?
Компания
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
Бизнес-тренер
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
 
Регистрация
Поиск
Искать:
 
Институт развития бизнеса и права


Новинки образовательных программ, курсов и тренингов
Актуальные программы MBA
Лучшие книги по управлению предприятием
Курсы повышения квалификации в формате онлайн
Поиск:
  в заголовках и анонсах
 
02 апреля 2006

Методология ROI, или возврат в инвестиции

Автор: Галина Козорезова  |   Источник:" TCF


Новости лидеров рынка бизнес-образования

19 февраля Праздничные скидки на семинары, программы повышения квалификации!

18 февраля 26-28 февраля 2020 - «Профессиональный секретарь и помощник руководителя. Делопроизводство. Профстандарт. Тайм-менеджмент»

13 февраля 19-20 февраля 2020 года - "Долевое строительство 214-ФЗ: изменения законодательства 2019-2020 г.г. Счета эскроу. Проектное финансирование. Критерии достройки по старым правилам. Увеличение требований к застройщикам"

12 февраля День открытых дверей программы Executive MBA «Стратегическое управление и лидерство» Института бизнеса и делового администрирования (ИБДА) РАНХиГС 20 февраля в 19.00

11 февраля 20 февраля 2020 года - «Договоры подряда в строительстве. Судебная практика»

 

Актуальные исследования

Рейтинг работодателей России по итогам 2018 года
Исследование HeadHunter. Март 2019
Рынок труда

8 фактов о женщинах к 8 марта
Исследование HeadHunter, март 2019 г.
Рынок труда

Шанхайский рейтинг вузов (ARWU) - 2018
Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова вошел в топ-100 Шанхайского рейтинга вузов (ARWU), поднявшись с прошлогоднего 93-го на 86-е место.
Образование

ROI Methodology - новая для российских HRов методика по оценке своих проектов, будь то тренинги или программы по снижению текучести персонала. В ее сути нам помогла разобраться Наталья Толстая, сертифицированный специалист по ROI Methodology, генеральный директор компании "Амплуа-Брокер".

CF: Наталья, как вы считаете, служба персонала может без помощи провайдеров эффективно использовать методику ROI в оценке своих проектов?

Н.Т.: Нельзя сказать, что HRы в этом активно практикуются. Само понятие "оценка эффективности" (применительно к кадровому менеджменту) до сих пор остается расплывчатым термином. Что обычно измеряется? Количество сотрудников, бюджет на обучение и затраты на образование одного человека, процент затрат на обучение от фонда оплаты труда и так далее. Сами по себе эти данные не плохи и даже полезны. Но это не показатели эффективности! Равно как и данные анкет, в которых сотрудники рассказывают о степени удовлетворенности корпоративным обучением.

CF: Предположим, сотрудники компании посетили тренинг по продажам. Далее измеряется динамика прибыли этой фирмы…

Н.Т.: Вот это уже ближе к оценке эффективности. И, тем не менее, важно помнить: по методологии ROI нужно исключить те внешние факторы, которые могли оказывать влияние на результат, в данном случае - на увеличение или уменьшение объема продаж. Например, рост продаж совсем не обязательно может быть результатом того, что консультанты прошли обучение - возможно, это следствие в то же время запущенной рекламной кампании. Один из способов отделить влияние обучения от других факторов - метод контрольных групп. Формируются две контрольные группы сотрудников, тех же менеджеров по продажам. Одна проходит обучение, а другая - нет. И потом можно проследить, как будут отличаться результаты работы одних продавцов от других. Также для изоляции эффектов обучения могут использоваться и экспертные оценки участников и их менеджеров, а также анализ тенденций.

CF: Какой круг HR-проектов можно объективно оценивать с помощью данной методики?

Н.Т.: Это все, что так или иначе касается кадровой тематики. С помощью ROI Methodology можно оценить и эффект от внедрения системы учета рабочего времени. Формула ROI проста: ROI = ((доход от проекта - затраты / затраты) х 100%. Но чтобы правильно сделать оценку, нужны текущие данные в области, где должно произойти улучшение после внедрения того или иного проекта.

CF: Так в чем суть ROI?

Н.Т.: Пусть сначала компания ответит на вопрос - зачем ей нужна та или иная программа или проект. Затем обозначается круг показателей, которые в результате должны измениться, и проводится мониторинг этих изменений, выявляются доходы от проекта. Затраты подсчитать проще. Потом применяем формулу, и полученная цифра будет говорить о том, что на каждый вложенный доллар приходится столько-то центов возврата.

CF: Каковы основные ошибки при расчете ROI?

Н.Т.: Главное - следовать методологии. Тогда можно будет делать правильные выводы. В основе подхода ROI Methodology лежит утверждение, что любой процесс обучения и развития персонала должен оцениваться по следующим уровням. Первый уровень - "Реакция участников". Вы собираете информацию о том, как оценивают сами участники обучающей программы ее эффективность. Для этого обычно используются анкеты, которые желательно выдавать участникам тренинга и/или обучающей программы сразу после завершения обучения. Важно, чтобы в анкете были охвачены следующие темы: полезность полученных знаний и навыков для реальной работы, интерес участников к данной программе, степени сложности/доступности подачи материала и личность тренера. Оценку первого уровня проводят практически все компании. Но - большинство руководителей HR-отделов на этом и останавливаются. Что довольно странно, ведь оценка первого уровня не дает практических результатов. Тренинг может очень понравиться участникам, а толку от него не будет. Или наоборот: сам тренинг не понравился (это касалось личности тренера и манеры подачи материала), но эффект от него был очень высоким (такое случалось в практике). Именно поэтому при оценке обучения на этом уровне останавливаться нельзя. Но и пропустить его тоже невозможно. Система на то и система, что в ней каждое звено и шаг важны для успеха реализации всего плана.

Второй уровень - "Полученные знания". Ваша задача - оценить знания, полученные на тренинге. Для оценки этого уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, цель которых - количественно измерить прогресс в полученных знаниях. Это экзамен, по которому участники получают оценки. Вариантов проверки экзамена может быть три: ответы проверяют представители тренинговой компании (минус этого подхода - естественное желание провайдера завысить результаты, но если у компании-заказчика нет своих специалистов, способных оценить правильность ответов, привлечение провайдера к процессу оценке - единственный выход), ответы проверяются внутренними силами компании (минус - свой специалист не всегда способен оценить уровень полученных знаний, в обратной ситуации плюсом будет объективность оценок, ответы проверяются третьей стороной - специально привлеченными экспертами (минус - хлопотно и далеко не всегда бесплатно, плюс - абсолютная объективность). На этом уровне очень хорошо проявляется профессионализм и серьезность провайдера (тренинговая компания) - если это профессиональная компания, у нее уже будет готов вариант опросника к своей программе или она продемонстрирует готовность его составить.

Третий уровень - "Поведение". Довольно сложный уровень, на котором для структурирования действий следует предпринять несколько шагов. Сначала организаторы тренинга должны ответить на вопрос: "Что должны делать участники тренинга или развивающей программы на рабочем месте, чтобы использовать полученные знания и навыки?". На основании этих ответов составляется план действий каждого участника тренинга. Важнейшая задача организаторов обучения - проконтролировать выполнение плана каждым сотрудником. Как никогда важным становится связь между HR или T&D-департаментом с линейными руководителями, на которых эта задача и ложится.

Определите, по прошествии какого времени вы оцените эффективность проведенного обучения или развивающей программы. Четвертый уровень - "Результат". На этом этапе выявляется, как изменились бизнес-показатели компании. Чтобы измерить этот показатель, нужно еще при проектировании обучения определить, на какие бизнес-показатели оно должно повлиять. Список бизнес?показателей не ограничивается объемом продаж, прибылью и затратами. Он гораздо шире (например, производительность, время отсутствия на рабочем месте, количество результативных звонков в день и пр.). Главное - выбрать тот показатель, на который проведенное обучение влияет максимально и непосредственно. Совершенно очевидно, что проведенный тренинг не является единственным фактором, влияющим на бизнес-показатели, есть много других - как внешних, так и внутренних. Тем не менее, выделить влияние именно этого тренинга на выбранный показатель вполне реально. Еще важный момент - провести измерение выбранного показателя до обучения, чтобы оценить его динамику. Здесь для многих российских компаний и начинаются основные проблемы, потому что статистики по многим показателям просто нет. Поэтому для своих первых проектов старайтесь выбирать те показатели, по которым эта статистика все-таки доступна.

Пятый уровень - "ROI". На этом уровне мы отвечаем на "вопрос вопросов": какова отдача от инвестиций в обучение или развивающую программу? Для ответа на эти вопросы изменения бизнес-показателей, зафиксированные на четвертом уровне, должны быть переведены в денежное выражение и суммированы. Аналогично подсчитываются затраты на проведение обучения и рассчитывается ROI. Далеко не всегда обязательно измерять все пять уровней ROI Methodology, в некоторых случаях достаточно дойти до 3?го (но не меньше). Но уж если вы идете до конца - до измерения ROI, очень важно тщательно и аккуратно провести работу по всем уровням. Это поможет вам определить, на каком этапе произошел "сбой", если вдруг ROI оставляет желать лучшего.

просмотров:  9962  | обсудить статью  |  

Материалы по теме «Кадровый менеджмент»

 ::  Государство вплотную занялось подготовкой кадров для управляющих компаний в сфере ЖКХ

 ::  Кадровикам не взять демографический барьер. Разрыв между числом вакансий и резюме будет расти

 ::  Отрывок из книги Руслана Мансурова «HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала»

 ::  Магнит для персонала. Менеджер по инновациям должен иметь высшее образование, харизму и быть предпринимателем

 ::  Фриланс по-русски: что мешает россиянам уйти на вольные хлеба


 



Выставки и конференции

Выставка «Обучение за рубежом — Education Show»
13.03.2020 - 14.03.2020, Москва

Московская международная выставка «Образование и карьера»
21.03.2020 - 22.03.2020, Москва, Гостиный двор, ул. Ильинка, 4

Сибирский образовательный форум
19.08.2020 - 21.08.2020, Красноярск, МВДЦ "Сибирь"

Московская международная книжная выставка-ярмарка
02.09.2020 - 06.09.2020, Москва, ВДНХ, павильон 75

Выставка «Образование. Карьера»
15.10.2020 - 17.10.2020, Казань

Образование через всю жизнь
10.11.2020 - 12.11.2020, Челябинск

Уфимский международный салон образования
18.11.2020 - 21.11.2020, Уфа, ул. Менделеева, 158, ВДНХ-ЭКСПО

Интервью

Интервью с директором ИБДА РАНХиГС, президентом Российской ассоциации бизнес-образования, профессором С.П. Мясоедовым

22.10.2019 | Читать интервью

Интервью с проректором ИБДА РАНХиГС, президентом Российской ассоциации бизнес-образования, профессором Сергеем Мясоедовым

19.03.2019 | Читать интервью

Интервью с преподавателем Центра «ПРОФИ-КАРЬЕРА» Анной Сосновой

12.02.2019 | Читать интервью

Интервью с исполнительным директором Московской международной высшей школы менеджмента МИРБИС Еленой Переверзевой

19.04.2018 | Читать интервью

Обновления
Активные дискуссии

Кому помогают тренинги личностного роста?
(последний ответ: 15.01.2017 19:29)
Двадцать человек, одна степень
(последний ответ: 28.12.2016 16:55)
Диплом MBA: "круче " не бывает
(последний ответ: 28.12.2016 16:46)

Все выставки и конференции

Все интервью

Все форумы

   




© 2004-2020 UBO.RU
Бизнес-образование в России и за рубежом
Федеральный экспертный канал


Использование материалов портала ubo.ru, возможно только с письменного разрешения администрации.

Рейтинг@Mail.ru  
написать письмо написать письмо
Контактные телефоны:
+7 912 22-66-200,
+7 950 55-333-64