?
Компания
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
Бизнес-тренер
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
 
Регистрация
Поиск
Искать:
 
Опрос
Ваша карьера в условия кризиса. Что собираетесь предпринимать?

 Буду повышать квалификацию
 Освою другую профессию
 Займусь бизнесом
 Пока ничего
 Сменю работу

| результаты опроса
Партнеры


Рейтинг университетов мира 2014-2015
Интернет. Образование. Бесплатно.
Стипендии и гранты для обучения за рубежом
Рейтинг российских бизнес-школ 2014
Поиск:
  в заголовках и анонсах
 
17 августа 2010

Тренинг для «разношерстной» компании

На заметку

Исследования и рейтинги на экспертном канале

Рейтинг российских ВУЗов – 2013
Исследование РА «Эксперт». Сентябрь 2013
Интегральная оценка качества подготовки выпускников


Global MBA Ranking 2013 (Financial Times)
Исследование Financial Times. Май 2013


Рейтинг Executive Education 2013 - Customised (Financial Times)
Исследование Financial Times. Май 2013




Новости лидеров рынка бизнес-образования

20 февраля 25 февраля 2019 г. - «Порядок применения профессиональных стандартов при работе с персоналом. Новое в нормативно-правовом регулировании»

19 февраля Семинар в Москве "Регистрация компании за рубежом: на Кипре, в Венгрии, Мальте, Монако, США. Международное право. Международное налогообложение"

19 февраля 25 февраля 2019 г. - «Проверки Государственной инспекцией труда. Итоги 2018 года и перспектива 2019 года. Новации законодательства и судебная практика»

18 февраля Среднее образование в Чехии – гарантированный путь к поступлению в ВУЗы Европы

15 февраля Семинар "Онлайн кассы. Контрольно-кассовая техника. 54 ФЗ. Новый порядок применения ККТ" / СПб

 

Актуальные исследования

Шанхайский рейтинг вузов (ARWU) - 2018
Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова вошел в топ-100 Шанхайского рейтинга вузов (ARWU), поднявшись с прошлогоднего 93-го на 86-е место.
Образование

Сколько работодатели Екатеринбурга готовы платить руководителям и линейным менеджерам?
По уровню предлагаемых зарплат Екатеринбург занял пятое место среди городов-миллионеров: руководителям здесь готовы платить 88 тысяч рублей - это на 4 тысячи меньше, чем по России в целом.
Рынок труда

Пять выводов о рынке труда Свердловской области по итогам первого полугодия
Рынок труда Среднего Урала в первом полугодии показал отличную динамику: и вакансий, и резюме стало больше, компании активно ищут рабочий персонал, а самые высокие зарплаты предлагают специалистам по добыче сырья.
Рынок труда

Средне-специальное образование Свердловской области - лучшее в России
Исследование HeadHunter. Январь 2018 г.
Образование

Зарплатный рейтинг российских регионов за 2017 год
Исследование HeadHunter. Январь 2018
Рынок труда

В последнее в компаниях часто поднимается вопрос: как организовать обучение для отдела продаж, если в результате кадровых изменений отдел получился весьма неоднородным. Например, половина сотрудников новых, половина опытных «старичков», и руководитель отдела тоже может быть новым. На первый взгляд, публика очень пестрая и нецелесообразно обучать их по одинаковой программе. И это может быть правдой, но только отчасти.  Но давайте не будем торопиться с выводами.

Во-первых, лучше  начать с обсуждения цели обучения с новым руководителем, узнать его  мнение и приоритеты. Ведь цели обучения сотрудников обычно исходят из приоритетных задач компании. Если задача  компании – расширение клиентской базы, то и обучать нужно активным продажам. А если же задача – повышение качества обслуживания и рост лояльности уже имеющихся клиентов, то и программа тренинга должна быть соответствующей. Возможно, менеджер по персоналу знает задачи компании. А может быть, думает, что знает.… В любом случае прояснить цели обучения надо у руководителя. Тем более, если он новый. Новая метла…сами понимаете.

Во-вторых, необходимо оценить уровень развития тех  навыков, которым будет посвящена  программа тренинга. Такую диагностику может предложить тренинговая компания, а можно провести самостоятельно. Главное, чтобы диагностика была корректной, то есть можно было измерить уровень развития необходимых навыков, как в начале, так и в конце обучения, и сравнить результаты. Например, если вначале вы проводите диагностику «Тайным клиентом», то и по итогам обучения – тем же способом. Когда готовы данные диагностики, можно предположить программу обучения.

Часто  результаты диагностики бывают неожиданными. Например, как новые, так и сотрудники с опытом могут выдать одинаково низкие результаты. К сожалению, опыт не всегда предполагает компетентность и эффективные навыки, потому как профессионализм растет не только благодаря опыту работы. Опыт – это скорее привычность. А что мы имеем, когда все привычно и понятно? Мы работаем интуитивно, не задумываясь, одним словом – неосознанно, и делаем ошибки. Во время обучения речь идет о технологиях, алгоритмах, речевых модулях, которые применяются с определенной целью. А значит, необходим сознательный выбор технологии на том или ином этапе взаимодействия с клиентом, осознанный анализ своей стратегии продаж и переход на более эффективную.

Итак, если уровень навыков примерно одинаковый у большинства сотрудников, то обучать их стоит по одной программе, нацелив тренинг (если он корпоративный) на коррекцию общих проблемных мест.

Но если сотрудники (старые и новые) показывают разный уровень развития навыков, то общий корпоративный тренинг, на мой взгляд, будет лучшим решением. Почему? Даже если в отделе есть работники, которые ранее обучались, ценность корпоратива в данном случае в следующем:

- Во-первых, «подгонка» содержания под индивидуальные характеристики отдела;

- Во-вторых, единый алгоритм послетренинговой поддержки и контроля результатов обучения;

- В-третьих, люди будут находиться в одном информационном поле, и компания получит единый стандарт работы с клиентами;

- В-четвертых, если часть сотрудников обучалась ранее у одного тренера, то компания может рассмотреть другого, и у них тоже будет возможность повысить свою компетентность. Ведь каждый тренер уникален, имеет свой взгляд на тему, делится и обучает авторским методикам и технологиям.

- В-пятых, в корпоративе возможно участие руководителя, что особенно важно. Вопрос о том, нужно ли обучать руководителя отдела продаж возникает часто. Да, нужно. Поскольку он – конечный пользователь результатов обучения. Руководитель пользуется навыками своих сотрудников для получения прибыли, а значит – контроль внедрения новых технологий в работу лежит на нем. А как он будет контролировать то, о чем не имеет представления? Это все равно, что перейти от командования пехотой к артиллерии. Руководитель, безусловно, с опытом работы  и профессионал в своей области. Только речь сейчас не об этом. Важно быть в одном информационном поле, знать технику и алгоритмы, которым научились сотрудники, чтобы контролировать правильность их применения. Наконец, зачастую от руководителя требуется помощь  в самом тренинге.

Например, на моих тренингах бывали случаи, когда только руководитель мог ответить на вопрос о конкурентных преимуществах компании и о том, кто вообще является конкурентами.…Остается только догадываться, как в таком неведении отдел продаж работал раньше.  

Если корпоратив по каким-то причинам видится вам невозможным, то на помощь приходят открытые тренинги. Так, если вы решили обучить только новых сотрудников, то лучше отправить их на отрытый тренинг у того же тренера, у которого обучались «старички». Если вы провели корпоратив, и через некоторое время в компании появился новый сотрудник – он может обучиться в открытом тренинге по той же теме и у того же тренера. Если отдел продаж небольшой (от 2-х до 4 человек), то корпоратив чисто технически провести будет сложно и обучение в открытом формате (вместе с непосредственным руководителем) будет, возможно, единственным решением. Кроме того, в открытом тренинге может участвовать только руководитель, если по каким-то причинам он не смог участвовать в корпоративе, или чтобы оценить тренера в работе перед проведением будущего корпоратива.… Каждый формат обучения предоставляет свои возможности.

После  проведения тренинга встает вопрос о  внедрении и контроле результатов. После корпоратива поддержку проводит тренер по заранее согласованной программе, а контроль производится совместно с руководителем. Если же сотрудники прошли открытый тренинг, то у тренера можно попросить инструкцию, как обеспечить поддержку своими силами, получить программу отработки навыков в качестве «домашнего задания» и договориться о консультациях.

Послетренинговую диагностику результатов уместно проводить не сразу, а недели через три-четыре, чтобы у сотрудников было достаточно времени для полного внедрения новых техник в работу. Способ диагностики, как уже говорилось ранее, желателен такой же, что и на начало обучения. Диагностика после тренинга – мероприятие обязательное, так как она служит завершающим этапом процесса обучения, позволяет говорить о результатах более объективно, спланировать поддерживающие мероприятия и индивидуальные планы развития каждого сотрудника.

Вывод. Бывает, что процесс организации обучения требует учета большого количества критериев и факторов.  И, на мой взгляд, главной задачей при организации обучения «разношерстного отдела» - это приведение его к общему знаменателю: единым стандартам работы (стратегиям, техникам, алгоритмам), которые легче поддерживать и контролировать. Ведь управлять мы можем только тем, что контролируем.

Вера Исакова, бизнес-тренер Тренинговая компания «Догма»   Образовательные программы компании

просмотров:  4207  | обсудить статью  |  

Материалы по теме «Все о тренингах и семинарах»

 ::  Обучающие курсы помогут усовершенствовать работу компании

 ::  Как выбрать правильный тренинг по продажам. Часть 2. Правильный тренер

 ::  Какие бизнес-тренинги предлагают специализированные компании?

 ::  Как выбрать правильный тренинг по продажам

 ::  Технология подготовки публичных выступлений «круглый стол» или «Немного обо всём и всё о немногом»


 



Выставки и конференции

Выставка "УчСиб"
14.03.2019 - 16.03.2019, Новосибирск

SMART EXPO-URAL
22.03.2019 - 24.03.2019, Екатеринбург

Выставка «Обучение за рубежом — Education Show»
22.03.2019 - 23.03.2019, Москва

Молодежный форум «Профессиональный рост»
27.03.2019, Москва

Выставка частных школ WORLD SCHOOLS SHOW
30.03.2019 - 31.03.2019, Москва

Сибирский образовательный форум
21.08.2019 - 23.08.2019, Красноярск, МВДЦ "Сибирь"

Интервью

Интервью с преподавателем Центра «ПРОФИ-КАРЬЕРА» Анной Сосновой

12.02.2019 | Читать интервью

Интервью с исполнительным директором Московской международной высшей школы менеджмента МИРБИС Еленой Переверзевой

19.04.2018 | Читать интервью

Интервью с куратором дистанционного обучения многопрофильного образовательного центра «Профи-Карьера», cертифицированным специалистом в области Learning and knowledge management, автором статей в профессиональные журналы Сосновой Анной Владимировной.

30.03.2018 | Читать интервью

Интервью с Сергеем Павловичем Мясоедовым - проректором Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС)

09.02.2018 | Читать интервью

Обновления
Активные дискуссии

Кому помогают тренинги личностного роста?
(последний ответ: 15.01.2017 19:29)
Двадцать человек, одна степень
(последний ответ: 28.12.2016 16:55)
Диплом MBA: "круче " не бывает
(последний ответ: 28.12.2016 16:46)

Все выставки и конференции

Все интервью

Все форумы

   




© 2004-2019 UBO.RU
Бизнес-образование в России и за рубежом
Федеральный экспертный канал


Использование материалов портала ubo.ru, возможно только с письменного разрешения администрации.

Рейтинг@Mail.ru  
написать письмо написать письмо
Контактные телефоны:
+7 (343) 774-79-74 (в Екатеринбурге)
+7 (499) 112-41-96 (в Москве)
+7 (812) 409-37-30 (в Санкт-Петербурге)
+7 912 22-66-200, +7 950 55-333-64 (дополнительно)