?
Компания
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
Бизнес-тренер
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
 
Регистрация
Поиск
Искать:
 
Институт бизнеса и делового администрирования РАНХиГС
Опрос
Ваша карьера в условия кризиса. Что собираетесь предпринимать?

 Буду повышать квалификацию
 Освою другую профессию
 Займусь бизнесом
 Пока ничего
 Сменю работу

| результаты опроса
Партнеры
NGS Masters - Уникальные сувениры и украшения ручной работы


Рейтинг QS вузов развивающейся Европы и Центральной Азии - 2018
Интернет. Образование. Бесплатно.
Стипендии и гранты для обучения за рубежом
Шанхайский рейтинг вузов (ARWU) - 2018
Поиск:
  в заголовках и анонсах
 
31 августа 2010

Четыре вопроса к тренеру по переговорам

На заметку

Исследования и рейтинги

Шанхайский рейтинг вузов (ARWU) - 2018
TOP 20 Universities in ARWU 2018


Академический рейтинг университетов мира — 2017
The Academic Ranking of World Universities 2017


Зарплатный рейтинг российских регионов за 2017 год
Исследование HeadHunter. 2018




Новости лидеров рынка бизнес-образования

23 августа Семинар "Экономическая безопасность. Мошенничество. Кадровая безопасность. Форензик"

19 августа Семинар "Стандарты сервиса для оператора call / контакт-центра"

19 августа 29-30 августа 2019 года - "Государственный оборонный заказ: новое в нормативно-правовом регулировании 275-ФЗ на 2019 год."

16 августа 22-23 августа 2019 года - «Новое в системе корпоративных закупок на 2019 год. 223-ФЗ»

15 августа МИРБИС приглашает менеджеров региональных компаний на программу МВА с 16 сентября!

 

Актуальные исследования

Рейтинг работодателей России по итогам 2018 года
Исследование HeadHunter. Март 2019
Рынок труда

8 фактов о женщинах к 8 марта
Исследование HeadHunter, март 2019 г.
Рынок труда

Шанхайский рейтинг вузов (ARWU) - 2018
Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова вошел в топ-100 Шанхайского рейтинга вузов (ARWU), поднявшись с прошлогоднего 93-го на 86-е место.
Образование

На сегодняшний день я бы выделил несколько вариантов обучения переговорам. Думаю, что эта информация будет небесполезна тем, кто сам планирует выбрать тренинг по переговорам и на нем поучиться. Возможно, данная информация поможет быстрее сориентироваться и специалистам по кадрам, которые планируют обучение своих сотрудников. Как правило, именно у них возникает проблема «совместить несовместимое» - запрос компании и возможности тренинга и тренера.

Здесь я попробую обобщить опыт встреч с тренерами и HR специалистами со всей России за последние лет десять моей работы. Многие вопросы к тренеру остаются прежними, и хотелось бы предложить свой опыт.

До определения направленности тренинга и «походящности» тренинга и тренера для обучения нужно определиться с уровнем тренера. Программа программой, а на обучающихся большее влияние будет иметь как раз тренер. С него и начнем.

Первый вопрос к тренеру. Уточнить возраст и форму присутствия тренера на рынке бизнес-обучения.

Причем, обязательно уточнить время, посвященное бизнес-обучению. Так, например, опыт ведения тренингов у меня составляет на данный момент восемнадцать лет, а опыт ведения бизнес-тренингов – четырнадцать. Первые четыре года я вел тренинги по коммуникации, личностному росту и т.п. не для представителей бизнеса. Конечно, разница в четыре года несущественна на фоне восемнадцати и четырнадцати лет. А если все четыре года «тренерской практики» были направлены не на представителей бизнес-среды, а на членов туристического кружка?... Вот-вот.

  • Начинающий уровень тренера (до 1-2 лет как основная деятельность или 3-4 как совмещение). Работает «по чужим калькам» и чаще передает чужой опыт и понимание.

Тренер учит «как должно быть». Свои контакты обучающимся, по-видимому, старается не оставлять. Если же тренер совмещает основную деятельность и тренирует «в свободное время» (неважно, за пределами компании или в ее составе, как, например, поступают некоторые кадровые специалисты, проводя тренинги «своими силами»), то на этом этапе совмещение придает дополнительный энтузиазм тренеру, помогает поддерживать позитивный эмоциональный настрой на тренинге. И, с другой стороны, это мешает системе обучения (сочетаемости содержания тем и упражнений по темам). Тренеру некогда решить задачу системности обучения, он же сам вне системы!

  • Средний уровень (примерно 3-5 лет как основная деятельность или 7-8 лет как совмещение). К 3-5 годам практики тренер подходит уже со своим пониманием содержания, акцентов; чаще использует детализированное объяснение, чаще демонстрирует сам то, чему учит.

Тренер старается больше объяснить и показать. Цель тренера – понимание и умения, продемонстрированные обучающимися на тренинге. Оставляет обучающимся контакты посредников (продающих компаний, менеджеров своей компании).

При совмещении тренерской и основной деятельности, «как надо» появляется на тренинге слишком часто, и тренер склонен навязывать обучающимся свое мнение. С одной стороны, в своей основной работе есть успех, ощущение которого незаметно для тренера переносится на ситуацию обучения. А профессионализма решения методических и спорных ситуаций не хватает. Из уверенности и неопытности рождается категоричность. Теряется гибкость обучения. Цели тренинга оказываются важнее ситуативного запроса группы. Тренер выбирает программу, к которой он подготовился, и отвлечения от темы тренинга под запрос группы становятся энергетически затратными.

  • Высокий уровень (7-8 и более как основная деятельность или более 10-12 лет как совмещение). К 7-8 годам у тренера к собственному пониманию, накопленному опыту формируется собственный методический аппарат, складывается свое понимание того, как нужно учить.

Тренер старается лучше научить. Цель тренера – результаты обучения после окончания тренинга. Оставляет личные контакты обучающимся. Профессиональных искажений при совмещении нет.

  • Тип тренера-Гуру я не рассматриваю, так как обучение на таком уровне имеет результативный смысл только в том случае, если у вас уже существует результативная система поддержки обучения (основные результаты – это самостоятельное дообучение компании после нескольких дней обучения с тренером) или это мероприятие носит для вас социальный, имиджевый характер, где имя важнее содержания.

Какого тренера выбрать? Самый простой способ – ответить на три вопроса: какого уровня моя компания (у компаний на рынке свое время жизни, поэтому лучше оперировать не временными параметрами, а качественной оценкой – молодая, закрепившаяся/зрелая, старая/давно на рынке), степень организованности в компании (низкая, средняя, высокая), какие программы проводятся как правило (начинающими тренерами, средними, высокого уровня). Из суммы ответов получится то, какое обучение подойдет вашей компании.

Если компания находится в стабильной стадии, то следует приглашать тренеров своего уровня (мотивация сотрудников на этом этапе снижена, но подкорректировать свою работу, сделать «тактические прорывы» они способны); если ваша компания в стадии развития, то следует брать тренера +1 (для средней компании – брать тренера высокого уровня).

Второй вопрос к тренеру. Посмотрите на резюме тренера сюда: «прошел обучение …». Подход тренера к своему тренингу.

У самого тренера может быть два понимания, зачем тренинг нужен. Следовательно, такой посыл (как иногда грамотно называют, мета-сообщение) он и будет формировать у группы обучающихся.

Тренер-эклектик. Если вы увидите в резюме тренера больше двух программ за год, которые он посетил сам, то, скорее всего тренер воспринимает тренинг как эклектичный набор приемов и техник, и особое внимание стоит уделить вопросам связанности тем тренинга. У такого тренера будут лучше получаться программы по принципу «делай так», и вопросы не приветствуются. Такого тренера называют грамотным.

Странный тренер. Если в резюме тренера нет вообще записей о дополнительном обучении, то следует обратить внимание на его личные достижения в сфере его образовательной программы. Так как без опыта обучения может оказаться и высококлассный специалист в своем деле, но чаще это может оказаться жадный зазнайка, стремящийся заработать на других «легким трудом тренера».

Думающий тренер (не хотел обижать тренеров-эклектиков, просто лучше я не придумал). Если у тренера пройденные программы есть, но количеством не зашкаливают. Такой тренер будет стремиться пробудить инициативу обучающихся перейти границы известного, попробовать новое поведение. Будет стремиться вовлекать обучающихся в вопросы и обсуждения. Активно работать и на перерывах.

Какого тренера выбрать? Если ваша задача «натаскать», то тренера-эклектика. Тогда нужно обратить особое внимание на количество упражнений и вместе с тренером отсмотреть их полезность для компании (вследствие эклектики часто теряется «красная нить», и упражнения могут не дополнять друг друга, а друг другу противоречить). Если ваша задача – качественное изменение отношения сотрудников к работе (мотивация, ответственность, самостоятельность), то лучше брать тренера думающего.

Еще один момент. Если вы определяете интеллектуальный уровень сотрудников компании как низкий (это диктуется спецификой деятельности компании, как экспедитор не обязан быть интеллектуалом, так и финансовый аналитик не обязан одной левой поднимать 32кг.), то «эклектик» будет понятнее вашим сотрудникам. Если же ваши сотрудники интеллектуалы, то «эклектик» выступит как «то, куда мы будем бросать кости». При среднем интеллекте определитесь с задачей, так как эффективным будет применение тренеров и с тем и с другим подходом.

Кстати, думающего тренера не получится скорректировать, как тренера-эклектика. Почему? На то он и «Думающий», чтобы вы поставили ему задачу, а он будет стараться ее выполнить по контексту тренинга.

Третий вопрос к тренеру. Посмотрите на резюме сюда: «обучал такие компании, как…».

В первую очередь это необходимо как штамп качества. Так как в этих компаниях также выбирали тренера. И если в этом списке есть компании, которые вы уважаете, то ваша уверенность вырастет. Так как в этих компаниях кадровики тоже не «щи ложкой хлебают». Качество компаний, которые тренер обучал, характеризует качество тренера и его программ.

Нелишним будет отметить, что тренер проводил обучающие программы в компаниях такого же профиля, что и ваша. Компании одного профиля, как правило, имеют похожую структуру, качество персонала, задачи и проблемы. Приобретенный тренером опыт на чужом поле может оказаться вам полезным.

Но! Просьба обратить самое пристальное внимание на следующие два момента: если приведено имя компании, то, сколько сотрудников этой компании обучались у данного тренера? Мне известны случаи, когда тренеры вписывали в резюме те компании, от которых приходили по одному-два человека на открытые программы. Резюме красивое, но некорректное.

Еще, наверное, важнее не красивые имена компаний, а периодичность, сколько раз данная компания училась у этого тренера. Если обучение носило одноразовый характер, то возникают вопросы. Может, им не понравилось? Можно позвонить в эту компанию и спросить.

Не стесняйтесь позвонить в компанию, которая обучалась у данного тренера и попросить его отрекомендовать. Лень звонить, спросите рекомендации с самого тренера и сравните с резюме.

Четвертый вопрос к тренеру. Что в вашей программе уникального? Какие инструменты, подходы, знания?

Конечно, от начинающего тренера трудно ожидать чего-то сногсшибательного. Но наиболее интересен ответ самого тренера. Если нет уникального, начнется уход от ответа, возможно через размывание вопроса; если есть, «но не сильно», начнется расклад и объяснения; если есть – ответ и уточнение.

Если в тренинге есть уникальность (содержательная или методическая), то вашим сотрудникам будет интересно учиться, они будут больше вовлечены, больше применят, на дольше останется. А значит, и удовлетворенность от обучения (что важно для климата компании) и результативность (компания все-таки деньги зарабатывает) вырастет заметно.

И…пятый вопрос– к Вам. А чего вы хотите от обучения переговорам? Задумайтесь, перечитайте и вперед!

Сергей Логачев, бизнес-тренер Тренинговая компания «Догма»

просмотров:  6491  | обсудить статью  |  

Материалы по теме «Все о тренингах и семинарах»

 ::  Обучающие курсы помогут усовершенствовать работу компании

 ::  Как выбрать правильный тренинг по продажам. Часть 2. Правильный тренер

 ::  Какие бизнес-тренинги предлагают специализированные компании?

 ::  Как выбрать правильный тренинг по продажам

 ::  Технология подготовки публичных выступлений «круглый стол» или «Немного обо всём и всё о немногом»


 



Выставки и конференции

Московская международная книжная выставка-ярмарка
04.09.2019 - 08.09.2019, Москва, ВДНХ, павильон 75

Образование через всю жизнь
12.11.2019 - 14.11.2019, Челябинск

Интервью

Интервью с проректором ИБДА РАНХиГС, президентом Российской ассоциации бизнес-образования, профессором Сергеем Мясоедовым

19.03.2019 | Читать интервью

Интервью с преподавателем Центра «ПРОФИ-КАРЬЕРА» Анной Сосновой

12.02.2019 | Читать интервью

Интервью с исполнительным директором Московской международной высшей школы менеджмента МИРБИС Еленой Переверзевой

19.04.2018 | Читать интервью

Интервью с куратором дистанционного обучения многопрофильного образовательного центра «Профи-Карьера», cертифицированным специалистом в области Learning and knowledge management, автором статей в профессиональные журналы Сосновой Анной Владимировной.

30.03.2018 | Читать интервью

Обновления
Активные дискуссии

Кому помогают тренинги личностного роста?
(последний ответ: 15.01.2017 19:29)
Двадцать человек, одна степень
(последний ответ: 28.12.2016 16:55)
Диплом MBA: "круче " не бывает
(последний ответ: 28.12.2016 16:46)

Все выставки и конференции

Все интервью

Все форумы

   




© 2004-2019 UBO.RU
Бизнес-образование в России и за рубежом
Федеральный экспертный канал


Использование материалов портала ubo.ru, возможно только с письменного разрешения администрации.

Рейтинг@Mail.ru  
написать письмо написать письмо
Контактные телефоны:
+7 912 22-66-200,
+7 950 55-333-64