Перечисленные ниже рекомендации помогут компаниям, активно применяющим формат самообучающейся организации, привлекать и удерживать талантливых специалистов, а также повысить конкурентоспособность и производительность.
Чтобы понять, на чем сделать акцент для развития вашей компании в качестве самообучающейся, нужно начать с диагностики текущего положения организации. Для этого можно использовать, например, опросник DLOQ.
Далее необходимо:
Вовлечь структурных руководителей: они должны стать амбассадорами непрерывного обучения
Руководителям важно понять ключевую роль, которую они играют в поддержке обучения формально или неформально: обучение и развитие должно стать управленческой целью. Согласно исследованию Hays, 48% сотрудников хотели бы, чтобы непосредственный руководитель направлял и давал рекомендации, какие навыки и компетенции развивать.
Определить критерии эффективности обучения
Необходимо наличие системы измерения производительности сотрудников, а также четко определенных целей и характеристик для достижения успеха. Так, обучение в компании будет происходить не для галочки, а для достижения общих результатов и установленных целей.
Развивать культуру обратной связи в компании
В опросе LinkedIn почти 69% сотрудников заявили, что работали бы усерднее, если бы на их усилия была дана позитивная обратная связь. При этом только 19% миллениалов полностью согласны с тем, что они получают регулярную обратную связь на работе. Регулярная обратная связь по карьерному плану помогает получить четкое представление о том, как именно непрерывное обучение может помочь им продвинуться по карьерной лестнице, а также внести свой вклад в организационный успех. Однако некоторые сотрудники избегают обратной связи, но, обычно это связано с тем, что в компании не всегда есть системы, которые ее поддерживают.
Создать прочную и поддерживающую инфраструктуру
41% HR-специалистов администрируют обучение сотрудников в Excel, так как в компании нет ИТ-системы обучения. Как уже отмечалось ранее, без платформенного решения к самообучающейся организации путь закрыт. Но и здесь важно не уйти в действие для галочки. Одно дело — собрать обучающие материалы на одной платформе, другое — сделать их доступными и увлекательными для сотрудников. Именно поэтому обучающаяся организация зарождается, когда вы создаете свою базу знаний, а начинается — когда у этой базы знаний появляется инфраструктура.
Обеспечить поддержку топ-менеджмента
76% профессионалов L&D, по данным отчета о профессиональном обучении и развитии, считают, что обучение не рассматривается как приоритет управления. Кроме того, 64% заявили, что руководство считает обучение центром затрат, а не инвестициями. Следовательно, время и усилия, направленные на то, чтобы обратиться к более широкой системе обучения, могут оказаться бесполезными. При этом 77% генеральных директоров полагают, что нехватка навыков может нанести ущерб компании.
Сделать фокус на мягких навыках
Мягкие навыки менее осязаемы, при этом они необходимы для эффективной работы и реакции на изменения и вызовы. Сегодня обучение межличностным навыкам – главный приоритет для бизнеса. 92% руководителей считают, что мягкие навыки не важнее технических. Более того, в 2015 году ученые из Гарварда, Стэнфорда и Фонда Карнеги выяснили, что гибкие навыки — это 85% успеха человека в профессии.
Определить внутренних экспертов
Сотрудничество и открытый обмен знаниями имеют решающее значение. План действий такой: определить, какие члены команды обладают желаемыми навыками; разработать план по максимально эффективному распределению их знаний в группе. Отчет Future of Work Research показывает, что 83% людей чувствуют себя счастливее на работе, когда делятся знаниями и помогают другим решать проблемы, связанные с опытом дистанционной работы и разрозненными командами.
