03.2019, г. Екатеринбург, ул. Тургенева, 22
Стоимость:
160000 руб.
(с человека)
|
Высшая Экономическая Школа (ВЭШ) при Институте экономики УрО Российской Академии Наук (РАН)
Город: Екатеринбург
|
www.ubo.ru
карта сайта
