очное* Некоторые программы очной формы доступны в формате онлайн/онлайн-трансляции
Десятник Наталья Ивановна — эксперт-практик в области HR, руководитель направлений «Управление персоналом» и «Оценка персонала» в ВЭШ. Опыт разработки и проведения оценочных мероприятий различного масштаба под разные цели и задачи. Более 15 лет в качестве HR-директора крупных компаний Екатеринбурга и Москвы (Уральский банк ПАО «Сбербанк», ОАО «Концерн Калина», ЗАО «Уральский турбинный завод»).
Целевая аудитория программы: - директора по персоналу - руководители отделов кадров - менеджеры по персоналу, нацеленные на карьерный рост и развитие
СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ:
1. Организационное проектирование: цели, структура, процессы компании
Бизнес-стратегия организации как основа роста и развития. Видение, миссия, ключевая цель, ключевые компетенции компании — создание общего информационного поля для разработки стратегии. SWOT-анализ. Практикум по разработке стратегических целей. Стратегический VS Оппортунистический подход к развитию организации: ключевые отличия
Организационная структура компании: подходы к построению. По какому основанию структурировать организацию? На каком уровне иерархии сосредоточить оперативную координацию процессов? Практикум по построению оргструктуры компании
Бизнес-процессы компании. Процессная модель организации как способ перехода к ответственности за результат. Понятие и классификация бизнес-процессов. Основы управляемости бизнес-процессов. Способы и примеры описания бизнес-процессов
Признаки гармонично спроектированной организации. Примеры трех организационных «деревьев»: дерево целей, дерево процессов и дерево организационной структуры. Проектирование организации — что первично: цели, процессы или структура?
Проектное управление VS процессное управление. Ключевые особенности реализации проектного управления
Типология организации 4 °F, основанная на сочетании четырех ключевых функций менеджмента. Как выбрать подходящий для внедрения в конкретной организации HR-инструмент или подобрать «правильного» руководителя. Как HR-специалисту выбрать «свою» организацию?
2. Система управления персоналом в современном мире
История развития концепции управления персоналом и роли HR-специалиста.Эволюция эпох в управлении человеческими ресурсами: от доиндустриального HR к проактивному HR
Что влияет на HR сегодня? Ключевые тренды. VUCA-мир: основные характеристики и проявления на уровне организаций и людей. Главная задача HR в VUCA-мире. Обзор глобальных и локальных трендов внешней среды, которые влияют на HR сегодня. Вызовы, стоящие перед HR и практики, которые внедряют «лучшие» работодатели
Управление персоналом VS управление талантами:а есть ли разница?
Концепция HR-business partnering management.Ключевые роли HRBP в компании. Факторы успеха при внедрении Business Partnering Management в HR
Система управления персоналом: цель, процессы, структура, распределение ответственности между HRD и руководителями компании.
Орг. структура департамента по управлению персоналом:мастерская, конвейер или модель «Three-legged stool»
ПРМ (Практики регулярного менеджмента) как ключевая часть системы управления персоналом
3. Подходы и методы оценки эффективности HR
Методы измерения эффективности HR: от обзоров удовлетворенности сотрудников до комплексных моделей HR-метрик и расчета ROI
HR-метрики — единая система показателей и формул для их расчета по оценке HR-функции. Основные группы метрик. Пример финансовых HR-метрик. Роль Benchmarking в применении HR-метрик. Практикум по разработке метрик по оценке эффективности ключевых процессов управления персоналом
HR-аудит: зачем и когда проводить и по каким показателям собирать данные.
Модель оценки эффективности обучающих мероприятий Д. Киркпатрика:4 уровня оценки.
ROI Methodology — как обосновать необходимость инвестиций в HR? ReturnOn Solutions: шесть типов «отдачи» на HR проект. Кейс по экономическому обоснованию HR-проекта
Комплексные модели оценки эффективности HR: Модель 6С, модель Д. Ульриха, модель Д. Филиппса
Эволюция подходов к измерению HR: от HR-отчетности к предсказательной аналитике и Big Data. Управление на основе данных: пример кейсов
4. Организационное проектирование: цели, структура, процессы компании
Бизнес-стратегия организации как основа роста и развития. Видение, миссия, ключевая цель, ключевые компетенции компании — создание общего информационного поля для разработки стратегии. SWOT-анализ. Практикум по разработке стратегических целей. Стратегический VS Оппортунистический подход к развитию организации: ключевые отличия
Организационная структура компании: подходы к построению. По какому основанию структурировать организацию? На каком уровне иерархии сосредоточить оперативную координацию процессов? Практикум по построению оргструктуры компании
Бизнес-процессы компании. Процессная модель организации как способ перехода к ответственности за результат. Понятие и классификация бизнес-процессов. Основы управляемости бизнес-процессов. Способы и примеры описания бизнес-процессов
Признаки гармонично спроектированной организации. Примеры трех организационных «деревьев»: дерево целей, дерево процессов и дерево организационной структуры. Проектирование организации — что первично: цели, процессы или структура?
Проектное управление VS процессное управление. Ключевые особенности реализации проектного управления
Типология организации 4 °F, основанная на сочетании четырех ключевых функций менеджмента. Как выбрать подходящий для внедрения в конкретной организации HR-инструмент или подобрать «правильного» руководителя. Как HR-специалисту выбрать «свою» организацию?
5. Компетенции как фундамент системы управления персоналом
Понятие и история возникновения компетентностного подхода
Задачи, которые решает модель компетенций в системе управления персоналом
Компетенции как эффективное поведение: предпосылки компетенций. Типы компетенций. Деструкторы или анти-компетенции. Развиваемые и слабо развиваемые компетенции
Модель компетенций и профиль должности: в чем отличие?
Технология разработки компетенций. Основные ошибки при разработке модели компетенций
Как изменился рекрутинг? Ключевые мировые тренды.Изменение профессии рекуртер — появление узкоспециализированных рекрутеров: «сорсер», фриланс-рекрутер, карьерный консультант и карьерный коуч
HR-Digital: цифровые инструменты в рекрутинге.Автоматизация, агрегация, уберизация, искусственный интеллект и роботы, предиктивная аналитика
HR-бренд как ключевой фактор успеха в привлечении кандидатов
Employee Journey Map как основа для построения EVP
Подбор как бизнес-процесс: основные этапы и распределение ответственности между HR-департаментом и внутренним заказчиком. Документы и стандарты, помогающие процессу подбора на каждом этапе
Подготовительный этап подбора: пишем рецепт успешного поиска. Как помочь внутреннему заказчику поставить вам задачу по поиску. Составляем описание позиции и профиль должности. Определяем целевую аудиторию кандидатов, «аттракторы» должности и бюджет поиска. Определяем стратегию поиска кандидатов: каналы, методы, географию, инструменты поиска Рекрутинг — это маркетинг. Как составить «продающий» текст объявления о вакансии, чтобы привлечь нужных кандидатов? Креатив в рекрутинге
Где искать людей? Ключевые каналы поиска. Сорсинг (поиск) кандидатов через социальные сети:ВКонтакте, Facebook, LinkedIn, Телеграмм, Instagram и другие
Методы оценки кандидатов и эффективная «воронка» отбора.Прогностическая валидность методов оценки
Ключевые метрики (KPIs) измерения эффективности процесса подбора.Оценка эффективности рекрутера
Тренинг. Executive Search и Headhunting: поиск, оценка и переговоры со «звёздами». Практика
Тренинг. Структурированное интервью при отборе: технологии проведения. Практика
7. Система адаптации и наставничества персонала
Место процесса адаптации в структуре управления персоналом. Виды адаптации. Двухсторонняя природа адаптации. Основные этапы и распределение ответственности между участниками процесса. Адаптационный период и испытательный срок: в чем разница?
Процедура посвящения: как сделать первый день работы незабываемым и осознанно доносить корпоративные ценности до новых сотрудников
Базовые программы адаптации и примеры возможных адаптационных мероприятий. Разбор практик ведущих компаний
Наставничество как ключевой элемент процесса адаптации.Примеры лучших практик внедрения наставничества. Выбор, подготовка и обучение наставников. Оценка работы наставников. Мотивация наставников: возможные варианты
Подходы к оценке эффективности адаптации сотрудника и подведение итогов по результатам адаптационного периода. Критерии оценки эффективности процесса адаптации
8. Система мотивации и стимулирования персонала
Конфликт интересов: Почему нужны постоянные усилия по максимальному сближению целей сотрудников, целей менеджмента и целей акционеров?
Содержательные и процессуальные теории мотивации
Мотивационные типы личности. Особенности мотивации в России
Основные факторы и методы немонетарной мотивации персонала
Роль HR-департамента в построении системы немонетарной мотивации
Оценка эффективности вложений в систему оплаты труда. Управление ФОТ
Современный подход к структуре системы оплаты труда. Базовые и переменные части вознаграждения. Пропорции основных элементов заработной платы
Система грейдов: управление постоянной частью заработной платы
Система премирования на основе управления по ключевым показателям эффективности (KPIs) или по целям (MBO): что выбрать?
KPIs (ключевые показатели эффективности деятельности компании): понятие, назначение, технология разработки и внедрения
Бенефиты: особенности построения и внедрения. Как правильно определять и использовать
Размер имеет значение: как самостоятельно провести анализ рынка заработных плат
9. Оценка персонала
Критерии оценки — что мы можем оценивать в людях? Результативность, компетенции, потенциал, личностные конструкты, способности, мотивацию и ценности
Ключевые подходы и методы в оценке персонала: рейтинг результативности, тесты способностей, тесты проф. знаний, личностные опросники, чек-листы, тесты оценки потенциала, ассессмент-центр, 360 градусов, интервью по компетенциям и др.
Построение комплексной системы оценки персонала: процессы и периодичность оценки, воронка оценки. Анализ типичных ошибок. Отличие аттестации от оценки
Кто есть кто в вашей компании? 9-box Talent Model (матрица результативность/ потенциал) как результат комплексной оценки персонала. HiPro/ HiPo — кто они?
Оценка проведена, что дальше? Управление карьерой: формируем матрицу преемственности, карьерные маршруты и «рекавери» планы
Ключевые метрики измерения эффективности системы оценки и управления карьерой
Тестирование персонала в организации. Виды тестов и критерии выбора теста для решения конкретной задачи
Метод оценки и развития «360 градусов»: как разработать и провести своими силами
Ассессмент-центр: этапы разработки и проведения центров оценки. Структура центра оценки. Виды моделирующих упражнений. Написание отчетов и предоставление обратной связи кандидату по результатам Центра оценки Development-center: оценка слушателей по модели компетенций HRD и развивающая обратная связь
10. Обучение и развитие персонала
Будущее корпоративного обучения: ключевые дилеммы и тренды.Микро обучение, mobile Learning, UGC-подход, социальное обучение, навыки будущего
Система обучения и развития в компании.Как выстроить бизнес-процесс и связать его с другими HR-процессами? Оценка потребности персонала в обучении и определение ресурсов для его реализации
Системы управления обучением (LMS, СДО): возможности и ограничения дистанционного и онлайн обучения. Современные требования к управлению обучающим контентом (LCMS). Обзор обучающих платформ
Компетентностный подход в развитии персонала.Чему необходимо обучать и что стоит развивать?
Индивидуальный план развития как инструмент планирования и контроля. Как составлять и что заложить в план, чтобы повысить эффективность сотрудника?
Современные методы обучения и развития,лучшие корпоративные практики
Развитие руководителей как способ повышения качества менеджмента компании. Развиваем компетенции VS внедряем практики регулярного менеджмента. Обзор эффективных методов и форматов: менторинг, коучинг, лидерские программы, развитие в проектах и пр. Как поддержать руководителей в развитии?
Подходы к оценке эффективности обучения: проблемы и пути решения. Критерии результативности обучения. Как оценить эффективность системы обучения в целом?
11. Тренинг «Сложные разговоры с сотрудниками»
Сложности в управлении сотрудниками: причины и источники возникновения
Общие принципы работы с «трудными» людьми. Есть ли предел в работе с «трудными» подчиненными? Когда уже необходимо задуматься об увольнении?
Переговоры о зарплате. Что делать, если сотрудник ожидал премии и требует её
Сопротивление решениям руководителя. Как рассказать сотруднику о введении изменений?
Что делать, если подчиненный совершил ошибку. Как вместо чувства вины сформировать чувство ответственности и желания «сделать хорошо»?
Подчиненный считает себя незаменимым. Работа со «звёздами»
Беседа с демотивированным сотрудником
12. Аспекты трудового права, которые должен знать директор по персоналу
Регламентирующие документы службы персонала: функционал, степень обязательности, требования к содержанию локально-правовых актов
Проверка гос. инспекцией труда: правовые основы, необходимые документы
Оформление трудовых отношений с точки зрения безопасности компании (приём, перевод, предоставления отпуска, больничного, испытательный срок, увольнение).
Часто встречающиеся ошибкиСтажировки в компаниях, которые задают стандарты в управлении персоналом в г. Екатеринбурге
Стажировки в компаниях, которые задают стандарты в управлении персоналом в г. Екатеринбурге
Защита групповых проектов, основанных на решении реальных задач/проблем компаний
* Это программа — «конструктор». Весь курс делится на 10 тематических модулей, каждый из которых содержит отдельные семинары-практикумы и тренинги. У Вас есть возможность пройти программу целиком или составить свой индивидуальный план обучения из предложенных тем. * В программу включен assessment уровня развития ключевых компетенций участников программы по модели компетенций HR-Director и формирование индивидуальных планов развития по результатам оценки. * В программу включены «BEST-practice» — стажировки и мастер-классы от ведущих HR-директоров Екатеринбурга, которые поделятся своим опытом. Это позволит увидеть как изученные технологии активно применяются в практике коллег. * Усвоение и закрепление материала осуществляется с помощью тестов после каждого пройденного модуля и комплексного междисциплинарного кейса в конце программы. * В программу включены семинары-практикумы и тренинги по узким и «редким» темам, таким как модель компетенций, Executive Search, разработка KPIs, оплата труда, основанная на грейдах, коучинг как стиль управления. * Бизнес-школа предоставляет возможности беспроцентного кредитования. Оплачивать свое обучение Вы можете в рассрочку до 12 месяцев.
В результате обучения вы научитесь использовать современные HR-технологии, с учетом их возможностей и ограничений.
Продолжительность курса: 12 месяцев Выпускной документ: Диплом о профессиональной переподготовке Высшей Экономической Школы
--------------------------------------------- На Ваши вопросы ответит менеджер по работе с клиентами Черемичкина Ирина по телефонам: (343) 342-01-10 (11, 12, 13), 361-32-32 e-mail: sales@veshk.ru
Подробнее о преподавателях, содержании программы и графике занятий можно узнать здесь.
