Кадровикам не взять демографический барьер. Разрыв между числом вакансий и резюме будет расти

Подпишитесь на нашу дайджест-рассылку информационных материалов. Подписаться

12 апреля Своей профессии менее всего верны технологи, экологи и журналисты

09 апреля Школьных работников обучат лидерским качествам и компетенциям

09 апреля В TikTok появятся образовательные ролики

все новости →

Новости образовательных организаций и проектов

12 апреля Юрий Альтудов об участии КБГУ в исследованиях космоса

11 апреля Тюменский индустриальный университет внедряет новые образовательные программы

11 апреля Стартовал ежегодный конкурс образовательных инноваций– КИвО

10 апреля Более 600 приморцев посетили обучающие мероприятия центра «Мой бизнес»

20 марта Юрий Альтудов о сотрудничестве КБГУ с учреждениями Республики Крым

 

Актуальные исследования

Национальный рейтинг университетов Интерфакс 2020. ТОП-20
Интерфакс 30 июля 2020 года.
Образование

Рейтинг работодателей России по итогам 2018 года
Исследование HeadHunter. Март 2019
Рынок труда

8 фактов о женщинах к 8 марта
Исследование HeadHunter, март 2019 г.
Рынок труда

::  Вызовы и политика пространственного развития России в XXI веке [Государственное и муниципальное управление] Автор: Цена: 0 руб. | подробнее

перейти в раздел «Книги и учебные пособия» →

Около года назад компания IBS совместно с Национальным исследовательским университетом - Высшей школой экономики проводили масштабное исследование. Нам хотелось достоверно выяснить, какая ситуация складывается в российской экономике с кадрами и как свои кадровые вопросы решает крупный бизнес. Разговоры о "демографической яме" стали сейчас трендом, но нам было важно подкрепить их реальными статистическими выкладками.

Прежде всего мы проанализировали потребность экономики в квалифицированных кадрах. В основу прогноза мы положили планы крупных российских компаний по развитию своего бизнеса. Мы учли декларируемые государством прогнозы роста ВВП, промышленного производства и другие макроэкономические параметры. Все расчеты и прогнозы указывают на растущую потребность экономики в кадровых ресурсах. В то же время анализ социально-демографической структуры населения в РФ показывает, что сейчас идет быстрое сокращение количества работоспособного населения, что связано с последствиями демографического провала в середине 1990-х годов, когда рождаемость сократилась в 2 раза. Нетрудно посчитать, что рожденные в 1992-2003 гг. достигнут трудоспособного возраста в 2010-2020 годах. Если мы говорим о рынке специалистов с высшим образованием, то критический момент наступит примерно в 2016 году, когда это поколение выйдет из стен вузов.

Более точный прогноз для отдельных регионов, сделанный на основе детальной модели, учитывающей целый комплекс факторов социально-экономического развития, показывает, что к 2016 году количество незанятых из-за дефицита кадров рабочих мест может превысить 10%. И этот разрыв между требующимся количеством специалистов и реально существующим будет увеличиваться от года к году. Такой прогноз подтверждается и фактическими цифрами: количество незаполненных рабочих мест в 2011 году по сравнению с 2008 годом уже увеличилось, по данным Росстата, в 1,5 раза, несмотря на то что общее число предлагаемых рабочих мест еще не успело вырасти после кризиса 2008 года.

Эту ситуацию видят исследователи и консультанты, но видит ли ее бизнес? Чтобы ответить на этот вопрос, мы провели опрос руководителей (топ-менеджеров и HR-директоров) предприятий крупного и среднего бизнеса из ТОП-1000 российских компаний. Опрос показал, что почти половина (48%) опрошенных топ-менеджеров не считает для себя существенным влияние демографического кризиса. Еще 42% признались, что демографическая ситуация может повлиять на их бизнес "в некоторой степени". Ответственность за решение своих проблем, связанных с демографическим кризисом, руководители перекладывают на государство: 70% топ-менеджеров считают, что демографическую проблему нужно решать "на уровне государства и местных властей".

Не отрицая необходимости принятия государственных мер, нужно отметить, что успешными в нынешней ситуации будут те компании, которые смогут ответить себе на вопрос "где взять кадры для развития?" уже сегодня, не дожидаясь "лучших времен".

Системным и эффективным ответом на вызов демографической ситуации для крупных компаний должно стать освоение современных индустриальных методов управления персоналом: налаживание механизма массового привлечения людей, создание конвейера по передаче накопленного опыта на основе систем управления знаниями и других подобных инструментов. Причем технологии такого поточного воспроизводства профессионалов для крупной компании должны быть простыми и удобными (электронное тестирование, пакетное обучение и т.п.).

Об этом пути развития задумывается пока меньшинство: в ответе на вопрос "какие меры вы готовы предпринимать, чтобы преодолевать HR-барьеры?" лишь 11% говорят о необходимости удержания и развития персонала, 7% - о политике компенсаций и мотивации, 7% - о необходимости профильного обучения. Качество процессов управления персоналом также пока оставляет желать лучшего: в большинстве компаний используют "ручные" подходы к управлению персоналом, не имеют развитых политик и четко сформулированной стратегии в этой области.

Индустриальный подход к HR подразумевает системное применение современных инструментов управления персоналом. Вопросы организации такой системы в каждой компании решаются по-своему. Но существуют лучшие мировые практики и общепринятые стандарты, которые должны учитываться при разработке HR-стратегии и внедрении автоматизированных HR-систем. Развитая система управления человеческим капиталом включает модель компетенций, систему оценки компетенций и тестирования, организованный процесс обучения и обмена знаниями, развитую схему мотивации персонала и другие компоненты. Соответствующие процессы в любой крупной компании должны быть формализованы и реализованы в виде интегрированных информационных систем. Наличие подобных систем управления персоналом позволяет, с одной стороны, достичь баланса между интересами работодателя и работника, а с другой - добиться от каждого сотрудника максимальной отдачи.

Несмотря на пессимистические цифры, последний год-полтора мы наблюдаем положительный тренд: крупнейшие компании России, будучи не удовлетворены качеством поступающих к ним кадровых ресурсов, осознают всю значимость подготовки адекватной кадровой базы. Эти компании уже сейчас реализуют стратегию кадровой политики, направленную на повышение квалификации и обучение персонала с помощью современных разработок. Это неизбежный процесс - потребность бизнеса в кадрах заставляет задуматься о совершенствовании процессов управления и внедрении системного подхода к управлению персоналом. Чтобы через пару лет не оказаться в ситуации кадрового тупика, мы должны начать делать эту работу уже сегодня.