Тенденции рынка и изменение потребностей заказчиков T&D услуг. 2008 год.

Каждый год в преддверии осенней выставки & конференции Trainings EXPO «Амплуа-Брокер» анализирует текущее состояние рынка услуг по обучению и развитию персонала, а также его тенденции.

Анализ основан на:
— многочисленных исследованиях различных T&D и HR аспектов, проводимых «Амплуа-Брокер» в уходящем году,
— результатах бенчмаркинга Trainings INDEX,
— интервью в течение года с HR, T&D специалистами и представителями провайдеров,
— анализе публикуемых материалов, обсуждений в профессиональной блогосфере, программ HR и T&D конференций,

В прошлом (2007) году были отмечены следующие тенденции:
1. Растет число компаний, разработавших модели компетенций.
2. Растет число компаний, запускающих программы развития кадрового резерва (талантов).
3. Коучинг развивается медленнее, чем за рубежом.
4. Корпоративное электронное обучение развивается медленно.
5. Фокусом внимания T&D специалистов становится обмен знаниями между сотрудниками.
6. Появился спрос на короткие тренинги и выступления спикеров.
7. Ренессанс корпоративных университетов в России.
8. Дефицит на рынке труда T&D специалистов при большом росте T&D зарплат.
9. Профессиональное управление тренинговой и HR-консалтинговой компанией становится залогом ее успеха.
10. Сохраняется дефицит бюджетов на обучение при растущих бюджетах.

В 2008 году большинство тенденций сохранилось, при этом наметились другие четкие тенденции.
1. Идет активный процесс пересмотра действующих программ наставничества, они выходят на более серьезный уровень.
Многие компании прошли стадию внедрения программ наставничества и подошли к этапу анализа результатов и апдейта концепций. Компании проводят внутренний и внешний бенчмаркинг — отслеживают динамику внутренних показателей программ, проводят исследования практик наставничества зарубежных и российских компаний. Кроме того, продолжает расти число компаний, которые находятся на стартапе программ наставничества.
Наставничество проникает вглубь компании и распространяется на все большее число категорий персонала. Если раньше наставничество применялось, как правило, к молодым специалистам и новичкам, то в 2008 году появилось большое количество программ наставничества для сотрудников, работающих не первый год. Целями наставничества становится не только быстрая адаптация, как в случае с новичками, но и развитие сотрудников. Очень часто наставничество приобретает черты коучинга.

2. Компании активнее прибегают к корпоративным мероприятиям, связанным с обменом знаниями и использования «внутреннего коллективного разума».
Все чаще компании проводят корпоративные конференции (в частности, с помощью провайдеров T&D услуг), бизнес и стратегические сессии с привлечением менеджеров начального звена и рядовых сотрудников компании (например, отмеченных наградами «Лучший сотрудник»), фокус-группы и исследования мнения персонала об организационных изменениях.
Управление знаниями становится сферой ответственности HR и T&D. Растет количество внутренних порталов, как инструмента управления знаниями. К проведению корпоративных обучающих мероприятий все чаще привлекаются внутренние функциональные эксперты.

3. Появляется новая волна компаний, начавших заниматься обучением и развитием своего персонала.
Компании первой волны представляют высококонкурентные рынки — FMCG, ритейл. Первыми стали обучать свой персонал зарубежные компании, начавшие деятельность в России около 10 лет назад. Сейчас наблюдается рост числа компаний, которые стали выделять бюджет на обучение сотрудников. Пул этих компаний состоит из региональных организаций, компаний среднего и небольшого размера, с разных рынков, с разным оборотом. В нем есть компании и крупные, но которые только сейчас, переведя дыхание от многолетнего бурного роста, занялись обучением сотрудников. Зарождение второго эшелона потребителей T&D услуг лишний раз доказывает выведенный рынком закон — обучением персонала нужно заниматься в любой компании, независимо от уровня конкурентности среды, в которой она действует.
Следствием этой тенденции стало еще большее расслоение компаний по уровню зрелости корпоративной системы обучения. Те, кто развивает КСО уже много лет, стали активно использовать передовые технологии и практики обучения, те, кто только на стартапе, решают вопросы «с чего начать?». Отголосок возросшей экспертизы российских T&D специалистов — повышенное внимание к ним, как потенциальным спикерам зарубежных HR и T&D конференций.

4. Обучение становится системным (в компаниях с опытом обучения персонала от 4х лет).
И провайдеры, и заказчики отмечают, что проходит больше долгосрочных, комплексных программ обучения персонала, тесно связанных с другими корпоративными процессами. Если раньше процесс обучения состоял, как правило, из набора аудиторных занятий (тренингов, семинаров), то теперь он удлинился, все чаще насыщается пред-тренинговой и посттренинговой активностью. Заказчики и провайдеры отмечают друг у друга одинаковые сдвиги — «они перестают мыслить тренинг-днями и начинают думать категориями долгосрочных проектов обучения», результатом которого становится развитие компетенций, достижение устойчивых результатов. Некоторые проекты длятся около 1 года.

5. Программы кадрового резерва (управления талантами) становятся повсеместной практикой.
Усилия компаний по выращиванию смены уходящим сотрудникам или пула сотрудников, готовых возглавить отделения расширяющегося бизнеса, называются по-разному: трубопровод талантов (talent pipeline), кадровый резерв, кадровый актив, ключевые сотрудники и т. д. По данным опроса Trainings.ru таких компаний было 40% в 2007 году и 45% в 2008. Кадровый резерв опускается на более низкие позиции компаний. Если год-два назад кадровый резерв создавался под руководящие позиции, то сейчас появляются практики создания резерва под позиции, не предполагающие подчиненных.

6. Разрыв между требованием бизнеса к специалистам в области обучения и развития и уровнем предложения рынка труда T&D и HR специалистов еще больше увеличился.
Что нужно бизнесу от функции T&D и людей, которые ею управляют: общение на равных, понимание бизнеса, умение достигать результатов при любых бюджетах, проактивная позиция, консультирование, готовность брать ответственность за результаты бизнеса, холодные мозги и горячее сердце, помноженные на скорость. Специалистов, которые отвечают этим условиям, на свободном рынке труда не найти. Более того, в 2008 году сохранилась тенденция оттока профессионалов из корпоративного T&D и HR на сторону HR-консалтинга и T&D провайдеров. HR и T&D сообществу пора всерьез задуматься на своим собственным стратегически развитием, чтобы начать разговаривать с бизнесом на одном языке.

7. Спрос на коучинг продолжает расти.
Предыдущие годы ознаменовались резкой нехваткой коучей, которые могли бы удовлетворить требовательных заказчиков. В 2007 году 31,8% компаний отмечали, что именно сложности в поиске коучей хорошего уровня тормозят развитие этого метода развития персонала (опрос Trainings.ru, июль 2007 год). Судя по результатам исследования тренингового и HR-консалтингового рынка («Амплуа-Брокер», сентябрь 2008 года), количество коучинговых сессий, в среднем проводимых провайдером, выросло на 175% с 2006 года. С одной стороны, спрос стал находить предложение, и на рынке действительно появились коучи, удовлетворяющие требованиям клиентов. С другой стороны, многие клиенты, отчаявшись найти коуча «такого, как хочется», начинают работать с коучами «такими, как есть».
По данным Trainings INDEX`08 42% компаний проводят коучинг внешними специалистами для своих топ-менеджеров, 12% — для линейных менеджеров и 24% компаний делают это для участников программ кадрового резерва.

8. Электронное обучение в компании по-прежнему медленно набирает обороты.
Чуть более 10 игроков на рынке e-learning, растущий интерес к этой форме обучения, низкая просвещенность T&D специалистов в этом вопросе — таковы широкие мазки картины «Электронное обучение в России». По сравнению с прошлым годом стало больше компаний, которые внедряют электронное обучение в виде посттренинга и предтренинга (инициатива может идти как от тренинговых провайдеров, так и заказчиков). Увеличилось количество проектов на начальном этапе внедрения проектов электронного обучения в компании. Рынок e-learning только-только входит в фазу роста.

9. Обучение топ-менеджеров по-прежнему является востребованной и актуальной темой.
Несмотря на накопленный на рынке опыт обучения и развития топ-менеджеров, вопрос «Как и чему учить?» по-прежнему актуален. В программы развития топов замешано великое разнообразие методов и форм обучения, тем не менее HR и T&D продолжают поиск вариантов. Во многом это связано с тем, что лидерство приобретает новые черты, от лидеров требуются новые качества и навыки. У крупных компаний часто в программах по развитию топ-менеджеров присутствуют зарубежные провайдеры, коучи, бизнес-школы и консультанты. Все чаще в программы включают инструменты самоанализа, самопознания (оценка коллег 360, MBTI и пр.), и их популярность будет расти. Актуальным в привязке к обучению и развитию топов становится поддержка их в развитии контактов внутри и вовне организации, т. к. они по-прежнему ощущают нехватку общения с равными по статусу.

10. Корпоративные университеты переходят на следующую стадию развития.
Одной из тенденций 2007 года был ренессанс корпоративных университетов. Пока новички расправляли крылья, опытные коллеги задумались над вопросами следующего уровня сложности — маркетинг обучения внутри компании, оценка восприятия бренда КУ вовне и внутри организации и качество своего сервиса для внутреннего клиента. Появились компании, которые проводят внутренние исследования восприятия, развивают маркетинг обучения, как отдельную функцию T&D с использованием классических инструментов маркетинга в преломлении к T&D.


По теме:

 ::  Состояние и тенденции рынка услуг обучения и развития персонала в России. Исследование провайдеров 
 ::  Тенденции рынка и изменение потребностей заказчиков T&D услуг. 2007 год