Введение
Это первое исследование, проведенное Открытой школой бизнеса в области корпоративного обучения и развития персонала.
Исследование преследовало следующую цель: сбор достоверной информации о сложившейся в России практике обучения и развития, выявление и анализ существующих тенденций.
Полученные данные, там где это было возможно, сопоставлены с результатами аналогичных исследований британского Chartered Institute of Personnel Development (CIPD), проведенных в 2007 и 2006 годах.
Основными направлениями исследования были подходы к определению потребностей в обучении (как на уровне организации в целом, так и на индивидуальном уровне), используемые методы обучения и развития и тенденции их изменения, отношение к обучению персонала и его поддержка руководством организации и линейными менеджерами, а также текущая практика проведения оценки результатов обучения.
Разработанная на базе исследований CIPD структурированная анкета была разослана 600 специалистам в сфере HR и руководителям (сотрудники, менеджеры и руководители отделов персонала), а также топ-менеджерам, посредством электронной почты. Также письмо содержало ссылку на сайт ОШБ, где можно было заполнить он-лайн форму анкеты. Сбор данных проводился в течение апреля 2007.
В результате был получено 98 релевантных анкет, уровень отклика составил более 16%. Основная часть респондентов относится к московским и санкт-петербургским организациям.
Обработка данных и анализ результатов проводился с использованием Microsoft Excel.
Основные результаты исследования
Влияние внешнеэкономической ситуации на финансирование обучения и развития персонала
• По мнению большей части респондентов (83%) за последний год внешнеэкономическая ситуация для организации или улучшилась или осталась на прежнем уровне.
• 38% респондентов отмечают увеличение финансирования, выделяемого на обучение и развитие в текущем году.
• 47% респондентов ожидают увеличения финансирования на следующий год.
Отношение организации к обучению и развитию
• 23% респондентов оценивают отношение топ-менеджеров к обучению и развитию персонала как «приверженность». Только 11% считают, что линейные менеджеры воспринимают обучение и развитие «очень серьезно».
• В большей части организаций (56%) линейные менеджеры не подготовлены для поддержки процессов обучения и развития персонала.
• В половине организаций департамент персонала скорее является катализатором обучения, чем источником указаний и инструкций, при этом только четверть опрошенных считает, что его авторитет в организации возрос. Только треть опрошенных считает перспективным построение карьеры HRM в направлении «развитие и обучение».
Текущая практика обучения и развития персонала
• Только в каждой третьей организации сотрудники обеспечены советами и рекомендациями о том, как им следует развивать свои способности для построения карьеры. Немногим чаще, но не широко (в 37% организациях) используются планы карьеры и персонального развития сотрудников.
• Только в четверти организаций предприняты попытки выяснения факторов мотивирующих сотрудников на обучение. При этом 81% респондентов считает, что обучение персонала непосредственно связано с задачами организации.
• Почти в половине организаций сотрудникам не выделяется рабочее время для обучения, и обучение не взаимосвязано с системой оценки деятельности.
Определение потребности в обучении
• Почти в четверти организации отсутствует формальный процесс определения организационных потребностей в обучении. Кроме того, респонденты затрудняются определить категорию сотрудников, для которой определение этих потребностей является основной обязанностью.
• Для определения индивидуальных потребностей в обучении половина организаций использует наблюдение за качеством работы сотрудника и личные запросы. Существенно реже (по сравнению с британскими организациями) для этого используется обсуждение с сотрудником результатов оценки его деятельности (45% против 76%).
Используемые в организациях методы обучения
• Наиболее распространенными признаны мероприятия «внутреннего» обучения на рабочем месте. Использование электронных способов обучения отмечает только каждый пятый респондент.
• Самым эффективным, по мнению большинства респондентов, является «опыт самой работы» (43%) и консультирование/наставничество (26%).
• Не удивительно, что ожидания по сокращению использования в первую очередь касаются внешних мероприятий – тренингов (16%), конференций и выставок (13%), а также наставничества с привлечением внешних специалистов (12%).
Текущая практика проведения оценки результатов обучения
• В четверти организаций оценка результатов обучения не производится.
• Наиболее распространенным (72%) является использование оценки на первом уровне Киркпатрика – с помощью мнения сотрудников, прошедших обучение. Только 8% организаций оценивающих результаты обучения применяют для этого показатель возврата инвестиций ROI.
• 44% организаций, использующих оценку первого уровня по Киркпатрику, оценивают таким способом более трех четвертей учебных мероприятий. В тех редких организациях, где используется ROI, этим способом оцениваются не более четверти всех учебных мероприятий.
Отношение организации к оценке результатов обучения
• Половина респондентов отмечает, что в последнее время в организации стали больше уделять внимания оценке результатов обучения. При этом чаще всего отчет руководству о результатах обучения не предусмотрен (25%) или предоставляется «от случая к случаю» (33%).
• Треть респондентов отмечает, что основные заинтересованные стороны в организации не считают нужным тратить время на оценку результатов.
Подходы к бюджетированию и учету расходов на обучение и развитие
• Немногим более половины (55%) респондентов отмечают наличие в организации выделенного бюджета на обучение. Для небольших предприятий (до 250 сотрудников) процент располагающих бюджетом на обучение существенно ниже – 28%.
• В пересчете на одного сотрудника средний бюджет составляет 9 500 рублей в год. Для небольших предприятий (до 250 сотрудников) этот показатель выше – 11 000 рублей в год.
• Расходы на функционирование собственного учебного центра присутствуют в бюджетах 23% организаций. Наиболее распространенной статьями расходов являются «оплата участия сотрудников в открытых семинарах, тренингах или конференциях» и «оплата провайдерам за корпоративные семинары или тренинги».
Портрет респондентов
В опросе приняли участие 98 респондентов, которые представляли в основном малые и средние предприятия – 63% респондентов предоставляли организации, количество персонала в которых не превышает 250 человек. Однако в исследовании представлены данные, характеризующие ситуацию и в более крупных организациях.
Таблица 1: Портрет респондентов
по количеству персонала в организации
| % | |
| 100 и менее | 37 |
| 101-250 | 26 |
| 251-500 | 10 |
| 501-1000 | 9 |
| 1001-2500 | 10 |
| 2501-5000 | 5 |
| более 5000 | 4 |
Все компании-респонденты являются коммерческими организациями, осуществляющими деятельность в различных отраслях производства и сферы услуг.
Таблица 2: Портрет респондентов по отраслям
| % | |
| Сельское хозяйство и добыча полезных ископаемых | 2 |
| Химическая отрасль, нефтепереработка и фармакология | 5 |
| Телекоммуникации | 2 |
| Строительство | 5 |
| Энергетика и водоснабжение | 1 |
| Инженеринговые услуги и электроника | 2 |
| Финансы, страхование и недвижимость | 4 |
| Пищевая и табачная промышленность | 8 |
| Информационные технологии, технические производства | 11 |
| Легкая промышленность | 3 |
| Отели, кейтеринг, отдых и развлечения | 4 |
| СМИ и медиа | 9 |
| Целлюлозно-бумажная промышленность и полиграфия | 2 |
| Профессиональные услуги | 7 |
| Здравоохранение и медицина | 2 |
| Другие госпредприятия | 0 |
| Розничная и оптовая торговля | 13 |
| Транспорт и дистрибьюция | 4 |
| Реклама, маркетинг, PR | 3 |
| Холдинг | 3 |
| Другое | 7 |
Немногим меньше половины респондентов отнесли себя к «топ-менеджменту» организации. Треть респондентов работают в области управления персоналом. Каждый пятый участник исследования является руководителем проекта или направления.
Рисунок 1: Распределение респондентов по должностному положению
Влияние внешнеэкономической ситуации на финансирование обучения и развития персонала
В данном разделе представлен взгляд наших респондентов на изменение экономической ситуации для российских компаний за прошлый год и ее влияние на финансирование обучения и развития.
По мнению большей части респондентов (83%) экономическая ситуация для организации или улучшилась или осталось на прежнем уровне. Для более наглядного представления экономических тенденций мы сравнили полученные результаты с данными английских компаний, представленных в аналогичном отчете британского Института развития персонала (CIPD). Британская экономика оценивается местными респондентами как стабильная, не предоставляющая более благоприятные условия по сравнению с прошлым годом. А для трети компаний внешнеэкономические обстоятельства ухудшились, что почти в два больше, чем доля российских респондентов, отметивших ухудшение экономической обстановки (17%).
Таблица 3: Изменение текущей экономической
ситуации по отношению к прошлому году
| % респондентов | ||
| OBS | CIPD’07 | |
| Более благоприятная | 57 | 20 |
| Осталась такой же | 26 | 43 |
| Ухудшилась | 17 | 31 |
При этом респонденты OBS указывают, что финансирование программ развития увеличилось в 38% организаций. В большей части организаций финансирование программ обучения и развития остался на прежнем уровне. В каждой седьмой компании на обучение стали выделять меньше средств чем год назад.
Таблица 4: Изменение объема финансирования
программ развития и обучения на 2007 год
| % респондентов | ||
| OBS | CIPD’07 | |
| Увеличился | 38 | 14 |
| Остался прежним | 47 | 54 |
| Уменьшился | 14 | 24 |
В своих ожиданиях изменений финансирования программ обучения и развития на следующий год российские респонденты оптимистичны – практически половина респондентов рассчитывает, что в следующем году финансирование увеличится. Только каждый десятый респондент ожидает дальнейшего снижения финансирования обучения и развития.
Таблица 5: Ожидаемые изменения в финансировании обучения и развития на 2008 год
| % респондентов | ||
| OBS | CIPD’07 | |
| Увеличится | 49 | 28 |
| Останется прежним | 42 | 48 |
| Уменьшится | 9 | 16 |
Отношение организации к обучению и развитию
Понимание важности развития и обучения для формирования конкурентных преимуществ является необходимым качеством зрелой рыночной организации, функционирующей в конкурентной обстановке. Мы попросили наших респондентов оценить как отношение к обучению в организации, так и то каким образом это отношение проявляется, в чем реализуется на практике.
Только каждый четвертый респондент отмечают приверженность топ-менеджеров обучению и развитию персонала организации. Каждый десятый считает, что руководство организации игнорирует вопросы развития персонала.
Таблица 6: Отношение к обучению
со стороны руководства организации
| % | |
| Привержены | 23 |
| Поддерживают | 67 |
| Игнорируют | 10 |
Не удивительно, что на уровне линейных менеджеров ситуация не улучшается. Четверть наших респондентов (26%) отмечает, что линейные менеджеры не воспринимают обучение и развитие серьезно, и их доля более значительна, чем тех, кто воспринимает обучение и развитие персонала очень серьезно (11%).
Таблица 7: Отношение линейных
менеджеров к обучению и развитию, %
| OBS | CIPD | |
| Очень серьезное | 11 | 12 |
| Серьезное | 63 | 65 |
| Не серьезное | 26 | 20 |
| Совсем не серьезное | — | 3 |
Кроме того, далеко не все линейные менеджеры получили подготовку, необходимую для поддержки и осуществления обучения персонала. Всего в 9% организаций подготовку прошли все линейные менеджеры, их доля меньше, чем доля организаций, где подобная подготовка у линейных менеджеров отсутствует совсем. Стоит отметить, что это не только наша проблема – по данным CIPD в британских компаниях статистика подготовленности линейных менеджеров приблизительно такая же.
Таблица 8: Доля линейных менеджеров прошедших обучение,
позволившее им поддерживать процессы обучения
и развития в своих подразделениях, %
| OBS | CIPD | |
| Все | 9 | 8 |
| Большинство | 35 | 32 |
| Меньшинство | 42 | 50 |
| Никто | 14 | 10 |
Сопоставляя приведенные выше данные можно предположить, что ситуация в организациях наших респондентов и британских приблизительно похожа. Однако, задавшись вопросом о том каким образом на практике реализуется отношение к обучение, признание его необходимости, мы видим существенные отличия между британскими и российскими организациями.
Реже проявляется связь обучения и стратегических целей организации (61% против 85%). Только и этом около половины (51%) респондентов отмечают, что обучение и развитие стало восприниматься линейными менеджерами более серьезно, несколько большая доля респондентов (57%) согласилась с этим утверждением в отношении топ-менеджеров. При этом две трети респондентов (63%) считают, что сейчас обучению уделяется больше внимания, поскольку требования к способностям организации постоянно меняются.
Однако в вопросах поддерживающей культуры, разнообразия методов, ответственности обучаемых, статуса департамента обучения в организации наши респонденты оценивают практическую ситуацию менее оптимистично чем их британские коллеги.
Рисунок 2: Изменения в отношения к обучению в организации. Процент респондентов уверенно согласившихся с утверждением
Текущая практика обучения и развития персонала
Российское корпоративное обучение имеет свою короткую, но специфическую историю и в то же время активно перенимает западный опыт. В данном разделе представлено мнение респондентов о текущем состоянии процессов обучения и развития персонала, а также тенденции их изменения за последний год.
В приведенной ниже таблице утверждения, характеризующие подход к обучению в организации, ранжированы по степени популярности среди российских респондентов.
Можно отметить, что, по мнению респондентов, обучение и развитие персонала является для организации системной задачей, и концепция «пожизненного обучения» реализуется повсеместно (хочется надеяться, что все респонденты, согласившиеся с двумя наиболее популярными утверждениями, при ответе подразумевали текущую ситуацию в своей организации, а не некий «организационный идеал»).
Однако формальные процессы поддержки развития персонала и наглядность взаимосвязи личного развития с карьерой не могут быть отнесены к сильным сторонам наших организаций. Только в каждой третьей организации сотрудники обеспечены советами и рекомендациями о том как им следует развивать свои способности для построения карьеры. Немногим чаще, но не широко (в 37% организациях) используются планы карьеры и персонального развития сотрудников. По сравнению с британскими, значительно меньшее количество российских организаций могут сказать, что обучение сотрудников взаимосвязано с системой оценки деятельности – 55% против 71%.
Таблица 9: Описание текущего состояния обучения в организации.
Процент респондентов согласившихся с утверждением.
