?
Компания
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
Бизнес-тренер
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
 
Регистрация
Поиск
Искать:
 
Опрос
Ваша карьера в условия кризиса. Что собираетесь предпринимать?

 Буду повышать квалификацию
 Освою другую профессию
 Займусь бизнесом
 Пока ничего
 Сменю работу

| результаты опроса
Партнеры


Рейтинг университетов мира 2014-2015
Интернет. Образование. Бесплатно.
Лучшие книги по управлению предприятием
Рейтинг российских бизнес-школ 2014
Поиск:
  в заголовках и анонсах
 
19 апреля 2011

Анализ почерка – новые возможности в оценке персонала

Источник:" UBO.RU
На заметку

Исследования и рейтинги на экспертном канале

Рейтинг российских ВУЗов – 2013
Исследование РА «Эксперт». Сентябрь 2013
Интегральная оценка качества подготовки выпускников


Global MBA Ranking 2013 (Financial Times)
Исследование Financial Times. Май 2013


Рейтинг Executive Education 2013 - Customised (Financial Times)
Исследование Financial Times. Май 2013




Новости лидеров рынка бизнес-образования

 

Актуальные исследования

Пять выводов о рынке труда Свердловской области по итогам первого полугодия
Рынок труда Среднего Урала в первом полугодии показал отличную динамику: и вакансий, и резюме стало больше, компании активно ищут рабочий персонал, а самые высокие зарплаты предлагают специалистам по добыче сырья.
Рынок труда

Средне-специальное образование Свердловской области - лучшее в России
Исследование HeadHunter. Январь 2018 г.
Образование

Зарплатный рейтинг российских регионов за 2017 год
Исследование HeadHunter. Январь 2018
Рынок труда

Рейтинг QS вузов развивающейся Европы и Центральной Азии (QS: Emerging Europe and Central Asia - 2018)
Исследование компании QS Quacquarelli Symonds. Октябрь 2017 года.
Образование

Академический рейтинг университетов мира — 2017 (The Academic Ranking of World Universities 2017)
Август 2017. Центр исследования университетов мирового класса при Академии высшего образования Шанхайского университета Цзяотун.
Образование

Татьяна Ивкова, эксперт - графолог, психолог, автор проекта «Графология – ЕКБ», специалист Графологического Агентства и Школы Графоанализа Инессы Гольдберг в Екатеринбурге

Оценка персонала является одной из ключевых функций менеджера HR. Потребность в оценке возникает при приеме на работу новых сотрудников, при планировании кадрового резерва, при определении стратегии мотивации и развития персонала, при продвижении по служебной лестнице уже работающих специалистов, при назначении на руководящую должность и т. д.

Очень часто от менеджеров по персоналу, занимающихся отбором, оценкой персонала, от их эрудиции, способности или неспособности преодолевать свои социально-психологические особенности, от степени их объективности, от их кругозора, проницательности и психологичности, образования и собственных амбиций зависит не только профессиональное будущее соискателей и сотрудников, но и будущее компании, заинтересованной в лучших и квалифицированных кадрах.

Рассмотрим, с какими препятствиями сталкивается менеджер по персоналу при оценке кандидатов на вакантные должности.

Не резюме единым

В оценке персонала традиционно главное место отдается собеседованию и анализу резюме. Затем по мере необходимости, задач и требований, затрат, заложенных в бюджете на подбор персонала, кандидату на ту или иную вакансию могут предложить пройти психологическое тестирование (тесты, опросники) и/ или тестирование профессиональных знаний и навыков (решение кейсов, задач, выполнение различных заданий), также могут использовать деловые игры, тренинги, ассесмент-центры.

«Подводные камни» психологического тестирования

В поиске лучших кандидатов, для предотвращения ошибок отбора, для выявления особенностей характера человека, после анализа резюме, проведения собеседования, прошедшим, так называемый первичный отбор, предлагают пройти тестирование. В первую очередь менеджеры по персоналы используют тесты/опросники для диагностики и выявления степени развития и особенностей тех или иных компетенций, особенностей личности. При всей своей привлекательности, распространенности и разнонаправленности использование тестов не всегда удовлетворяет потребности HRa.

Во-первых, использовать большое количество методик бывает невозможно и накладно для компании. А пара тестов даже проведенных правильно, к сожалению, только приоткроют дверь во внутренний мир человека.

Во-вторых, нет гарантий, что человек оценит себя адекватно, очень часто встречаются люди как с заниженной самооценкой, так и с завышенной, что, конечно, скажется на результатах. Также встречается ситуация, когда человек готовится к тестированию, на просторах интернета можно встретить рекомендации по прохождению некоторых тестов, в том числе проективных (например, цветовой тест М. Люшера), чтобы в результате тестирования получился необходимый профиль - уверенный, уравновешенный, целеустремленный, коммуникативный человек.

В-третьих, часто любимое многими HR-ами типирование также не застрахует от ошибки. В результате определения психологического типа (часто усредненного и среднестатистического) потеряются все те неповторимые черты, которые делают каждого человека уникальным и которые отличают людей в рамках одного психотипа.

«Следы» на бумаге

Почерк человека уникален как отпечаток пальцев, и поэтому подделывать его не имеет смысла, даже если человек знает о предстоящей графологической оценке. Все особенности психики оставляют свой след в почерке.

По этой причине, например, в графоанализе определение психотипа (вернее типологических пропорций) является своеобразной «пристрелкой» к почерку человека, после чего характеристика человека приобретает индивидуальность – неповторимые для каждого человека черты характера, например, уровень развития личности, особенности нервной системы и мышления, особенности адаптации и коммуникаций, самооценка и амбиции и др.

Имеют значение, отражаются в почерке и, следовательно, учитываются при анализе такие особенности как морально-нравственный уровень, особенности воспитания, психологические травмы, комплексы, религиозные установки, и др.

У графологов можно ознакомиться с примерным перечнем компетенций, которые оцениваются в ходе графологического анализа. По желанию заказчика, перечень может быть изменен (дополнен или сокращен) в соответствии с профилем должности.

Встречают по одежке, провожают по уму

Известная народная мудрость на практике при проведении собеседований права лишь в своей первой части. Действительно, при первой встрече с человеком у нас складывается определенное впечатление, основанное на симпатиях – антипатиях, на имидже человека, на той «обложке», которую соискатели считают нужным демонстрировать. Оценить же ум, способности, характер, потенциал человека объективно невозможно за такую короткую встречу. Поэтому, к сожалению, часто первоначальная (и часто определяющая) оценка, мнение о человеке зависит от того имиджа, «одежки», внешних данных, часто специально созданного социально желательного образа кандидата на вакансию.

Маска с человеческим лицом

К собеседованию большинство людей стараются готовиться. Кто-то подходит к собеседованию более ответственно, кто-то менее. Подготовка может включать в себя поиск информации о компании, о ее ценностях, корпоративной культуре, подбор соответствующей дресс-коду одежды, вплоть до подготовки социально-желательных ответов на стандартные вопросы рекрутеров и подготовки к психологическому тестированию.

В нормальном варианте каждый человек должен обладать некоторой степенью «Маски» - как необходимым условием более успешной адаптации: когда человек умеет управлять своим поведением и эмоциями сообразно ситуации, умеет подчиняться общепринятым правилам поведения, стремиться показать себя с лучшей стороны, акцентирую внимание на своих положительных качествах, работает над своим имиджем. Все дело в чувстве меры. Образец такой адаптации с умеренной степенью «маски» можно наблюдать в следующем почерке:

На собеседовании такой кандидат будет в меру вежлив, любезен, дисциплинирован и пунктуален, а отвечать на вопросы рекрутера будет достаточно спонтанно, но при этом по делу.

Когда роль имиджа или «маски» велика на столько, что практически полностью подавляет внутреннюю сущность человека, по сути, становясь уже его лицом, человек на первое место ставит желание произвести впечатление, оценки и мнения других – самоцель любого общения, в том числе и собеседования, человек тотально контролирует свое поведение, вплоть до полного запрета себе непосредственности и спонтанности.

На собеседовании кандидат – «маска» будет стараться произвести впечатление, а ход пойдут все подручные средства – и супер-дисциплинированность, и личное обаяние, и внешний вид со всеми атрибутами делового человека, и отличное резюме, и подготовленные социально-желательные ответы – все, что только может сыграть на руку и поможет составить рекрутеру «правильное» впечатление.

Ниже представлен почерк человека, обладающего так называемой «маской» в чрезмерном выражении.

При просьбе перечислить свои сильные черты характера автор почерка называет все, что требовалось в тексте вакансии – целеустремленность, ответственность, креативность, лидерский потенциал и т. д. Почерк помог «снять маску» и распознать психологию этого человека.

Ответственность в данном случае – это перестраховка, страх критики и перфекционизм. Как исполнитель – она волне ответственна, но нести личную ответственность за свои решения она не сможет, и будет избегать таких ситуаций.

Целеустремленность – если только в целях создания нужного впечатления и собственного совершенства в глазах окружающих. Та целеустремленности, которую хотят видеть работодатели (когда человек ставит перед собой цели, определяет желаемый результат, планирует его достижение, распределяет усилия, по мере необходимости меняет тактику, таким образом, прикладывает усилия для достижения поставленных целей), у этого человека не выражена.

А вместо заявленной креативности у автора этого почерка – стереотипность мышления, зависимость от инструкций и образцов, чувство формы и симметрии.

На графолога произвести впечатление не удастся, почерк никогда не врет и в нем отражается все, что имеет место в человеческой психики: сознательное и бессознательное, мотивы и стремления, страхи и комплекты, ценности и потенциал, желаемое и действительное… Попытки изменить почерк опытным графологом сразу будут вычислены, а вмешательство сознательного в почерк отразится психомоторным напряжением, и отрицательно скажется на результатах диагностики.

Внимание – субъективизм!

Помимо личности кандидата, часто на результаты оценки влияют социально-психологические особенности и личность самого HR-а.
Менеджеры по персоналу в большинстве своем женщины и преимущественно этического склада. Эмоциональное начало в той или иной степени присутствует практически в каждой, что в свою очередь сказывается на восприятии другого человека, на оценках, на решениях. Часто элементарная симпатия – антипатия имеет преимущественное значение в составлении мнения о соискателе на вакансию. По этой причине часто оценка человека на собеседовании носит субъективный характер, складывается по первому впечатлению о человеке. И все последующее общение, вопросы – ответы часто носят формальный характер.

Менеджер по персоналу отличающийся объективностью, проницательностью, неформальным подходом, умеющий мастерски вести беседу, задавать вопросы, и слышать в ответах больше, чем просто слова, встречается редко, поэтому фактор субъективности нельзя сбрасывать со счетов.

В связи с такой особенностью восприятия и оценки других людей наибольший риск представляют именно соискатели – «маски», которые нехитрыми, заранее подготовленными уловками влияют на рекрутера, а высокая оценка и выбор такого человека на руководящую, ответственную должность может слишком дорого стоить для организации.

А обратная сторона субъективности – ситуация, когда скромный, но способный и продуктивный человек, высокого уровня развития и отличного личностного и интеллектуального потенциала, легкомысленно и небрежно относящийся к своему имиджу и к формальной стороне отношений, не проходит собеседование, просто оставшись незамеченным и неоцененным по достоинству.

Автор выше представленного почерка – человек, без претензий на имидж, на оценки. Он недостаточно дисциплинирован, несколько поверхностен, недостаточно постоянен, спонтанен и непосредственен в поведении, скромен в самооценке и амбициях. Но при этом обладает индивидуальностью, высоким интеллектуальным уровнем, стратегическим мышлением, инновационным, нестандартным взглядом. А такие качества сложно оценить не только за время собеседования, но и за продолжительную работу с человеком. Оценить его объективно способен человек его уровня, видящий его потенциал.

Часто делая упор на анкетные данные, пару тестов и собственное впечатление страдает качество подбора, что может привести к серьезным ошибкам, а часто и к потерям как материального, так и организационного плана.

Анализ почерка в арсенале менеджера HR

Графоанализ по праву может использоваться в оценке персонала наряду с другими методами диагностики - он поможет принять правильное решение, распознать и снять «маски», спрогнозировать риски человека, увидеть потенциал и способности, сильные и слабые стороны. Несомненными преимуществами анализа почерка являются:

  • Оперативность и удобство использования: для заключения потребуется только лист бумаги с образцом почерком.
  • Достоверность и объективность заключений.  
  • Невозможность подготовиться или обмануть эксперта: графолог анализирует почерк, спонтанный письменный текст, любое сознательное изменение почерка выявляется сразу и только усугубит результаты.
  • Возможность дистанционной оценки кандидата, проживающего в другом городе.
  • Информативность метода.
  • Отсутствие психологической травмы для тестируемого. 
  • Возможность оценка благонадежности человека.  

Графологический анализ почерка – скан личности: информативно, объективно и достоверно.

Графологический анализ почерка является новым, информативным и защищенным от субъективности методом психодиагностики в оценке кандидатов на вакансии, их психологических особенностей и потенциала, в оценке соответствия профилю должности. Анализ почерка преодолевает те, невидимые барьеры, которые часто являются помехой объективной оценки при приеме на работу.

Другие статьи автора:
Графологический анализ как метод профориентации
Управленческие способности руководителя в почерке

просмотров:  8455  | обсудить статью  |  

Материалы по теме «Оценка персонала - assessment»

 ::  Российский стандарт тестирования персонала

 ::  Аттестация персонала в режиме on-line: Assessment Tools Система аттестации, оценки и развития персонала

 ::  Практика проведения оценочных собеседований

 ::  Планктон надо увольнять. Какие сотрудники являются угрозой для компании

 ::  Управленческие способности руководителя в почерке


 



Выставки и конференции

Интервью

Интервью с исполнительным директором Московской международной высшей школы менеджмента МИРБИС Еленой Переверзевой

19.04.2018 | Читать интервью

Интервью с куратором дистанционного обучения многопрофильного образовательного центра «Профи-Карьера», cертифицированным специалистом в области Learning and knowledge management, автором статей в профессиональные журналы Сосновой Анной Владимировной.

30.03.2018 | Читать интервью

Интервью с Сергеем Павловичем Мясоедовым - проректором Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС)

09.02.2018 | Читать интервью

Интервью с Ильей Викторовичем Долгих — старшим преподавателем и экспертом учебного центра «Академия Электронных Торгов»

04.04.2017 | Читать интервью

Обновления
Активные дискуссии

Кому помогают тренинги личностного роста?
(последний ответ: 15.01.2017 19:29)
Двадцать человек, одна степень
(последний ответ: 28.12.2016 16:55)
Диплом MBA: "круче " не бывает
(последний ответ: 28.12.2016 16:46)

Все выставки и конференции

Все интервью

Все форумы

   




© 2004-2018 UBO.RU
Бизнес-образование в России и за рубежом
Федеральный экспертный канал


Использование материалов портала ubo.ru, возможно только с письменного разрешения администрации.

Рейтинг@Mail.ru  
написать письмо написать письмо
Контактные телефоны:
+7 (343) 774-79-74 (в Екатеринбурге)
+7 (499) 112-41-96 (в Москве)
+7 (812) 409-37-30 (в Санкт-Петербурге)
+7 912 22-66-200, +7 950 55-333-64 (дополнительно)