Обучение и развитие персонала 2007

Введение

Это первое исследование, проведенное Открытой школой бизнеса в области корпоративного обучения и развития персонала.

Исследование преследовало следующую цель: сбор достоверной информации о сложившейся в России практике обучения и развития, выявление и анализ существующих тенденций.

Полученные данные, там где это было возможно, сопоставлены с результатами аналогичных исследований британского Chartered Institute of Personnel Development (CIPD), проведенных в 2007 и 2006 годах.

Основными направлениями исследования были подходы к определению потребностей в обучении (как на уровне организации в целом, так и на индивидуальном уровне), используемые методы обучения и развития и тенденции их изменения, отношение к обучению персонала и его поддержка руководством организации и линейными менеджерами, а также текущая практика проведения оценки результатов обучения.

Разработанная на базе исследований CIPD структурированная анкета была разослана 600 специалистам в сфере HR и руководителям (сотрудники, менеджеры и руководители отделов персонала), а также топ-менеджерам, посредством электронной почты. Также письмо содержало ссылку на сайт ОШБ, где можно было заполнить он-лайн форму анкеты. Сбор данных проводился в течение апреля 2007.

В результате был получено 98 релевантных анкет, уровень отклика составил более 16%. Основная часть респондентов относится к московским и санкт-петербургским организациям.

Обработка данных и анализ результатов проводился с использованием Microsoft Excel.


Основные результаты исследования

Влияние внешнеэкономической ситуации на финансирование обучения и развития персонала

• По мнению большей части респондентов (83%) за последний год внешнеэкономическая ситуация для организации или улучшилась или осталась на прежнем уровне.

• 38% респондентов отмечают увеличение финансирования, выделяемого на обучение и развитие в текущем году.

• 47% респондентов ожидают увеличения финансирования на следующий год.

Отношение организации к обучению и развитию

• 23% респондентов оценивают отношение топ-менеджеров к обучению и развитию персонала как «приверженность». Только 11% считают, что линейные менеджеры воспринимают обучение и развитие «очень серьезно».

• В большей части организаций (56%) линейные менеджеры не подготовлены для поддержки процессов обучения и развития персонала.

• В половине организаций департамент персонала скорее является катализатором обучения, чем источником указаний и инструкций, при этом только четверть опрошенных считает, что его авторитет в организации возрос. Только треть опрошенных считает перспективным построение карьеры HRM в направлении «развитие и обучение».

Текущая практика обучения и развития персонала

• Только в каждой третьей организации сотрудники обеспечены советами и рекомендациями о том, как им следует развивать свои способности для построения карьеры. Немногим чаще, но не широко (в 37% организациях) используются планы карьеры и персонального развития сотрудников.

• Только в четверти организаций предприняты попытки выяснения факторов мотивирующих сотрудников на обучение. При этом 81% респондентов считает, что обучение персонала непосредственно связано с задачами организации.

• Почти в половине организаций сотрудникам не выделяется рабочее время для обучения, и обучение не взаимосвязано с системой оценки деятельности.

Определение потребности в обучении

• Почти в четверти организации отсутствует формальный процесс определения организационных потребностей в обучении. Кроме того, респонденты затрудняются определить категорию сотрудников, для которой определение этих потребностей является основной обязанностью.

• Для определения индивидуальных потребностей в обучении половина организаций использует наблюдение за качеством работы сотрудника и личные запросы. Существенно реже (по сравнению с британскими организациями) для этого используется обсуждение с сотрудником результатов оценки его деятельности (45% против 76%).

Используемые в организациях методы обучения

• Наиболее распространенными признаны мероприятия «внутреннего» обучения на рабочем месте. Использование электронных способов обучения отмечает только каждый пятый респондент.

• Самым эффективным, по мнению большинства респондентов, является «опыт самой работы» (43%) и консультирование/наставничество (26%).

• Не удивительно, что ожидания по сокращению использования в первую очередь касаются внешних мероприятий – тренингов (16%), конференций и выставок (13%), а также наставничества с привлечением внешних специалистов (12%).

Текущая практика проведения оценки результатов обучения

• В четверти организаций оценка результатов обучения не производится.

• Наиболее распространенным (72%) является использование оценки на первом уровне Киркпатрика – с помощью мнения сотрудников, прошедших обучение. Только 8% организаций оценивающих результаты обучения применяют для этого показатель возврата инвестиций ROI.

• 44% организаций, использующих оценку первого уровня по Киркпатрику, оценивают таким способом более трех четвертей учебных мероприятий. В тех редких организациях, где используется ROI, этим способом оцениваются не более четверти всех учебных мероприятий.

Отношение организации к оценке результатов обучения

• Половина респондентов отмечает, что в последнее время в организации стали больше уделять внимания оценке результатов обучения. При этом чаще всего отчет руководству о результатах обучения не предусмотрен (25%) или предоставляется «от случая к случаю» (33%).

• Треть респондентов отмечает, что основные заинтересованные стороны в организации не считают нужным тратить время на оценку результатов.

Подходы к бюджетированию и учету расходов на обучение и развитие

• Немногим более половины (55%) респондентов отмечают наличие в организации выделенного бюджета на обучение. Для небольших предприятий (до 250 сотрудников) процент располагающих бюджетом на обучение существенно ниже – 28%.

• В пересчете на одного сотрудника средний бюджет составляет 9 500 рублей в год. Для небольших предприятий (до 250 сотрудников) этот показатель выше – 11 000 рублей в год.

• Расходы на функционирование собственного учебного центра присутствуют в бюджетах 23% организаций. Наиболее распространенной статьями расходов являются «оплата участия сотрудников в открытых семинарах, тренингах или конференциях» и «оплата провайдерам за корпоративные семинары или тренинги».


Портрет респондентов

В опросе приняли участие 98 респондентов, которые представляли в основном малые и средние предприятия – 63% респондентов предоставляли организации, количество персонала в которых не превышает 250 человек. Однако в исследовании представлены данные, характеризующие ситуацию и в более крупных организациях.

Таблица 1: Портрет респондентов
по количеству персонала в организации

%

100 и менее

37

101-250

26

251-500

10

501-1000

9

1001-2500

10

2501-5000

5

более 5000

4

Все компании-респонденты являются коммерческими организациями, осуществляющими деятельность в различных отраслях производства и сферы услуг.

Таблица 2: Портрет респондентов по отраслям

%

Сельское хозяйство и добыча полезных ископаемых

2

Химическая отрасль, нефтепереработка и фармакология

5

Телекоммуникации

2

Строительство

5

Энергетика и водоснабжение

1

Инженеринговые услуги и электроника

2

Финансы, страхование и недвижимость

4

Пищевая и табачная промышленность

8

Информационные технологии, технические производства

11

Легкая промышленность

3

Отели, кейтеринг, отдых и развлечения

4

СМИ и медиа

9

Целлюлозно-бумажная промышленность и полиграфия

2

Профессиональные услуги

7

Здравоохранение и медицина

2

Другие госпредприятия

0

Розничная и оптовая торговля

13

Транспорт и дистрибьюция

4

Реклама, маркетинг, PR

3

Холдинг

3

Другое

7

Немногим меньше половины респондентов отнесли себя к «топ-менеджменту» организации. Треть респондентов работают в области управления персоналом. Каждый пятый участник исследования является руководителем проекта или направления.

Распределение респондентов по должностному положению

Рисунок 1: Распределение респондентов по должностному положению



Влияние внешнеэкономической ситуации на финансирование обучения и развития персонала


В данном разделе представлен взгляд наших респондентов на изменение экономической ситуации для российских компаний за прошлый год и ее влияние на финансирование обучения и развития.

По мнению большей части респондентов (83%) экономическая ситуация для организации или улучшилась или осталось на прежнем уровне. Для более наглядного представления экономических тенденций мы сравнили полученные результаты с данными английских компаний, представленных в аналогичном отчете британского Института развития персонала (CIPD). Британская экономика оценивается местными респондентами как стабильная, не предоставляющая более благоприятные условия по сравнению с прошлым годом. А для трети компаний внешнеэкономические обстоятельства ухудшились, что почти в два больше, чем доля российских респондентов, отметивших ухудшение экономической обстановки (17%).

Таблица 3: Изменение текущей экономической
ситуации по отношению к прошлому году

% респондентов

OBS

CIPD’07

Более благоприятная

57

20

Осталась такой же

26

43

Ухудшилась

17

31

При этом респонденты OBS указывают, что финансирование программ развития увеличилось в 38% организаций. В большей части организаций финансирование программ обучения и развития остался на прежнем уровне. В каждой седьмой компании на обучение стали выделять меньше средств чем год назад.

Таблица 4: Изменение объема финансирования
программ развития и обучения на 2007 год

% респондентов

OBS

CIPD’07

Увеличился

38

14

Остался прежним

47

54

Уменьшился

14

24

В своих ожиданиях изменений финансирования программ обучения и развития на следующий год российские респонденты оптимистичны – практически половина респондентов рассчитывает, что в следующем году финансирование увеличится. Только каждый десятый респондент ожидает дальнейшего снижения финансирования обучения и развития.

Таблица 5: Ожидаемые изменения в финансировании обучения и развития на 2008 год

% респондентов

OBS

CIPD’07

Увеличится

49

28

Останется прежним

42

48

Уменьшится

9

16



Отношение организации к обучению и развитию

Понимание важности развития и обучения для формирования конкурентных преимуществ является необходимым качеством зрелой рыночной организации, функционирующей в конкурентной обстановке. Мы попросили наших респондентов оценить как отношение к обучению в организации, так и то каким образом это отношение проявляется, в чем реализуется на практике.

Только каждый четвертый респондент отмечают приверженность топ-менеджеров обучению и развитию персонала организации. Каждый десятый считает, что руководство организации игнорирует вопросы развития персонала.

Таблица 6: Отношение к обучению
со стороны руководства организации

%

Привержены

23

Поддерживают

67

Игнорируют

10

Не удивительно, что на уровне линейных менеджеров ситуация не улучшается. Четверть наших респондентов (26%) отмечает, что линейные менеджеры не воспринимают обучение и развитие серьезно, и их доля более значительна, чем тех, кто воспринимает обучение и развитие персонала очень серьезно (11%).

Таблица 7: Отношение линейных
менеджеров к обучению и развитию, %

OBS

CIPD

Очень серьезное

11

12

Серьезное

63

65

Не серьезное

26

20

Совсем не серьезное

3

Кроме того, далеко не все линейные менеджеры получили подготовку, необходимую для поддержки и осуществления обучения персонала. Всего в 9% организаций подготовку прошли все линейные менеджеры, их доля меньше, чем доля организаций, где подобная подготовка у линейных менеджеров отсутствует совсем. Стоит отметить, что это не только наша проблема – по данным CIPD в британских компаниях статистика подготовленности линейных менеджеров приблизительно такая же.

Таблица 8: Доля линейных менеджеров прошедших обучение,
позволившее им поддерживать процессы обучения
и развития в своих подразделениях, %

OBS

CIPD

Все

9

8

Большинство

35

32

Меньшинство

42

50

Никто

14

10

Сопоставляя приведенные выше данные можно предположить, что ситуация в организациях наших респондентов и британских приблизительно похожа. Однако, задавшись вопросом о том каким образом на практике реализуется отношение к обучение, признание его необходимости, мы видим существенные отличия между британскими и российскими организациями.

Реже проявляется связь обучения и стратегических целей организации (61% против 85%). Только и этом около половины (51%) респондентов отмечают, что обучение и развитие стало восприниматься линейными менеджерами более серьезно, несколько большая доля респондентов (57%) согласилась с этим утверждением в отношении топ-менеджеров. При этом две трети респондентов (63%) считают, что сейчас обучению уделяется больше внимания, поскольку требования к способностям организации постоянно меняются.

Однако в вопросах поддерживающей культуры, разнообразия методов, ответственности обучаемых, статуса департамента обучения в организации наши респонденты оценивают практическую ситуацию менее оптимистично чем их британские коллеги.

Изменения в отношения к обучению в организации. Процент респондентов уверенно согласившихся с утверждением

Рисунок 2: Изменения в отношения к обучению в организации. Процент респондентов уверенно согласившихся с утверждением



Текущая практика обучения и развития персонала

Российское корпоративное обучение имеет свою короткую, но специфическую историю и в то же время активно перенимает западный опыт. В данном разделе представлено мнение респондентов о текущем состоянии процессов обучения и развития персонала, а также тенденции их изменения за последний год.

В приведенной ниже таблице утверждения, характеризующие подход к обучению в организации, ранжированы по степени популярности среди российских респондентов.

Можно отметить, что, по мнению респондентов, обучение и развитие персонала является для организации системной задачей, и концепция «пожизненного обучения» реализуется повсеместно (хочется надеяться, что все респонденты, согласившиеся с двумя наиболее популярными утверждениями, при ответе подразумевали текущую ситуацию в своей организации, а не некий «организационный идеал»).

Однако формальные процессы поддержки развития персонала и наглядность взаимосвязи личного развития с карьерой не могут быть отнесены к сильным сторонам наших организаций. Только в каждой третьей организации сотрудники обеспечены советами и рекомендациями о том как им следует развивать свои способности для построения карьеры. Немногим чаще, но не широко (в 37% организациях) используются планы карьеры и персонального развития сотрудников. По сравнению с британскими, значительно меньшее количество российских организаций могут сказать, что обучение сотрудников взаимосвязано с системой оценки деятельности – 55% против 71%.

Таблица 9: Описание текущего состояния обучения в организации.
Процент респондентов согласившихся с утверждением.

% респондентов

OBS

CIPD’06

Обучение персонала непосредственно связано с задачами организации

81

54

Некоторые должности предполагают непрерывное профессиональное развитие

78

48

Сотрудникам выделяется рабочее время для обучения

56

53

Обучение сотрудников взаимосвязано с системой оценки деятельности

55

71

Предприняты усилия для того, чтобы сотрудники ясно представляли цели организации и их взаимосвязь с обучением и развитием

55

54

Руководители прошли подготовку и приобрели навыки, необходимые для поддержки обучения и развития своих подчиненных

51

35

Обеспечены различные формы обучения, соответствующие различным стилям обучения, предпочтительным для сотрудников

44