Стоимость ошибки при подборе персонала

Как Вы считаете, во сколько может обойтись компании неверно подобранный кандидат, проработавший в компании около года?

Давайте посчитаем, предположим, что заработная плата руководителя отдела продаж составляет 80 000 рублей, его испытательный срок может быть от 3 до 6 месяцев, за это время компания будет выплачивать ему 80 000 рублей в месяц. Умножим ежемесячную заработную плату на 6 месяцев испытательного срока, в результате чего получаем сумму, равную 480 000  рублей. Прибавим сюда налоги, и в итоге получим (примерно) 650 000 рублей. Руководитель направления несет ответственность за объем продаж, при невыполнении плана по продажам, компания теряет за 6 месяцев от 100 000 рублей, при этом потолка здесь нет, т.е. предсказать потери невозможно, они могут составить от 1 млн. и больше. Кроме того, рынок все это время не стоит на месте, конкуренты не дремлют и доля рынка компании становится все меньше. Итак, цена, которой придется расплачиваться за прием на работу неподходящей кандидатуры составит, как минимум, 750 000 рублей. Учитывая это, неверно подобранный кандидат, проработавший в компании около года, может стоить компании 1 500 000 рублей и более. Следовательно, кадровые решения — в числе наиважнейших решений компании.
А теперь давайте посчитаем затраты компании на центр оценки, проведенный при отборе кандидата на должность Руководитель отдела продаж. Стоимость такой процедуры составляет 120 000 – 150 000 рублей, продолжительность такой процедуры составляет не более одного дня, а результат отчета — готов в течение недели. Как видно из данного примера, такие затраты не соотносимы с риском потери в 1 500 000 рублей и доли рынка.

Как правило, менеджеры по персоналу в компании проводят структурированное интервью при отборе кандидата на должность, и, на основании собранных данных, принимают решение о приеме на работу. Наша практика показывает, что этого не достаточно, т.к. зачастую кандидаты не мотивированы, либо им не хватает ряда компетенций необходимых для данной должности и т.п. К сожалению, в ходе интервью не возможно прояснить данные вопросы, для этого необходимо провести оценочную процедуру.
Использование любого вида интервью, без применения дополнительных методов оценки персонала (тестов на мотивацию, на профпригодность, на личностные характеристики, запрос рекомендаций и т. д.), показывает свою неэффективность. Вероятность того, что Вы приняли верное решение и взяли подходящего на данную должность кандидата 50% — это не лучший способ принятия важного решения.

Результаты оценки персонала — основа для принятия кадрового решения. Конечно, проведенная оценка персонала сама по себе не может принять за вас решения, но даст ответ на ряд ключевых вопросов:
Достаточна ли квалификация кандидата для исполнения должностных обязанностей?
Требуется ли кандидату тренинг по развитию навыков или он сразу готов к работе?
Готов ли кандидат эффективно работать на данной должности?
Интересна ли кандидату данная работа?
Насколько высока его мотивация?
Если у кандидата ряд компетенций необходимых для данной должности? и т. д.
Структурированные аналитические отчеты о навыках и качествах кандидата станут весомым дополнением к результатам интервью.

Автор: Новикова Мария Алексеевна, руководитель направления оценки и обучения компании Avanta Personnel Екатеринбург.