?
Компания
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
Бизнес-тренер
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
 
Регистрация
Поиск
Искать:
Книга моего детства 2020
 
 
Институт развития бизнеса и права


Новинки образовательных программ, курсов и тренингов
Актуальные программы MBA
Стипендии и гранты для обучения за рубежом
Курсы повышения квалификации в формате онлайн
Поиск:
  в заголовках и анонсах
 
11 августа 2009

HR-менеджмент на западный манер

Автор: Екатерина Лисициан, Ирина Киселева  |   Источник:" Kadrovik.ru


Новости лидеров рынка бизнес-образования

21 мая ИБДА РАНХиГС объявляет о временных и региональных скидках

14 мая Избран новый Президент и генеральный директор AACSB International. Первая женщина на посту руководителя AACSB.

07 апреля УЦ «Финконт» приглашает на вебинар «Правовые и налоговые аспекты ведения бизнеса в новых кризисных явлениях»

25 марта 1-2 апреля 2020 гда - «Безопасность в закупочной деятельности: методы управления и риски»

24 марта Онлайн-семинар «Оптимизация трудовых ресурсов в условиях экономической неопределенности» пройдет 7 апреля

 

Актуальные исследования

Рейтинг работодателей России по итогам 2018 года
Исследование HeadHunter. Март 2019
Рынок труда

8 фактов о женщинах к 8 марта
Исследование HeadHunter, март 2019 г.
Рынок труда

Шанхайский рейтинг вузов (ARWU) - 2018
Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова вошел в топ-100 Шанхайского рейтинга вузов (ARWU), поднявшись с прошлогоднего 93-го на 86-е место.
Образование

В нашем восприятии западные компании кардинально отличаются от отечественных, т. к. имеют многолетние традиции ведения цивилизованного бизнеса. Кажется, что задачи специалистов по обучению там давно определены. Однако вопросы о роли HR-менеджера и выборе адекватных методов обучения персонала сегодня в Европе активно обсуждаются. Основные тенденции, в рамках которых действуют западные кадровики, постепенно становятся популярными и у нас в стране.

Роль линейного менеджера

Линейные менеджеры, непосредственно работающие со своими сотрудниками, сильно влияют на их мотивацию и поведение — это аксиома. Она подтверждается опросами CIPD, мирового объединения HR-специалистов, штаб-квартира которого находится в Лондоне. По их результатам была выявлена значимая связь между эффективностью руководства и уровнем удовлетворенности и приверженности персонала.

Роль руководителя в настоящее время расширяется. Сегодня она включает такие функции, как участие в адаптации новичков, формальных и неформальных тренингов на рабочем месте, коучинг и менторство. Однако сами сотрудники также изменили отношение к своему обучению: многие осознают ответственность за свое развитие в компании и активно его инициируют.

Несмотря на то, что линейные менеджеры играют значительную роль в обучении, они часто не реализуют полностью свои функции. Этому препятствуют: загрузка на работе, недостаток поддержки от топов, ограничения в бюджете и ресурсах. Кроме того, большая часть линейных менеджеров недооценивает важность развития своих сотрудников, поэтому они воспринимают обучение скорее как «возможное», чем необходимое.

Очевидно, что качество работы с персоналом возрастет, когда линейные менеджеры лучше осознают тесную связь потребностей конкретного сотрудника с его эффективностью и результатами всей организации.

В связи с этим встает вопрос: что же специалист по обучению может сделать для поддержки линейных менеджеров?

Есть несколько возможных путей:

  • определить области развития сотрудников;
  • заручиться поддержкой руководителя и сделать так, чтобы он выступал в качестве ролевой модели для своих подчиненных;
  • включить развитие сотрудников в повседневные обязанности линейных менеджеров (через должностные инструкции и систему оценки);
  • внедрить более ясную и четкую систему оценки эффективности обучения;
  • способствовать развитию у линейных менеджеров компетенций, необходимых для работы с персоналом;
  • информировать о важности обучения и развития сотрудников;
  • вознаграждать линейных менеджеров за их работу с персоналом.

Передача инициативы руководителям — процесс необходимый и благотворный, но в нем кроется опасность: функция обучения для линейных менеджеров все же не является приоритетной, поэтому не исключено, что она отойдет на второй план. Избежать этого помогут следующие способы:

  • активно участвовать в работе руководителей с подчиненными «до» и «после» обучения;
  • подавать конкретные идеи относительно использования того, чему научились сотрудники;
  • после обучения персонала писать линейным менеджерам напоминания о том, чему учился их подчиненный и в чем его теперь нужно поддерживать и контролировать;
  • при необходимости обеспечивать информационную и моральную поддержку.

Интеграция в бизнес

Сегодня у европейских коллег очень актуальна тема повышения активности специалистов по обучению. Нередки, например, призывы к тому, чтобы брать на себя большую ответственность и становиться стратегическим партнером и консультантом первых лиц, уходить от выполнения сервисной функции, выполняющей заказы подразделений компании.

Такое многообразие суждений можно свести к следующему: HR-менеджеры должны участвовать в достижении целей компании. Отдел персонала — это основной агент изменений развивающейся организации, и он способен гибко менять структуру, политику, процедуру развития сотрудников. HR-стратегия должна стать частью стратегии компании. Департамент по персоналу может не только реализовывать ее, но и прогнозировать то, какой организация может стать завтра. Для этого кадровикам необходимо ответить, например, на следующие вопросы: «Какие люди нам нужны, чтобы в ближайшие годы выйти на международный рынок? Чему мы будем учить их сейчас?» Очевидно, что стратегия обучения должна быть четко привязана к бизнес-задачам.

В Европе, несмотря на большой опыт работы в HR-направлениях, существует проблема изоляции служб персонала от реального бизнеса. Результаты исследования CIPD показывают, что только в некоторых организациях специалисты по обучению и развитию консультируют топ-менеджеров в процессе разработки общей стратегии компании. В большинстве случаев они привлекаются уже после принятия стратегических решений. Обычно топ-менеджеры считают, что специалисты по обучению не должны участвовать в обсуждении серьезных бизнес-задач.

Есть способ изменить эту ситуацию. Прежде всего, важно говорить с топ-менеджерами на их языке, имея в виду реальную эффективность, а не в терминах тренинговых дней, человеко-часов и кофе-брейков. Специалисты по обучению не должны забывать изначальных целей того или иного тренинга, не отстраняться от бизнеса, а полноценно участвовать в нем.

Кстати, на Западе от учебных центров ждут не только реагирования на оперативные задачи, но и проактивности, работы на увеличение общей успешности компании и установления стратегического партнерства. Только в таком случае возможно достижение целей организации.

Партнерские отношения специалистов по обучению с топ-менеджерами помогают создать гармоничную систему бизнес-стратегий и стратегий обучения. Чтобы их построить, HR-менеджерам необходимо ответить себе на следующие вопросы:

  • Как общая стратегия развития компании соотносится с планами развития персонала?
  • Какие навыки и умения необходимо развивать сейчас, а какие — в будущем?
  • Как диагностировать изменения?
  • Как оценить эффективность проведенных мероприятий?
  • Как правильно обсуждать вопросы развития с линейными менеджерами?

Еще один важный момент касается формализации стратегии обучения. По результатам исследований CIPD, даже в Великобритании описанную стратегию развития персонала имеют чуть более половины компаний. В связи с этим HR-департамент часто бывает неэффективным в работе.

HR-компетенции

Система компетенций стала неотъемлемой частью современного западного предприятия. С опорой на них ведется подбор, обучение, развитие и продвижение персонала. Обсуждение акцентов в списке компетенций — хороший повод для того, чтобы начать разговор с бизнесом на его языке.

В Европе сегодня наиболее популярны следующие компетенции:

  • коммуникативные навыки;
  • управление людьми;
  • работа в команде;
  • навыки работы с клиентом.

Сотрудники должны четко представлять, какие компетенции им необходимы в работе и как их развить. Для этого HR- и линейным менеджерам нужно проводить встречи с персоналом, обсуждать рабочие примеры — делать все, чтобы разъяснить и популяризировать необходимые модели поведения.

Все больше организаций на Западе предлагают единый комплекс компетенций для своих сотрудников, который помещают на интранет-портал, чтобы люди могли сами оценивать себя. При этом система компетенций обычно разрабатывается специально, а не берется готовая.

Роль коучинга в обучении и развитии

Становится очевидным, что чем больше линейные менеджеры занимаются коучингом своих сотрудников, тем значительнее они получают отдачу в виде эффективности и лояльности. Тем не менее есть много свидетельств тому, что ценность этого метода даже на Западе еще не до конца осознана. Из коучинга можно извлечь больше пользы, чем это делается сейчас. Важно только точно понимать, где и с какой целью его применять.

К сожалению, линейные менеджеры редко всерьез воспринимают себя в роли коучей и часто не понимают, что это часть их работы. Поэтому, если организация использует коучинг в работе с персоналом, то он должен стать официальной и контролируемой составляющей в деятельности руководителей.

Однако на сегодняшний день большинство менеджеров не имеют навыков коучинга, а обучение ему часто проходит быстро и без дальнейшей поддержки. Соответственно, задача кадровиков — готовить сотрудников к этой роли, работая вначале с их мотивацией, а потом уже передавая конкретные знания.

У коучинга, как и у любого метода работы с персоналом, есть свои преимущества и недостатки, которые важно учитывать при внедрении его в жизнь компании.

Преимущества:

  • коучинг основывается на примерах из реальной жизни;
  • его влияние проявляется сразу;
  • он требует малых затрат при использовании внутренних коучей;
  • подходит для разных стилей обучения;
  • поддерживает культуру изменений.

Недостатки:

  • занимает много времени;
  • сложно развивать и поддерживать навыки коуча у линейных менеджеров.

По мнению западных HR-менеджеров, успешная программа коучинга должна включать следующие элементы:

  • согласованность целей коучинга и организации;
  • единое понимание коучинга и его задач руководством и участниками;
  • последовательный подход в создании программы;
  • интегрированность в бизнес-процесс, соответствие KPI;
  • измеримость результата коучинга.

Методы и формы обучения

Сегодня главной стратегией развития персонала выступает внимание к людям, их потребностям и эмоциям. Обучение становится все более комфортным, позитивным и интересным. Для этого используются самые неожиданные и творческие средства — метафоры, игрушки, цвета, ролевые игры, картинки, иллюстрации.

Ведь знания, преподнесенные сухо и неинтересно, не усваиваются большинством людей. В связи с этим, цель обучения сегодня — не научить, а заинтересовать, дать людям импульс к саморазвитию. По мнению британских специалистов, баланс между обучением и развлечением должен быть 50/50. Конечно, у нас такая концепция очень непривычна.

Последняя тенденция — обучение на рабочем месте и внедрение внутренних программ развития, которые включают наставничество, коучинг, стажировку в других отделах, проектную работу. А внешнее обучение, такое как тренинги и семинары, теряет свою популярность, ведь сегодня больше ценится реальный опыт людей.

Безусловно, применение любой стратегии обучения сотрудников должно отвечать специфике компании, ее потребностям. А главный принцип в работе службы персонала сегодня можно обозначить так: HR-менеджеры должны видеть перспективы компании и учитывать их при внедрении различных методов развития персонала.

просмотров:  6270  | обсудить статью  |  

Материалы по теме «Развитие персонала»

 ::  Кто должен вести бизнес-тренинг? Обучение от профессионалов

 ::  Играть в команде? С удовольствием! А как?

 ::  Командная работа: за и против

 ::  5 лучших решений 2010 года по управлению талантами

 ::  Семь трендов развития сотрудников в 2010 году


 



Выставки и конференции

Сибирский образовательный форум
19.08.2020 - 21.08.2020, Красноярск, МВДЦ "Сибирь"

Московская международная книжная выставка-ярмарка
02.09.2020 - 06.09.2020, Москва, ВДНХ, павильон 75

Выставка «Образование. Карьера»
15.10.2020 - 17.10.2020, Казань

Образование через всю жизнь
10.11.2020 - 12.11.2020, Челябинск

Уфимский международный салон образования
18.11.2020 - 21.11.2020, Уфа, ул. Менделеева, 158, ВДНХ-ЭКСПО

Выставка «Образование и карьера»
21.01.2021 - 24.01.2021, Пермь, ТВЦ «Пермская ярмарка»

Интервью

Интервью с директором ИБДА РАНХиГС, президентом Российской ассоциации бизнес-образования, профессором С.П. Мясоедовым

22.10.2019 | Читать интервью

Интервью с проректором ИБДА РАНХиГС, президентом Российской ассоциации бизнес-образования, профессором Сергеем Мясоедовым

19.03.2019 | Читать интервью

Интервью с преподавателем Центра «ПРОФИ-КАРЬЕРА» Анной Сосновой

12.02.2019 | Читать интервью

Интервью с исполнительным директором Московской международной высшей школы менеджмента МИРБИС Еленой Переверзевой

19.04.2018 | Читать интервью

Обновления
Активные дискуссии

Кому помогают тренинги личностного роста?
(последний ответ: 15.01.2017 19:29)
Двадцать человек, одна степень
(последний ответ: 28.12.2016 16:55)
Диплом MBA: "круче " не бывает
(последний ответ: 28.12.2016 16:46)

Все выставки и конференции

Все интервью

Все форумы

   




© 2004-2020 UBO.RU
Бизнес-образование в России и за рубежом
Федеральный экспертный канал


Использование материалов портала ubo.ru, возможно только с письменного разрешения администрации.

Рейтинг@Mail.ru  
  написать письмо написать письмо