?
Компания
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
Бизнес-тренер
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
 
Регистрация
Поиск
Искать:


 
Опрос
Ваша карьера в условия кризиса. Что собираетесь предпринимать?

 Буду повышать квалификацию
 Освою другую профессию
 Займусь бизнесом
 Пока ничего
 Сменю работу

| результаты опроса
Партнеры


Рейтинг университетов мира 2014-2015
Интернет. Образование. Бесплатно.
Стипендии и гранты для обучения за рубежом
Рейтинг российских бизнес-школ 2014

Сверим направление по компасу, или довольны ли Вы результатами труда своих подчиненных?

31.03.2010


Интервью с бизнес-тренером, экспертом в области оплаты труда, директором Консалтинговой группы «СЭЛФ-МОСТ» Суфияровой Ириной Сарвартиновной

Если возникает чувство неудовлетворенности, справедливо задать вопрос: Почему? Какое поведение мы стимулируем существующей системой оплаты труда? Ведь правильная по форме заработная плата является мощным мотиватором для эффективной деятельности сотрудников.

На заметку

Исследования и рейтинги на экспертном канале

Рейтинг российских ВУЗов – 2013
Исследование РА «Эксперт». Сентябрь 2013
Интегральная оценка качества подготовки выпускников


Global MBA Ranking 2013 (Financial Times)
Исследование Financial Times. Май 2013


Рейтинг Executive Education 2013 - Customised (Financial Times)
Исследование Financial Times. Май 2013


"UBO.RU": На что важно обратить внимание для выбора правильного подхода к формированию системы оплаты?

С.И.С.: Прежде всего, это не только технологический процесс правильного инвестирования средств и начисления заработной платы, но и выбор принципов на которых будет строиться система оплаты. Это фундамент.

Кстати, внимание, очень важный инструмент, на что мы направляет наше движущее внимание то и увеличивается многократно. Даже в Библии написано «ибо, где сокровище ваше, там и сердце ваше будет».

На чем строится фундамент системы оплаты, это основные принципы:открытость, развитие, честность.

Большая часть непонимания между людьми (работодателем и сотрудником) происходит по причине отсутствияпрозрачности сколько, за что, когда, при каких условиях меняется заработная плата. Открытое общение – это прописанные правила игры. По сути, это управление процессом взаимодействия между людьми для достижения целей. И на входе в этот процесс важно договориться и прописать, что мы имеем в виду под целями, задачами, и качественным исполнением процесса.

Почему? Потому что каждый из нас живет в своем мире мыслей и чувств. Не всегда, этот внутренний мир отражает цели и задачи компании, иногда это параллельные плоскости, которые совсем не пересекаются. Так вот, чтобы все участники бизнес – процесса жили, в едином поле задается единая система координат понятий, или правил, что для компании хорошо, а что плохо. Например, наличие конкретного плана или программы действий по достижению финансовых целей – это хорошо, и компания готова поощрять таких сотрудников, которые знают, как они будут выполнять планы по продажам, согласовывают свои действия с руководителем исмежными подразделениями. Слово знают здесь ключевое, потому что оно предполагает понимание и умение осознанно делать правильный для компании выбор.

Осознание – это внутренний процесс развития, если оно произошло, то обязательно проявится в виде результатавнешне. Поэтому, что мы стимулируем, то мы и получаем. И руководитель здесь зачастую исполняет роль тренера, который постоянно расширяет зону комфорта своей команды, ставя новые цели. Потому что правила жизни таковы, или мы развиваемся, или мы умираем.

Поэтому следующий важный принцип это развитие. Предусматривает ли система оплаты, каким образом будет меняться доход в случае развития самого сотрудника. По данным исследований института WorldatWork (США) прозрачность принципов формирования должностных окладов больше способствует удовлетворенности сотрудников зарплатой, чем непосредственный размер оклада. Ведь мотивирует не только существующий оклад, сколько возможность повышения дохода в связи с ростом компетенцией.

Про честность. Говорят, коней на переправе не меняют, так и с правилами игры. Иначе кто согласится играть? А если изменились внешние условия, то честно обсудить с командой и ввести другие правила игры. И еще про честность, иногда мы говорим одно, а думаем другое, тогда появляются скрытые мотивы, которые и будут управлять ситуацией. Это раскол на входе и введенные правила, будут носить разрушающий характер, отражая внутренний конфликт и противоречия.

Поэтому, мы помогаем нашим клиентам понять и осознать движущие силы их бизнеса, построить систему оплаты на правильных принципах.

"UBO.RU": Какие существуют общепринятые подходы к формированию системы оплаты?

С.И.С.: Существует общепринятый подход к формированию системы оплаты: это постоянная часть (оклад), переменная часть (премия), пакет бенефитов. Оклад назначается в соответствии с профессиональным уровнем сотрудника. Чем компетентнее специалист, тем выше его оклад. Премии это часть оплаты за результаты работы.Что включают в себя результаты работы сотрудника – это должно быть понятно как руководителю, так и сотруднику. Это может быть не только конечная финансовая цель, но и промежуточные показатели эффективности, по которым можно оценить прилагаемые усилия сотрудника. Пакет бенефитов: это подарки, льготы, специальные предложения сотрудникам от компании. Ярким примером носителей бенефитарных пакетов в России являются системы МВД.

"UBO.RU": Почему возникает потребность в создании системы должностных уровней/грейдов?

С.И.С.: Повышение сложности организационной структуры, динамичный рост компании,а также развитие бизнеса часто приводят к следующей ситуации:

  1. Отсутствие системного подхода в управлении оплатой труда
  2. Дублирование ролей и ответственностей на разных должностях
  3. Отсутствие последовательности в названии должностей
  4. Повышение сложности в планировании штатного расписания и фонда оплаты труда
  5. Отсутствие системности в процессе карьерного роста и создании кадрового резерва
  6. Сложность в сравнении уровня оплаты труда сотрудников внутри компании и с рынком труда
  7. Неэффективное и спорадическое инвестирование в персонал приводит к необоснованному увеличению расходов, и менее оптимальному наращиванию доходов

"UBO.RU": Какие возникают тактические ошибки при внедрении системы оплаты?

С.И.С.:

  • Не вовлеченность руководителя компании, или подключение на завершающих этапах.
    Прописание правил бизнеса, в т.ч. оплаты и мотивации персонала это зона ответственности руководителей или акционеров компании.
  • Закрытая коммуникация или отсутствие диалога между внутри компании.
    Открытое общение начинается сразу с момента выхода приказа о создании рабочей группы или комитета по формированию системы оплаты труда. Проведение разъяснительной работы всегда положительно влияет на желание сотрудничать.
  • Запуск системы в боевой режим без тестирования.
    Как правило, любая новая продукция испытывается длительное время. На тестирование новой системы оплаты желательно запланировать минимум три месяца.
  • Отсутствие мотивированного и обученного лидера проекта.
    Лидер проекта – движущая сила, начинает, завершает Проект, развивает систему в дальнейшем. Лучше, если это не руководитель компании.

"UBO.RU": Где можно обучиться, и какие мероприятия запланированы на ближайшее время в открытом формате?

С.И.С.: Да, мы проводим как корпоративные консалтинговые проекты, так и открытые семинары по формированию системы оплаты.26 и 27 июня 2010 г. запланирован мастер-класс в открытом формате совместно с нашим постоянным партнером из Москвы. Тема «Формирование системы должностных окладов и премий». Стоимость 15 000 руб. за одного участника. Цель мастер - класса: провести теоретическую и практическую подготовку специалистов для самостоятельной разработки и внедрения системы оплаты труда на основе грейдов. Мы поможем нашим участникам на примере их компаний создать проектныйвариант системы оплаты. Получить дополнительную информацию и записаться можно по телефонам: 8 (343) 345-04-84/85 или моб. тел. 8 - 922-143-26-74.

 

 

 

просмотров: 49171

 



Выставки и конференции

Образование через всю жизнь. Абитуриент-2018
14.11.2017 - 16.11.2017, Челябинск

Интервью

Интервью с бизнес-тренером, экспертом в области оплаты труда, директором Консалтинговой группы «СЭЛФ-МОСТ» Суфияровой Ириной Сарвартиновной Интервью с Ильей Викторовичем Долгих — старшим преподавателем и экспертом учебного центра «Академия Электронных Торгов»

04.04.2017 | Читать интервью

Интервью с бизнес-тренером, экспертом в области оплаты труда, директором Консалтинговой группы «СЭЛФ-МОСТ» Суфияровой Ириной Сарвартиновной Интервью с Еленой Пономаревой — преподавателем семинаров для предприятий пищевой промышленности в ЦНТИ Прогресс

04.04.2017 | Читать интервью

Интервью с бизнес-тренером, экспертом в области оплаты труда, директором Консалтинговой группы «СЭЛФ-МОСТ» Суфияровой Ириной Сарвартиновной Интервью с Мариной Патрениной - куратором программы «Руководитель отдела продаж»

01.02.2017 | Читать интервью

Интервью с бизнес-тренером, экспертом в области оплаты труда, директором Консалтинговой группы «СЭЛФ-МОСТ» Суфияровой Ириной Сарвартиновной Интервью с Бедаревой Еленой Павловной, адвокатом, российским евразийским патентным поверенным

19.12.2016 | Читать интервью

Обновления
Активные дискуссии

Кому помогают тренинги личностного роста?
(последний ответ: 15.01.2017 19:29)
Двадцать человек, одна степень
(последний ответ: 28.12.2016 16:55)
Диплом MBA: "круче " не бывает
(последний ответ: 28.12.2016 16:46)

Все выставки и конференции

Все интервью

Все форумы

   




© 2004-2017 UBO.RU
Бизнес-образование в России и за рубежом
Федеральный экспертный канал


Использование материалов портала ubo.ru, возможно только с письменного разрешения администрации.

Рейтинг@Mail.ru  
написать письмо написать письмо
Контактные телефоны:
+7 (343) 774-79-74 (в Екатеринбурге)
+7 (499) 112-41-96 (в Москве)
+7 (812) 409-37-30 (в Санкт-Петербурге)
+7 912 22-66-200, +7 950 55-333-64 (дополнительно)