?
Компания
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
Бизнес-тренер
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
 
Регистрация
Поиск
Искать:
 
 

   Справочник. Образовательные программы

Возможно, программа давно не обновлялась!

ТренингМОДЕЛИРОВАНИЕ И ВНЕДРЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ В РАМКАХ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ

Управление персоналом, корпоративная

От 80000 руб. (с группы)

О программе

Цели:

- Передача обучаемым в ходе консультативного семинара знаний и формирование навыков в сфере разработки, внедрения моделей профилей компетенций, овладение навыками проведения интервью.

- Ознакомление с опытом внедрения системы управления персоналом по компетенциям на примере ведущих российских и зарубежных компаний добывающей и газотранспортной отрасли.

Ключевые блоки программы:

Формы и методы работы на семинаре

1. СИСТЕМА КОМПЕТЕНТОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ.

1.1. Концепция компетенций

1.2. Связь компетенций с эффективностью работы.

1.3. Виды компетенций:

  • управленческие,
  • профессиональные,
  • личностно – деловые.

     

    2. СТРУКТУРА КОМПЕТЕНЦИЙ.

    2.1. Виды моделей компетенций.

    2.2. Основные принципы формирования профилей компетенций.

    2.3. Методы разработки поведенческих критериев

    2.4. Перечень управленческих компетенций для оценки критериев на вакантные должности . Перечень личностно – деловых компетенций. Формирование профиля профессиональных компетенций специалиста (ов).

    2.5. Применение профилей компетенций на этапах:

  • Работа с вузами и молодыми специалистами с целью пополнения списка кандидатов на вакантные должности предприятия для лиц без опыта или с минимальным опытом работы.
  • Организация отбора и найма персонала.
  • Отбор, развитие и управление резервом кадров.
  • Подготовка, проведение и оценка результатов аттестации персонала.
  • Организация обучения и развития персонала.

    2.6. Описание уровня развития компетенций

  • Требование к первому уровню – уровень осведомленности кандидата
  • Требование ко второму уровню – уровень знаний кандидата
  • Требование к третьему уровню – уровень опыта кандидата
  • Требование к четвертому уровню – уровень мастерства кандидата
  • Требование к пятому уровню – экспертный уровень кандидата

    2.7. Примеры описания компетенций

  • Описание управленческих компетенций
  • Описание профессиональных компетенций
  • Описание личностно – деловых компетенций
  • Индикаторы уровня развития компетенций
  • Требования к описанию развития уровней компетенций (индикаторов)
  • Правила описания компетенций  управляющих, профессиональных, личностно – деловых.
  • Правила формирования профиля компетенций
  • Сбалансированные и несбалансированные профили
  • Правила определения фактического уровня развития компетенций работника
  • Правила определения показателя соответствия кандидата (ов) профилю должности по группе компетенций.

     

    3.МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ В ОАО ГАЗПРОМ.

    3.1. Каталог управленческих и личностно – деловых компетенций.

    3.2. Сфера применения компетенций в рамках системы управления человеческими ресурсами.

    3.3   Формирование профиля должности на управленческие позиции.

     

    4.ВИДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ.

    4.1. Теоретические методы оценки и навыковые методы оценки,

  • Метод «360 градусов»;
  • Использование Центра оценки,
  • Интервью по компетенциям как метод оценки персонала
  • Основные принципы проведения интервью по компетенциям.
  • Структурированный опросник как инструмент оценки персонала по компетенциям: основные и проверочные вопросы
  • Основные документы, используемые  для подготовки, проведения, подведения итогов интервью по компетенциям.

    4.2. Центр оценки – как инструмент оценки компетенций кандидатов.

    Цель и принципы применения центра оценки:

    Виды заданий Центра оценки:

  • групповые упражнения,
  • индивидуальные задачи,
  • психодиагностические модели,
  • интервью.

    Этапы подготовки и проведения Центров оценки: роли участников.

    Документы, используемые в подготовке, проведении и оценки результатов работы Центра оценки в работе с кандидатами.

    4.3. Проведение интервью по компетенциям.

  • Этапы проведения интервью по компетенциям в зависимости от вакантной должности .
  • Основные форматы интервью по компетенциям. Интервью по методу критических инцидентов. Интервью по компетенциям.

    - Методические блоки,

    - Групповая работа,

    - Коллективный коучинг,

    - Интервьюирование

    - Разработка компетентностных профилей

    - Решение деловых кейсов,

    - Консультирование по конкретным ситуациям,

    - Разработка корпоративных стандартов и алгоритмов применения компетентностного подхода в управлении персоналом по методу FiSEQ на основе каталога управленческих и личностно – деловых компетенций «Газпром добыча Надым».

     

    ¸       В ходе тренинга используется видеосъемка, анализ работы каждого участника.

    -Выдаются методические материалы

    -Участникам выдаются сертификаты

    -Проводиться итоговое анкетирование участников

    Тренер: Нежданов Денис Викторович

    Продолжительность: 2 дней | 16 часов

    Даты проведения: (не указано)

    Стоимость: От 80000 руб. (с группы)

  • Корпорация Бизнес-Тренинга NEZHDANOV-GROUP
    Корпорация Бизнес-Тренинга NEZHDANOV-GROUP

    Лента новостей

     



    Выставки и конференции

    Донской образовательный фестиваль «Образование. Карьера. Бизнес»
    16.09.2021 - 17.09.2021, Ростов-на-Дону

    Выставка «Образование. Карьера»
    07.10.2021 - 10.10.2021, Казань

    Образование через всю жизнь
    09.11.2021 - 11.11.2021, Челябинск

    Выставка "Образование. Технологии. Карьера"
    18.11.2021 - 20.11.2021, Уфа

    Выставка "Глобальное образование"
    25.02.2022 - 26.02.2022, Самара

    Статьи
    Лукавство или упадок аналитики? Прошедшая рабочая неделя закончилась дружным заключением многих российских СМИ о том, что основным финансовым источником отечественного малого бизнеса являются деньги, взятые в долг у родственников или у друзей.
      [Бизнес. Стартап]

    Кто в ответе за цифровую грамотность детей Проникновение интернета в группе пользователей до 24 лет составляет 100%. Но это не только возможности для обучения и развлечений, но и угрозы безопасности – причем, не только для самих детей молодых людей, но и для связанных с ними взрослых. Причина высоких рисков – недостаточная цифровая грамотность детей.
      [Информационная безопасность]

    перейти в раздел «Книги и учебные пособия» →

    Все выставки и конференции

    Все интервью

     
       
     


     



    © 2004-2021 UBO.RU
    Образование и бизнес-образование в России и за рубежом


    При любом использовании материалов, гиперссылка на UBO.RU обязательна.

    Рейтинг@Mail.ru  
    Группа ВКонтакте Обратная связь