?
Компания
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
Бизнес-тренер
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
 
Регистрация
Поиск
Искать:
 
Баннер Бизнес-школы ITC Group
Опрос
Ваша карьера в условия кризиса. Что собираетесь предпринимать?

 Буду повышать квалификацию
 Освою другую профессию
 Займусь бизнесом
 Пока ничего
 Сменю работу

| результаты опроса
Партнеры
NGS Masters - Уникальные сувениры и украшения ручной работы


Рейтинг QS вузов развивающейся Европы и Центральной Азии - 2018
Интернет. Образование. Бесплатно.
Стипендии и гранты для обучения за рубежом
Шанхайский рейтинг вузов (ARWU) - 2018
Поиск:
  в заголовках и анонсах
 
23 мая 2011

Особенности поиска и мотивации специалистов фарминдустрии: советы из практики

Автор: Елена ЯКОВЛЕВА  |   Источник:" BuildTeam
На заметку

Исследования и рейтинги

Шанхайский рейтинг вузов (ARWU) - 2018
TOP 20 Universities in ARWU 2018


Академический рейтинг университетов мира — 2017
The Academic Ranking of World Universities 2017


Зарплатный рейтинг российских регионов за 2017 год
Исследование HeadHunter. 2018




Новости лидеров рынка бизнес-образования

 

Актуальные исследования

Рейтинг работодателей России по итогам 2018 года
Исследование HeadHunter. Март 2019
Рынок труда

8 фактов о женщинах к 8 марта
Исследование HeadHunter, март 2019 г.
Рынок труда

Шанхайский рейтинг вузов (ARWU) - 2018
Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова вошел в топ-100 Шанхайского рейтинга вузов (ARWU), поднявшись с прошлогоднего 93-го на 86-е место.
Образование

Сколько работодатели Екатеринбурга готовы платить руководителям и линейным менеджерам?
По уровню предлагаемых зарплат Екатеринбург занял пятое место среди городов-миллионеров: руководителям здесь готовы платить 88 тысяч рублей - это на 4 тысячи меньше, чем по России в целом.
Рынок труда

Пять выводов о рынке труда Свердловской области по итогам первого полугодия
Рынок труда Среднего Урала в первом полугодии показал отличную динамику: и вакансий, и резюме стало больше, компании активно ищут рабочий персонал, а самые высокие зарплаты предлагают специалистам по добыче сырья.
Рынок труда

Чтобы повысить эффективность методов поиска и удержания сотрудников фармацевтического бизнеса, достаточно учесть специфику кадрового рынка данной отрасли.

«Как правило, конкурентоспособную среднюю позицию можно закрыть за две недели, особенно, если позиция открыта в «брендовой» компании, — отмечает Зоя Козлова, генеральный директор КА «GENERIS». — Банально, но всё зависит от сложности каждой конкретной, даже стандартной на первый взгляд, позиции. Например, над позицией «Product Manager по урологии» мы работали 8 месяцев в тесном контакте с клиентом, постоянно уточняя требования к кандидатам и улучшая условия найма».

Казалось бы, Product Manager — достаточно изученная позиция, на которую требуется специалист с высшим медицинским (реже с фармацевтическим) образованием, имеющий дополнительное образование по маркетингу (достаточно часто требуется второе высшее образование или степень МВА, курсами сегодня уже мало кто из работодателей удовлетворяется). Далее идёт профессиональная специализация: опыт работы с рецептурными или безрецептурными препаратами. Именно здесь и начинаются детали: например, требуется Product Manager по работе с урологическими безрецептурными препаратами.

Каков в этом случае портрет кандидата?

1. Образование: врач (предпочтительно уролог) + образование в области маркетинга

2. Опыт работы:

• в н.в. — Product Manager по урологии

• Product Manager, знающий специфику продвижения и рецептурных, и безрецептурных препаратов.

Сколько таких специалистов на рынке? Сколько из них сегодня заинтересованы в смене работы? И сколько из них согласятся на предлагаемые условия найма? Получается, что найти подходящего кандидата совсем непросто.

Сотрудник по рецепту

Говоря об идеальном рецепте подбора сотрудника в фармотрасли, стоит помнить о том, что для каждой задачи есть адекватный способ её решения, он не лучший и не худший — он оптимальный.

Привлечение к поиску сотрудника КА не всегда идеальный вариант. Это зависит от того, есть ли в компании внутренний рекрутер, насколько конфиденциальна позиция (в этом случае тоже чаще привлекают внешнего рекрутера), от уникальности специалиста и т.д. Однако далеко не всегда внешние рекрутеры могут так выстроить отношения с компанией-клиентом, чтобы в полной мере понять, какой кандидат необходим.

Зоя Козлова отмечает, что, приступая к поиску сотрудника, необходимо максимально подробно описать вакансию и её место в структуре компании, требования к опыту и образованию кандидатов, предлагаемые условия найма, и всесторонне обсудить её с внешним рекрутером (если таковой привлечён к работе).

Нужно учесть всё, начиная от обстоятельств (формальных и неформальных) появления данной вакансии: ушёл ли сотрудник сам или его сократили, что послужило этому причиной, всё ли в порядке с системой мотивации сотрудника на данной позиции и должностными обязанностями, которые ему предписано выполнять.

Если всё понятно и приемлемо, можно переходить к описанию требований к кандидатам (образование, технические и профессиональные навыки и знания, личностная спецификация). Главное здесь составить для себя портрет идеального кандидата и очертить границу допустимого снижения планки требований по каждому параметру. А также обозначить условия, при которых кандидата не будут рассматривать никогда (например, опыт работы в компании «А» является недопустимым, даже если кандидат работал там 10 лет назад).

Некоторые компании предпочитают делать ставку на молодёжь. Это целесообразно, прежде всего, при подборе персонала на стартовые позиции или в том случае (сегодня, к сожалению, практически гипотетическом), когда создаётся научная лаборатория, в которой есть научный руководитель, способный воспитать плеяду молодых учёных. В таких условиях самый лучший метод мониторинга молодых талантов — это работа с вузами, особенно через участие представителей компании в учебном процессе и в работе студенческих научных обществ.

Формы мотивации сотрудников

Однако HR-специалисты уверены, что одного качественного подбора мало, необходима также чёткая система мотивации.

Ирина Исаева, независимый консультант по подбору персонала:

— Если HR-менеджер ещё на этапе подбора персонала, в процессе собеседования, выявил ключевые мотиваторы, значимые для каждого конкретного человека, а в процессе его работы в компании регулярно вносит изменения и дополнения в мотивационные схемы, это и есть самый эффективный метод удержания сотрудников.

Система бонусов. Один из самых активно используемых мотиваторов в фармотрасли. При разработке бонусной системы необходимо чётко определить, что будет являться критерием получения бонуса, сформулировать тот результат, который необходимо будет достичь сотруднику, чтобы получить дополнительную денежную сумму к окладу. Система выплаты бонусов должна быть понятной и прозрачной для сотрудников, а также не должна неожиданно меняться по ходу работы.

Для сотрудников отдела продаж размер бонуса можно определять как:

• % от объёма проданной продукции на вверенной ему территории

• % от суммы проданного товара сверх плана

• в виде некой фиксированной суммы, при достижении определенного результата.

Для сотрудников, не связанных непосредственно с продажами, бонус можно предоставлять при достижении определённых результатов работы, отражённых в KPI. Критерии эффективности работы сотрудника разрабатываются индивидуально для каждой должности.

Соцпакет. Это следующая группа факторов, которую для одних сотрудников фармацевтических компаний можно позиционировать как льготы, а для других — как инструменты для работы.

  1. ДМС (в страховой полис могут быть включены различные услуги, он может распространяться только на сотрудника или на сотрудника и членов его семьи).
  2. Обеды в офисе (актуально только для офисного персонала; для полевых работников отделов продаж и продвижения с разъездным характером работы предпочтительнее денежная компенсация затрат на обед).
  3. Корпоративный автомобиль (для медицинских представителей это инструмент для работы, а для сотрудников, не часто покидающих офис в течение рабочего дня, льгота, отражающая их статус).
  4. Компенсация расходов на бензин и/или техническое обслуживание автомобиля.
  5. Компенсация расходов на мобильную связь (необходимость для полевых сотрудников и льгота для офисного персонала).
  6. Компенсация расходов на интернет (актуальна для сотрудников, работающих в режиме Home office).
  7. Корпоративный ноутбук (инструмент для работы преимущественно региональных представителей и льгота для офисных сотрудников, подтверждающая их статус).

Обучение. Сильный фактор нематериальной мотивации для многих сотрудников. Корпоративные тренинги преимущественно проводятся для медицинских представителей, региональных менеджеров и продакт-менеджеров в виде тренингов по продажам и тренингов по продукту. Обучение проводят опытные сотрудники компании или приглашённые тренеры.

Второй формой является внешнее обучение, когда сотрудники направляются на специализированные программы в тренинг-центры, или компания полностью или частично возмещает расходы на получение второго высшего образования, MBA и т.д.

Корпоративная культура. Дополнительный источник мотивации сотрудников. Формы её выражения могут быть разные:

• корпоративные праздники

• совместный отдых (выезды на природу, охота, рыбалка и др.)

• корпоративная газета

• внутренний сайт (интранет)

• ценные подарки лучшим сотрудникам

• конкурсы, соревнования (например, на звание лучшего медицинского представителя, лучшего проекта по выводу нового препарата на рынок и пр. Итогом данных мероприятий должны быть индивидуальные или коллективные награды).

Все вышеперечисленное — самые часто встречающиеся в фармацевтическом бизнесе мотивационные факторы. Но, как говорится, нет предела совершенству! В создании системы мотивации очень важен творческий подход HR’a и его стремление сделать микроклимат внутри коллектива дополнительным стимулом к эффективной работе.

просмотров:  5507  | обсудить статью  |  

Материалы по теме «Мотивация персонала»

 ::  Кейс: как зажечь эмоционально выгоревших сотрудников

 ::  Мастера и будущие рабочие: методы успешной мотивации

 ::  Похвала дороже денег. Эффективность работы персонала можно повысить без дополнительных затрат

 ::  Формирование системы нематериального стимулирования

 ::  Графология для HR: секреты управления лояльностью – ответы в почерке


 



Выставки и конференции

Сибирский образовательный форум
21.08.2019 - 23.08.2019, Красноярск, МВДЦ "Сибирь"

Интервью

Интервью с проректором ИБДА РАНХиГС, президентом Российской ассоциации бизнес-образования, профессором Сергеем Мясоедовым

19.03.2019 | Читать интервью

Интервью с преподавателем Центра «ПРОФИ-КАРЬЕРА» Анной Сосновой

12.02.2019 | Читать интервью

Интервью с исполнительным директором Московской международной высшей школы менеджмента МИРБИС Еленой Переверзевой

19.04.2018 | Читать интервью

Интервью с куратором дистанционного обучения многопрофильного образовательного центра «Профи-Карьера», cертифицированным специалистом в области Learning and knowledge management, автором статей в профессиональные журналы Сосновой Анной Владимировной.

30.03.2018 | Читать интервью

Обновления
Активные дискуссии

Кому помогают тренинги личностного роста?
(последний ответ: 15.01.2017 19:29)
Двадцать человек, одна степень
(последний ответ: 28.12.2016 16:55)
Диплом MBA: "круче " не бывает
(последний ответ: 28.12.2016 16:46)

Все выставки и конференции

Все интервью

Все форумы

   




© 2004-2019 UBO.RU
Бизнес-образование в России и за рубежом
Федеральный экспертный канал


Использование материалов портала ubo.ru, возможно только с письменного разрешения администрации.

Рейтинг@Mail.ru  
написать письмо написать письмо
Контактные телефоны:
+7 912 22-66-200,
+7 950 55-333-64