?
Компания
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
Бизнес-тренер
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
 
Регистрация
Поиск
Искать:
 
Опрос
Ваша карьера в условия кризиса. Что собираетесь предпринимать?

 Буду повышать квалификацию
 Освою другую профессию
 Займусь бизнесом
 Пока ничего
 Сменю работу

| результаты опроса
Партнеры


Рейтинг университетов мира 2014-2015
Интернет. Образование. Бесплатно.
Лучшие книги для абитуриентов
Рейтинг российских бизнес-школ 2014
Поиск:
  в заголовках и анонсах
 
14 марта 2011

Без огласки и опаски, или Тайный подбор персонала

Источник:" HR-Portal
На заметку

Исследования и рейтинги на экспертном канале

Рейтинг российских ВУЗов – 2013
Исследование РА «Эксперт». Сентябрь 2013
Интегральная оценка качества подготовки выпускников


Global MBA Ranking 2013 (Financial Times)
Исследование Financial Times. Май 2013


Рейтинг Executive Education 2013 - Customised (Financial Times)
Исследование Financial Times. Май 2013




Новости лидеров рынка бизнес-образования

20 февраля 25 февраля 2019 г. - «Порядок применения профессиональных стандартов при работе с персоналом. Новое в нормативно-правовом регулировании»

19 февраля Семинар в Москве "Регистрация компании за рубежом: на Кипре, в Венгрии, Мальте, Монако, США. Международное право. Международное налогообложение"

19 февраля 25 февраля 2019 г. - «Проверки Государственной инспекцией труда. Итоги 2018 года и перспектива 2019 года. Новации законодательства и судебная практика»

18 февраля Среднее образование в Чехии – гарантированный путь к поступлению в ВУЗы Европы

15 февраля Семинар "Онлайн кассы. Контрольно-кассовая техника. 54 ФЗ. Новый порядок применения ККТ" / СПб

 

Актуальные исследования

Шанхайский рейтинг вузов (ARWU) - 2018
Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова вошел в топ-100 Шанхайского рейтинга вузов (ARWU), поднявшись с прошлогоднего 93-го на 86-е место.
Образование

Сколько работодатели Екатеринбурга готовы платить руководителям и линейным менеджерам?
По уровню предлагаемых зарплат Екатеринбург занял пятое место среди городов-миллионеров: руководителям здесь готовы платить 88 тысяч рублей - это на 4 тысячи меньше, чем по России в целом.
Рынок труда

Пять выводов о рынке труда Свердловской области по итогам первого полугодия
Рынок труда Среднего Урала в первом полугодии показал отличную динамику: и вакансий, и резюме стало больше, компании активно ищут рабочий персонал, а самые высокие зарплаты предлагают специалистам по добыче сырья.
Рынок труда

Средне-специальное образование Свердловской области - лучшее в России
Исследование HeadHunter. Январь 2018 г.
Образование

Зарплатный рейтинг российских регионов за 2017 год
Исследование HeadHunter. Январь 2018
Рынок труда

Нередко подбор персонала приходится сохранять в тайне от рынка, чтобы конкуренты не узнали раньше времени. Однако такой способ поиска содержит определенные риски...

Компании, работающие на высококонкурентных рынках, часто сталкиваются с необходимостью поиска новых сотрудников инкогнито. Открытие нового филиала, участие в новом проекте или освоение нового вида деятельности - все это может стать достаточно веским основанием для такого решения. В связи с этим возникает много вопросов: как анонсировать вакансию кандидатам, на каком этапе можно «открывать карты» и говорить, о каких функциональных обязанностях идет речь, указывать ли зарплату и название компании в объявлениях о вакансиях… И, разумеется, на каждом из этапов поиска сотрудников может быть несколько возможных вариантов действий.

Неуловимые кадры

Уже на первом этапе поиска сотрудников, который связан с анонсированием вакансий, можно использовать разные стратегии. Один из эффективных и достаточно надежных способов - задействовать внутренние ресурсы организации и обратиться к сотрудникам с просьбой порекомендовать кого-либо из подходящих специалистов.

«Когда речь идет, например, о новом проекте, мы рассматриваем кандидатуры из кадрового резерва. Если подходящих кандидатур нет, мы обращаемся к сотрудникам с просьбой порекомендовать кого-то из своих знакомых. Если и это не приносит своих результатов, - обращаемся в рекрутинговые агентства, заранее оговаривая условия конфиденциальности», - рассказывает Александр, генеральный директор ЗАО.

Рекомендательный рекрутинг наиболее эффективен для компаний, работающих в узком сегменте, где конкуренты знакомы друг с другом. В этом случае сотрудники, по сути, выполняют функцию хедхантеров. Однако такой инструмент поиска имеет и обратную сторону: не все сотрудники, вовлеченные в процесс поиска, способны адекватно оценить соответствие потенциальных соискателей выдвигаемым требованиям.

Некоторые компании пытаются подыскать персонал, разместив так называемую безликую вакансию, с минимумом данных о себе. Но стоит сразу подготовиться к тому, что обратная связь такой коммуникации может оказаться неадекватной. Отсутствие информации о компании и сфере ее деятельности может отпугнуть потенциально сильных кандидатов. Если в вакансии не указан уровень зарплаты, количество присланных резюме снижается на 30-40%. Если, помимо этого, не указано название компании и нет стационарного номера телефона, к этой цифре можно добавить еще минимум 20%.

И дело не только в уменьшении количества поступающих резюме. В первую очередь проблема заключается в их качестве. Большинство из поступающих на такие вакансии резюме присланы случайными людьми, которые совершенно не соответствуют требованиям и рассылают информацию о себе, надеясь на «авось». Выбрать из этого потока хоть несколько кандидатов, чьи резюме хотя бы минимально подходят для указанной должности, может быть крайне сложно.

Хитрые уловки

При всей сложности поиска сотрудников инкогнито компании, желающие оставаться в «тени», все же могут повысить его эффективность. Для этого необходимо придумать легенду и вовлечь в процесс поиска третье лицо.

К примеру, статус рекрутинговых агентств позволяет им быть более изощренными в своих действиях, чтобы скрыть информацию о том, кому и для каких целей нужны сотрудники.

«Мы придумывали легенду о планах выхода на украинский рынок некой иностранной компании, которая планирует открыть здесь свой филиал. Собрав пул кандидатов, мы объявили им, что планы изменились и филиал открываться не будет. Заручившись позволением обращаться к ним при наличии интересных вакансий, мы через несколько дней перезванивали и приглашали их уже на реальную вакансию. И хотя имя компании не озвучивалось, определенная степень доверия к нам со стороны кандидатов уже была сформирована», - говорит Светлана, специалист рекрутингового агентства.

Функцию посредника могут выполнить и партнеры компании. В этом случае руководитель или менеджер по персоналу размещает объявления о найме от имени своих партнеров, предварительно согласовав с ними детали этой акции.

Можно использовать аналогичный способ, не прибегая к услугам рекрутинговых агентств.

«Так, одна чешская компания, дистрибуторами которой мы являлись, решила открыть свое представительство. Мы «дали взаймы» свое имя, свои координаты и свою территорию, чтобы они смогли анонсировать поиск. И, надо отметить, это сотрудничество оказалось очень выгодным для нас, так как мы усилили свой отдел продаж несколькими специалистами, чьи кандидатуры были отклонены партнерами из-за несовершенного знания соискателями английского языка», — рассказал Роман, директор компании.

Подобный вариант наиболее уместно использовать в тех случаях, когда компания-партнер имеет достаточно хорошую репутация на рынке труда и тип ее корпоративной культуры не слишком отличается от того, куда в конечном итоге будет направлен кандидат.

Основной недостаток такого способа состоит в том, что таких надежных и лояльных партнеров может не оказаться. Кроме того, есть риск отсева части кандидатов: кого-то из них могла бы устроить работа только в конкретной компании и никакой другой; кто-то может оказаться недовольным самим фактом изменения первоначального предложения.

Поэтому работодателю, желающему сохранить в тайне свои «персональные» планы, почти всегда приходится выбирать между конфиденциальностью поиска и его результативностью.

Ведь обычно думающие, знающие себе цену, ориентирующиеся на рынке и способные анализировать информацию кандидаты почти сразу отбрасывают безымянные вакансии неизвестных компаний.

«Действительно, хороший кандидат, откликнувшийся на такую вакансию, воспринимается как счастливая случайность. Единственное, что в таком случае может заинтересовать его, это очень четкое и грамотное описание функциональных обязанностей и соцпакета. Кроме того, в таких вакансиях мы делали ремарку «приносим свои извинения, название компании не указывается в связи с конфиденциальностью», - делится опытом Анастасия, менеджер по персоналу.

Sapienti sat

Однако обычно уже на первой встрече кандидаты настойчиво интересуются тем, какая компания набирает персонал. Тем более если речь идет об узком рынке, на котором сохранить инкогнито гораздо сложнее.

«Однажды нам пришлось искать специалистов для представительства, занимающегося специфическими промышленными системами водоотводов. Количество таких компаний на украинском рынке можно пересчитать по пальцам, и, разумеется, те специалисты, которые работали в этом сегменте, начинали играть в «угадайку». И делали это довольно успешно. Аналогичная ситуация возникла и тогда, когда мы подбирали персонал для представительства, занимающегося поставками оборудования для элеваторов. Причем некоторые из специалистов сразу говорили: в такой-то компании мне бы не хотелось работать, а в такую-то готов перейти не задумываясь», - рассказала Светлана, специалист рекрутингового агентства.

В этом случае, чтобы избежать долгих безрезультатных переговоров, специалисты советуют заранее поинтересоваться у потенциальных кандидатов, в каких из компаний, работающих в данном сегменте, они хотели бы работать, а в каких - категорически отказались бы. Такой подход позволяет не только получить информацию, необходимую для дальнейшей работы с этим кандидатом, но и составить представление об имидже компании на рынке труда и о приоритетах специалистов в выборе места работы. И только на последнем этапе, когда рекомендации уже собраны и проверены, а кандидатура потенциального сотрудника одобрена его будущим непосредственным руководителем, рекомендуется «открывать карты». Но делать это нужно с осторожностью. Если есть время, лучше не рисковать и не привлекать такого сотрудника сразу к новому проекту. Уместнее выдержать паузу, оценить то, как новичок пройдет испытательный срок и только потом вводить его в курс дела. Ведь очень много случаев утечки информации происходит тогда, когда обиженный сотрудник, который по каким-то причинам не прошел испытательный срок, «сливает» сведения конкурентам.

Однако «тайный поиск» в большей степени применим к подбору сотрудников среднего звена, в то время как топ-менеджеры, которые не меньше представителей работодателя заинтересованы в сохранении конфиденциальности, могут не откликнуться на предложение, поступившее от неизвестной компании. Поэтому в таких случаях более перспективно взращивать свои кадры либо искать управленцев в других сегментах.

Проверяй и еще раз проверяй

Пожалуй, одним из первых упоминаний о похищении важной коммерческой информации стала запись о том, как некий подмастерье по имени Антонио Сальве из Вероны передал секрет окраски тканей, которым славился его цех, своим единокровным братьям. Эта запутанная семейная история стала причиной того, что почти девять веков назад было принято правило тщательно проверять ближайших родственников всех, поступающих в подмастерья, и увеличить количество поручителей с одной до трех персон.

А знаменитый немецкий промышленник, «пушечный король» Альфред Крупп, был первым, кто обязал своих работников давать присягу на верность компании. Взамен он предоставлял им неслыханные в то время социальные привилегии. По слухам, он делал это в первую очередь из-за того, что сам не гнушался пользоваться методами промышленного шпионажа и хорошо знал цену сведениям, добытым таким образом.

По материалам vd.net.ua

просмотров:  3865  | обсудить статью  |  

Материалы по теме «Подбор персонала»

 ::  Ставка на работников без опыта

 ::  Многим компаниям не по зубам привлечь тот персонал, который они хотят

 ::  Оценить на расстоянии

 ::  Привезите заграничного. Где востребованы экспаты сегодня

 ::  Оценка экономического эффекта системы подбора персонала


 



Выставки и конференции

Выставка "УчСиб"
14.03.2019 - 16.03.2019, Новосибирск

SMART EXPO-URAL
22.03.2019 - 24.03.2019, Екатеринбург

Выставка «Обучение за рубежом — Education Show»
22.03.2019 - 23.03.2019, Москва

Молодежный форум «Профессиональный рост»
27.03.2019, Москва

Выставка частных школ WORLD SCHOOLS SHOW
30.03.2019 - 31.03.2019, Москва

Сибирский образовательный форум
21.08.2019 - 23.08.2019, Красноярск, МВДЦ "Сибирь"

Интервью

Интервью с преподавателем Центра «ПРОФИ-КАРЬЕРА» Анной Сосновой

12.02.2019 | Читать интервью

Интервью с исполнительным директором Московской международной высшей школы менеджмента МИРБИС Еленой Переверзевой

19.04.2018 | Читать интервью

Интервью с куратором дистанционного обучения многопрофильного образовательного центра «Профи-Карьера», cертифицированным специалистом в области Learning and knowledge management, автором статей в профессиональные журналы Сосновой Анной Владимировной.

30.03.2018 | Читать интервью

Интервью с Сергеем Павловичем Мясоедовым - проректором Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС)

09.02.2018 | Читать интервью

Обновления
Активные дискуссии

Кому помогают тренинги личностного роста?
(последний ответ: 15.01.2017 19:29)
Двадцать человек, одна степень
(последний ответ: 28.12.2016 16:55)
Диплом MBA: "круче " не бывает
(последний ответ: 28.12.2016 16:46)

Все выставки и конференции

Все интервью

Все форумы

   




© 2004-2019 UBO.RU
Бизнес-образование в России и за рубежом
Федеральный экспертный канал


Использование материалов портала ubo.ru, возможно только с письменного разрешения администрации.

Рейтинг@Mail.ru  
написать письмо написать письмо
Контактные телефоны:
+7 (343) 774-79-74 (в Екатеринбурге)
+7 (499) 112-41-96 (в Москве)
+7 (812) 409-37-30 (в Санкт-Петербурге)
+7 912 22-66-200, +7 950 55-333-64 (дополнительно)