?
Компания
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
Бизнес-тренер
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
 
Регистрация
Поиск
Искать:
 
 

Поиск:
  в заголовках и анонсах
 
08 февраля 2013

Многим компаниям не по зубам привлечь тот персонал, который они хотят

Автор: Мирон Гольдман  |   Источник: Журнал "Управление персоналом", №3 2013

Подпишитесь на нашу дайджест-рассылку информационных материалов. Подписаться



Новости образовательных организаций и проектов

 

Актуальные исследования

Топ-25  лучших программ Executive MBA Восточной Европы 2021 EDUNIVERSAL
Исследование EDUNIVERSAL, Апрель 2021
Образование

Список вузов с лучшими образовательными программами по предпринимательству
Исследование "Интерфакс", апрель 2021
Образование

QS Global MBA Rankings 2021. Мировой рейтинг МВА 2021 (ТОП-10)
Исследование QS, апрель 2021
Образование

 ::  Вызовы и политика пространственного развития России в XXI веке
[Государственное и муниципальное управление]

Автор:

Цена: 0 руб. | подробнее

перейти в раздел «Книги и учебные пособия» →

Наш эксперт не понаслышке знает о желаниях работодателей — сам таковым был в компании Polaroid. Но почему же не всем «по зубам» перспективный персонал?..

Однако вначале мы решили обсудить само понятие «перспективный»...

Когда­то я проработал пять лет в Polaroid Russia директором по персоналу. Компания не только продавала продукцию, изготовленную во всех частях света, но и сама имела сборочное производство. Производство открылось в самом начале 1990­х, и через несколько лет качество российской сборки было признано лучшим в корпорации. Как оказалось, наши люди умеют великолепно работать, если создать им условия и грамотно управлять.

Уже девять лет я занимаюсь подбором персонала. По моим наблюдениям, на рынке особенно привлекательными являются сотрудники с опытом работы в международных компаниях и в компаниях — российских брендах.

Среди российских — это «Вимм­Биль­Данн», Банк «Русский Стандарт», «М.Видео», «Эльдорадо», ВТБ и ВТБ 24, «Ренессанс Кредит», все ведущие сотовые операторы, «Протек», «Ригла», «Связной» и многие другие. Если 10–12 лет назад российских компаний, построивших не просто крупный бизнес, но и грамотную систему управления им, можно было пересчитать по пальцам, то сегодня их количество увеличилось на порядок. Среди названных здесь компаний, есть те, которые были приобретены международными корпорациями, но это лишь подчеркивает их успех — покупают лучших!

Не каждая компания может приобрести на рынке персонал, который бы она хотела.

С международными компаниями картина вполне определенная — они предпочитают персонал из международных компаний. А вот с российскими компаниями сложнее. И дело не только в неконкурентоспособности их компенсационных систем. В конце концов, каждая компания может раскошелиться на пару сильных менеджеров. Но в этом случае она неизбежно столкнется с двумя проблемами. Дав эксклюзивную компенсацию «варягу», компания нарушает баланс своей компенсационной системы, что неизбежно вызовет недовольство «коренного» менеджмента, снижение его мотивации. Да и мотивация нового сотрудника может довольно быстро сойти на нет — масштаб задач невелик по сравнению с предыдущей компанией, система управления и корпоративная культура еще не приобрели ясные очертания.

Не секрет, что заработки в ряде крупных российских компаний выше, а иногда значительно выше, чем в международных компаниях и компаниях­брендах. Это явление — следствие политики привлечения лучшего персонала. Кандидат в таких случаях стоит перед выбором: деньги плюс возможный быстрый скачок в карьере, плюс большие риски в обмен на бренд, плавное развитие карьеры, предсказуемость.

В лучших компаниях компенсационная система имеет ряд отличительных признаков. Это, безусловно, белая зарплата, ясная бонусная система, достижимые цели.

Но есть показатель, который может резко понизить статус компании на рынке, а заодно и привлекательность ее персонала. Это структура заработной платы сотрудников отдела продаж.

В международных и передовых российских компаниях соотношение бонусной части к общему заработку составляет примерно 25–40%. При этом фиксированная часть заработка довольно высокая.

Часто в российских компаниях фиксированная часть заработной платы значительно ниже, чем в компаниях­лидерах, а соотношение бонусной части к общему заработку может достигать 80%. При этом обе компании могут привлекать персонал, декларируя одинаковую величину общей заработной платы.

Брендовая компания одинаково привлекательна и для лучшего персонала с рынка труда, и для компаний, желающих приобрести лучший персонал.

Бренд компании дает дополнительную прибавочную стоимость ее персоналу на рынке. Именно поэтому такие компании могут себе позволить не переплачивать сотрудникам, оставаясь на среднерыночном уровне зарплат. К ним часто и с удовольствием приходят сотрудники, раньше имевшие лучший заработок, но не имевшие опыта работы в компаниях ­лидерах.

Есть на рынке компании, которые не считаются очень привлекательными работодателями, но имеющие, в силу определенных обстоятельств, очень сильные функциональные единицы. Например, компания «Разгуляй» всегда славилась сильными финансистами.

При оценке опыта кандидатов мы руководствуемся не только масштабом бизнеса компании, где он работает, уровнем развития ее системы управления, но и отраслевой спецификой. Это совсем не означает, что все работодатели предпочитают персонал из своей отрасли. Главное, чтобы процессы, в среде которых работал кандидат, имели схожие черты с процессами в бизнесе заказчика.

Сейчас много говорят о приближающемся кризисе. Конечно, кто­то временно потеряет работу, но для экономики и конкретного бизнеса кризис полезен. Он заставляет искать дополнительные ресурсы, находить резервы. А персонал — это самый, на мой взгляд, гибкий ресурс, грамотное управление которым может дать быстрый и мощный импульс развития.

Даже в кризис потребность в менеджерах, особенно высшего уровня, довольно большая. Компании в такой период особенно заинтересованы в замене своих «перекормленных» и обленившихся менеджеров на перспективных кандидатов, для которых кризис — отличный шанс реализовать свой потенциал.

Естественно, количество вакансий в кризис уменьшается, но, на мой взгляд, соотношение вакантных позиций и по статусу, и по функционалу на рынке даже в кризис почти не меняется.

Не знаю почему, но многие работодатели ставят жесткие возрастные ограничения. В частности, на позицию директора по продажам крупной компании трудно рассчитывать тому, кому еще нет 27 или за 45.

Часто кандидаты, если можно так сказать, теряют ориентировку в карьере, не понимая, насколько она успешна. Мы в работе пользуемся статистическими данными. Они усредненные, но довольно показательные.

Например, есть кривая, отражающая средний заработок менеджмента в зависимости от возраста. Для сотрудника 25–27 лет — это $ 3500–4500, 27–32 года — это $4500–7000, для 32–37 лет — это $7000–10000, а для 42­летних — $15000.

Естественно, эти цифры относятся к сотрудникам крупных, лидирующих компаний. В компаниях другого положения на рынке, да и в зависимости от отрасли, кривые
отличаются, но они есть, и они довольно показательны. Если динамика роста вашего заработка отстает от подобной кривой, то важно это знать и вовремя что­то предпринять.

Предпочтения работодателей по отношению к образованию кандидатов также есть, но в основном для юристов (МГУ, МГЮА) и в меньшей степени для финансистов (ВШЭ, ФА, ФЮА, РЭА
им. Плеханова).

* Мирон Гольдман, генеральный директор Hunt Expert.

Беседовала Анастасия Качанова

Журнал "Управление персоналом", №3 2013

просмотров:  3873    

Материалы по теме «Подбор персонала»

 ::  Ставка на работников без опыта

 ::  Оценить на расстоянии

 ::  Привезите заграничного. Где востребованы экспаты сегодня

 ::  Оценка экономического эффекта системы подбора персонала

 ::  Профессионалов ловят сетями


 



Выставки и конференции

Донской образовательный фестиваль «Образование. Карьера. Бизнес»
16.09.2021 - 17.09.2021, Ростов-на-Дону

Выставка «Образование. Карьера»
07.10.2021 - 10.10.2021, Казань

Образование через всю жизнь
09.11.2021 - 11.11.2021, Челябинск

Выставка "Образование. Технологии. Карьера"
18.11.2021 - 20.11.2021, Уфа

Выставка "Глобальное образование"
25.02.2022 - 26.02.2022, Самара

Интервью

Интервью с директором ИБДА РАНХиГС, президентом Российской ассоциации бизнес-образования, профессором С.П. Мясоедовым

22.10.2019 | Читать интервью

Интервью с проректором ИБДА РАНХиГС, президентом Российской ассоциации бизнес-образования, профессором Сергеем Мясоедовым

19.03.2019 | Читать интервью

Интервью с преподавателем Центра «ПРОФИ-КАРЬЕРА» Анной Сосновой

12.02.2019 | Читать интервью

Интервью с исполнительным директором Московской международной высшей школы менеджмента МИРБИС Еленой Переверзевой

19.04.2018 | Читать интервью

перейти в раздел «Книги и учебные пособия» →

Все выставки и конференции

Все интервью

 
   
 


 



© 2004-2021 UBO.RU
Образование и бизнес-образование в России и за рубежом


При любом использовании материалов, гиперссылка на UBO.RU обязательна.

Рейтинг@Mail.ru  
Группа ВКонтакте написать письмо написать письмо