?
Компания
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
Бизнес-тренер
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
 
Регистрация
Поиск
Искать:
 
Институт бизнеса и делового администрирования РАНХиГС


Новинки образовательных программ, курсов и тренингов
Актуальные программы MBA
Стипендии и гранты для обучения за рубежом
Курсы повышения квалификации в формате онлайн
Поиск:
  в заголовках и анонсах
 
14 августа 2007

Кому война, а кому мать родна. Управление конфликтами в HR

Автор: Евгений Власов  |   Источник:" HRM


Новости лидеров рынка бизнес-образования

19 февраля Праздничные скидки на семинары, программы повышения квалификации!

18 февраля 26-28 февраля 2020 - «Профессиональный секретарь и помощник руководителя. Делопроизводство. Профстандарт. Тайм-менеджмент»

13 февраля 19-20 февраля 2020 года - "Долевое строительство 214-ФЗ: изменения законодательства 2019-2020 г.г. Счета эскроу. Проектное финансирование. Критерии достройки по старым правилам. Увеличение требований к застройщикам"

12 февраля День открытых дверей программы Executive MBA «Стратегическое управление и лидерство» Института бизнеса и делового администрирования (ИБДА) РАНХиГС 20 февраля в 19.00

11 февраля 20 февраля 2020 года - «Договоры подряда в строительстве. Судебная практика»

 

Актуальные исследования

Рейтинг работодателей России по итогам 2018 года
Исследование HeadHunter. Март 2019
Рынок труда

8 фактов о женщинах к 8 марта
Исследование HeadHunter, март 2019 г.
Рынок труда

Шанхайский рейтинг вузов (ARWU) - 2018
Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова вошел в топ-100 Шанхайского рейтинга вузов (ARWU), поднявшись с прошлогоднего 93-го на 86-е место.
Образование

Слово «конфликт» означает столкновение сторон, каждая из которых отставивает свои интересы, свои права на ресурсы. В конфликте теряется масса рабочей энергии, той, которая может быть задействована на благо организации. Но не стоит опасаться конфликтов. Во-первых, они неизбежны, а во-вторых, они нередко служат индикаторами потребностей в изменениях и сами сопровождают изменения. Наталия Катанова, ведущий менеджер по персоналу ОАО «Лебедянский», подтверждает, что ресурсность конфликта во многом зависит от участников. Наблюдаемая последовательность в действиях и сохранение сопернической модели поведения участников процесса обеспечивает возможность развития.

Как HR может способствовать разрешению конфликтов, что можно предпринять, чтобы в результате конфликта произошла трансформация отношений его участников, поворот к сотрудничеству и прогрессивным решениям?

В традиционном подходе к конфликтам, которые всегда связаны со стрессом и значительным эмоциональным напряжением участников, всегда чувствуется желание замирить стороны, найти компромиссные решения и любыми средствами и действиями снизить ту самую напряженность. Это стремление естественно. Но с другой стороны, если активные участники замирились, то изменений не произошло. Они остались либо при своих интересах, либо потеряли эти интересы, а они могли служить сильными мотивами для личного развития и для развития организации.

Также популярен превентивный подход, в котором HR уделяет внимание созданию бесконфликтной среды, это требует определенного внимания к характеру сотрудников, к тому, чтобы все их функциональные обязанности и права были тщательно документированы и разъяснены. Но в современной динамике перемены наступают быстро, за всем уследить невозможно, и конфликты неизбежны.

Стадии конфликта.

Любой тлеющий огонь может разгореться. Так и в конфликте существует скрытая стадия, которую довольно сложно выявить. На этой стадии стороны конфликта осознают свои интересы, пробуют друг друга на прочность, но ещё не вступают в открытую конфронтацию. В любой организации найдутся сотрудники, которые на дух друг друга не переносят, стараются избегать общения и не скрывают своих чувств и отношений. Пока их жизненно-важные интересы, касающиеся ресурсов, не пересеклись – такое скрытое противостояние может длиться долго и не оказывать существенного влияния на коллектив в целом. Оно может даже нести энергетизующую функцию, давая повод для обсуждений и разряжая рабочую рутину.

На скрытой стадии конфликта основное внимание HR направлено на то, чтобы осуществлять мониторинг общения, знать о несовместимости сотрудников и предпринимать действия, которые могут способствовать разрядке напряженностей. Итак, главная задача – определить точки соприкосновения потенциальных сторон конфликта и уменьшить напряженность. HR на этой стадии может получить ценные сведения, – узнать, например, личностные качества потенциальных участников конфликта, сделать выводы об их карьерных претензиях.

Однако, интересы пересекаются. Возникает инцидент, в котором тлеющее противостояние перерастает в то, что уже можно называть конфликтом. Вследствие эмоциональной напряженности возникает эффект туннельного восприятия, в котором стороны не могут видеть ситуацию с разных сторон, черное теперь является только черным, а белое – белым.

Борьба за ресурсы не является единственной причиной конфликтов. Кроме того, их можно перераспределить и тем достичь нового равновесия. Самыми тяжелыми являются конфликты на уровне ценностей, которые исповедуют люди. Как правило, ценности в жизни человека величина постоянная и трудноизменяемая. Поэтому конфликт на уровне ценностей чаще всего заканчивается «уничтожением» одной из сторон, в нашем случае – увольнением.

На горячей стадии конфликта стороны уходят от рационального в сторону эмоционального реагирования. Задачей HR в этой стадии является отстраненное равноудаленное участие в урегулировании, если одна из сторон отстаивает позиции, которые поддерживают стратегию компании, усиливают ее позицию на рынке, то эту равноудаленность удержать трудно. В любом случае, нужно быть готовым к тому, что одна из сторон «погибнет».

Снижения эмоциональной напряженности можно добиться, если сделать так, чтобы стороны конфликта сократили свои контакты до минимума. Если, конечно, это возможно. Если конфликтующие имеют существенный вес в компании, есть вероятность разрушительной генерализации конфликта, в ней участники и запевалы противостояния стараются обзавестись каждый своей «группой поддержки». Это чревато засширением объёма конфликта и снижением его управляемости.
Лилия Середовская, HR-менеджер ТК «Инвина», Екатеринбург, считает, что лучше не удовлетворяться наблюдениями, а сразу предпринимать активные действия по урегулированию конфликта, иначе могут быть большие проблемы. Вера Горбачева, HR компании «СервисБар», стремится больше наблюдать, но до определенного момента, в котором можно прогнозировать деструктивное развитие. В этот момент нужно создавать новую ситуацию для разрешения конфликта.


Пора предпринимать активные действия. Выслушать каждого из участников конфликта, если в нем участвуют группы людей, то нужно выявить их лидеров, в том числе и неформальных. Предложение письменно высказать свои требования в любом случае не будет лишним. Иногда к разрешению конфликта привлекают внешних специалистов – психологов, например. Это стандартный подход, но HR-у следует принять во внимание, что внешний специалист не обладает «историей болезни», знание которой зачастую содержит информацию о методах «лечения».

Интенсивно замирять или воздействовать силовыми методами сразу, по горячим следам, не стоит. Наблюдательная позиция с выдержанными эмоциями на стадии кульминации, обострения конфликта, является ресурсом по его разрешению. Если HR сумеет ее удержать – это свидетельство профессионализма. Исходя из позиции осознанного наблюдателя, понимающего суть и имеющего точные знания или хотя бы гипотезы о причинах противостояния, легче предпринять правильные действия по выходу из конфликта.

просмотров:  3700  | обсудить статью  |  

Материалы по теме «Кадровый менеджмент»

 ::  Государство вплотную занялось подготовкой кадров для управляющих компаний в сфере ЖКХ

 ::  Кадровикам не взять демографический барьер. Разрыв между числом вакансий и резюме будет расти

 ::  Отрывок из книги Руслана Мансурова «HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала»

 ::  Магнит для персонала. Менеджер по инновациям должен иметь высшее образование, харизму и быть предпринимателем

 ::  Фриланс по-русски: что мешает россиянам уйти на вольные хлеба


 



Выставки и конференции

Выставка «Обучение за рубежом — Education Show»
13.03.2020 - 14.03.2020, Москва

Московская международная выставка «Образование и карьера»
21.03.2020 - 22.03.2020, Москва, Гостиный двор, ул. Ильинка, 4

Сибирский образовательный форум
19.08.2020 - 21.08.2020, Красноярск, МВДЦ "Сибирь"

Московская международная книжная выставка-ярмарка
02.09.2020 - 06.09.2020, Москва, ВДНХ, павильон 75

Выставка «Образование. Карьера»
15.10.2020 - 17.10.2020, Казань

Образование через всю жизнь
10.11.2020 - 12.11.2020, Челябинск

Уфимский международный салон образования
18.11.2020 - 21.11.2020, Уфа, ул. Менделеева, 158, ВДНХ-ЭКСПО

Интервью

Интервью с директором ИБДА РАНХиГС, президентом Российской ассоциации бизнес-образования, профессором С.П. Мясоедовым

22.10.2019 | Читать интервью

Интервью с проректором ИБДА РАНХиГС, президентом Российской ассоциации бизнес-образования, профессором Сергеем Мясоедовым

19.03.2019 | Читать интервью

Интервью с преподавателем Центра «ПРОФИ-КАРЬЕРА» Анной Сосновой

12.02.2019 | Читать интервью

Интервью с исполнительным директором Московской международной высшей школы менеджмента МИРБИС Еленой Переверзевой

19.04.2018 | Читать интервью

Обновления
Активные дискуссии

Кому помогают тренинги личностного роста?
(последний ответ: 15.01.2017 19:29)
Двадцать человек, одна степень
(последний ответ: 28.12.2016 16:55)
Диплом MBA: "круче " не бывает
(последний ответ: 28.12.2016 16:46)

Все выставки и конференции

Все интервью

Все форумы

   




© 2004-2020 UBO.RU
Бизнес-образование в России и за рубежом
Федеральный экспертный канал


Использование материалов портала ubo.ru, возможно только с письменного разрешения администрации.

Рейтинг@Mail.ru  
написать письмо написать письмо
Контактные телефоны:
+7 912 22-66-200,
+7 950 55-333-64