?
Компания
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
Бизнес-тренер
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
 
Регистрация
Поиск
Искать:
 
 

Поиск:
  в заголовках и анонсах
 
17 августа 2010

Тренинг для «разношерстной» компании

Подпишитесь на нашу дайджест-рассылку информационных материалов. Подписаться



Новости образовательных организаций и проектов

 

Актуальные исследования

Топ-10 вакансий мая 2021 г. в сфере маркетинга и рекламы
Исследование HeadHunter, май 2021
Рынок труда

Топ-25  лучших программ Executive MBA Восточной Европы 2021 EDUNIVERSAL
Исследование EDUNIVERSAL, Апрель 2021
Образование

Список вузов с лучшими образовательными программами по предпринимательству
Исследование "Интерфакс", апрель 2021
Образование

 ::  Вызовы и политика пространственного развития России в XXI веке
[Государственное и муниципальное управление]

Автор:

Цена: 0 руб. | подробнее

перейти в раздел «Книги и учебные пособия» →

В последнее в компаниях часто поднимается вопрос: как организовать обучение для отдела продаж, если в результате кадровых изменений отдел получился весьма неоднородным. Например, половина сотрудников новых, половина опытных «старичков», и руководитель отдела тоже может быть новым. На первый взгляд, публика очень пестрая и нецелесообразно обучать их по одинаковой программе. И это может быть правдой, но только отчасти.  Но давайте не будем торопиться с выводами.

Во-первых, лучше  начать с обсуждения цели обучения с новым руководителем, узнать его  мнение и приоритеты. Ведь цели обучения сотрудников обычно исходят из приоритетных задач компании. Если задача  компании – расширение клиентской базы, то и обучать нужно активным продажам. А если же задача – повышение качества обслуживания и рост лояльности уже имеющихся клиентов, то и программа тренинга должна быть соответствующей. Возможно, менеджер по персоналу знает задачи компании. А может быть, думает, что знает.… В любом случае прояснить цели обучения надо у руководителя. Тем более, если он новый. Новая метла…сами понимаете.

Во-вторых, необходимо оценить уровень развития тех  навыков, которым будет посвящена  программа тренинга. Такую диагностику может предложить тренинговая компания, а можно провести самостоятельно. Главное, чтобы диагностика была корректной, то есть можно было измерить уровень развития необходимых навыков, как в начале, так и в конце обучения, и сравнить результаты. Например, если вначале вы проводите диагностику «Тайным клиентом», то и по итогам обучения – тем же способом. Когда готовы данные диагностики, можно предположить программу обучения.

Часто  результаты диагностики бывают неожиданными. Например, как новые, так и сотрудники с опытом могут выдать одинаково низкие результаты. К сожалению, опыт не всегда предполагает компетентность и эффективные навыки, потому как профессионализм растет не только благодаря опыту работы. Опыт – это скорее привычность. А что мы имеем, когда все привычно и понятно? Мы работаем интуитивно, не задумываясь, одним словом – неосознанно, и делаем ошибки. Во время обучения речь идет о технологиях, алгоритмах, речевых модулях, которые применяются с определенной целью. А значит, необходим сознательный выбор технологии на том или ином этапе взаимодействия с клиентом, осознанный анализ своей стратегии продаж и переход на более эффективную.

Итак, если уровень навыков примерно одинаковый у большинства сотрудников, то обучать их стоит по одной программе, нацелив тренинг (если он корпоративный) на коррекцию общих проблемных мест.

Но если сотрудники (старые и новые) показывают разный уровень развития навыков, то общий корпоративный тренинг, на мой взгляд, будет лучшим решением. Почему? Даже если в отделе есть работники, которые ранее обучались, ценность корпоратива в данном случае в следующем:

- Во-первых, «подгонка» содержания под индивидуальные характеристики отдела;

- Во-вторых, единый алгоритм послетренинговой поддержки и контроля результатов обучения;

- В-третьих, люди будут находиться в одном информационном поле, и компания получит единый стандарт работы с клиентами;

- В-четвертых, если часть сотрудников обучалась ранее у одного тренера, то компания может рассмотреть другого, и у них тоже будет возможность повысить свою компетентность. Ведь каждый тренер уникален, имеет свой взгляд на тему, делится и обучает авторским методикам и технологиям.

- В-пятых, в корпоративе возможно участие руководителя, что особенно важно. Вопрос о том, нужно ли обучать руководителя отдела продаж возникает часто. Да, нужно. Поскольку он – конечный пользователь результатов обучения. Руководитель пользуется навыками своих сотрудников для получения прибыли, а значит – контроль внедрения новых технологий в работу лежит на нем. А как он будет контролировать то, о чем не имеет представления? Это все равно, что перейти от командования пехотой к артиллерии. Руководитель, безусловно, с опытом работы  и профессионал в своей области. Только речь сейчас не об этом. Важно быть в одном информационном поле, знать технику и алгоритмы, которым научились сотрудники, чтобы контролировать правильность их применения. Наконец, зачастую от руководителя требуется помощь  в самом тренинге.

Например, на моих тренингах бывали случаи, когда только руководитель мог ответить на вопрос о конкурентных преимуществах компании и о том, кто вообще является конкурентами.…Остается только догадываться, как в таком неведении отдел продаж работал раньше.  

Если корпоратив по каким-то причинам видится вам невозможным, то на помощь приходят открытые тренинги. Так, если вы решили обучить только новых сотрудников, то лучше отправить их на отрытый тренинг у того же тренера, у которого обучались «старички». Если вы провели корпоратив, и через некоторое время в компании появился новый сотрудник – он может обучиться в открытом тренинге по той же теме и у того же тренера. Если отдел продаж небольшой (от 2-х до 4 человек), то корпоратив чисто технически провести будет сложно и обучение в открытом формате (вместе с непосредственным руководителем) будет, возможно, единственным решением. Кроме того, в открытом тренинге может участвовать только руководитель, если по каким-то причинам он не смог участвовать в корпоративе, или чтобы оценить тренера в работе перед проведением будущего корпоратива.… Каждый формат обучения предоставляет свои возможности.

После  проведения тренинга встает вопрос о  внедрении и контроле результатов. После корпоратива поддержку проводит тренер по заранее согласованной программе, а контроль производится совместно с руководителем. Если же сотрудники прошли открытый тренинг, то у тренера можно попросить инструкцию, как обеспечить поддержку своими силами, получить программу отработки навыков в качестве «домашнего задания» и договориться о консультациях.

Послетренинговую диагностику результатов уместно проводить не сразу, а недели через три-четыре, чтобы у сотрудников было достаточно времени для полного внедрения новых техник в работу. Способ диагностики, как уже говорилось ранее, желателен такой же, что и на начало обучения. Диагностика после тренинга – мероприятие обязательное, так как она служит завершающим этапом процесса обучения, позволяет говорить о результатах более объективно, спланировать поддерживающие мероприятия и индивидуальные планы развития каждого сотрудника.

Вывод. Бывает, что процесс организации обучения требует учета большого количества критериев и факторов.  И, на мой взгляд, главной задачей при организации обучения «разношерстного отдела» - это приведение его к общему знаменателю: единым стандартам работы (стратегиям, техникам, алгоритмам), которые легче поддерживать и контролировать. Ведь управлять мы можем только тем, что контролируем.

Вера Исакова, бизнес-тренер Тренинговая компания «Догма»   Образовательные программы компании

просмотров:  4517    

Материалы по теме «Все о тренингах и семинарах»

 ::  Развитие профессиональных навыков в декретном отпуске

 ::  Обучающие курсы помогут усовершенствовать работу компании

 ::  Как выбрать правильный тренинг по продажам. Часть 2. Правильный тренер

 ::  Какие бизнес-тренинги предлагают специализированные компании?

 ::  Как выбрать правильный тренинг по продажам


 



Выставки и конференции

Донской образовательный фестиваль «Образование. Карьера. Бизнес»
16.09.2021 - 17.09.2021, Ростов-на-Дону

Выставка «Образование. Карьера»
07.10.2021 - 10.10.2021, Казань

Образование через всю жизнь
09.11.2021 - 11.11.2021, Челябинск

Выставка "Образование. Технологии. Карьера"
18.11.2021 - 20.11.2021, Уфа

Выставка "Глобальное образование"
25.02.2022 - 26.02.2022, Самара

Статьи
Лукавство или упадок аналитики? Прошедшая рабочая неделя закончилась дружным заключением многих российских СМИ о том, что основным финансовым источником отечественного малого бизнеса являются деньги, взятые в долг у родственников или у друзей.
  [Бизнес. Стартап]

Кто в ответе за цифровую грамотность детей Проникновение интернета в группе пользователей до 24 лет составляет 100%. Но это не только возможности для обучения и развлечений, но и угрозы безопасности – причем, не только для самих детей молодых людей, но и для связанных с ними взрослых. Причина высоких рисков – недостаточная цифровая грамотность детей.
  [Информационная безопасность]

перейти в раздел «Книги и учебные пособия» →

Все выставки и конференции

Все интервью

 
   
 


 



© 2004-2021 UBO.RU
Образование и бизнес-образование в России и за рубежом


При любом использовании материалов, гиперссылка на UBO.RU обязательна.

Рейтинг@Mail.ru  
Группа ВКонтакте Обратная связь