Разговор на прощанье

Екатерина Скрипник Источник: Элитный персонал

Устраиваясь на работу, мы обязательно проходим собеседование. А нужно ли проводить интервью с сотрудником, который собирается покинуть компанию? В последнее время все больше руководителей и HR-менеджеров отвечают на этот вопрос утвердительно.

«Правильное» увольнение

Понятие «выходное интервью» (exit interview) изначально пришло из западных компаний. Это собеседование, сопровождающее увольнение работника. Предотвратить конфликты, часто связанные с увольнением, дать возможность работодателю и сотруднику расстаться мирно, без взаимных обид и недомолвок — вот главная, но далеко не единственная цель выходного интервью. Когда все выплаты сделаны и трудовая книжка получена, работник подчас говорит то, чего никогда не сказал бы, оставаясь в штате. Эти «откровения» бывают весьма полезны: они позволяют выявить «болевые точки», проблемы компании, определить пути дальнейшего развития. «В процессе выходного интервью работодатель может открыто побеседовать с сотрудником и узнать об истинных причинах его увольнения», — замечает Ирина Ломтева, заместитель директора по персоналу компании «профайн РУС». «В ряде случаев сведения, полученные во время такого разговора, облегчают подбор нового сотрудника на освобождающуюся должность, — продолжает Виктория Самко, специалист отдела организации и планирования персонала дирекции по персоналу компании «ЕвразХолдинг». — Или, например, может выясниться, что увольняющийся специалист не был достаточно загружен, и можно сократить штатную единицу, перераспределив обязанности между другими работниками подразделения».
Бывает, что перед интервьюером ставится задача переубедить перспективного работника и удержать его в компании, иногда же он сообщает сотруднику об увольнении по инициативе руководителя или по сокращению штата и договаривается о компенсациях. И, наконец, порой правильно проведенное выходное интервью позволяет не допустить проникновения на рынок негативной информации о компании и сохранить ее репутацию в глазах потенциальных кандидатов и клиентов.

Доброе имя важнее всего

Каждый увольняющийся сотрудник «уносит с собой» мнение о бывшем работодателе, и в интересах компании позаботиться о том, чтобы оно было положительным. Выйдя на открытый рынок труда, специалист будет общаться с рекрутерами, менеджерами по персоналу других компаний, и его словам о бывшем работодателе обычно верят больше, чем официальной информации. Причем надо учитывать, что плохие вести распространяются во много раз быстрее хороших. «Вероятнее всего уволившийся сотрудник будет искать работу в той же сфере, — поясняет Ирина Ломтева. — Рынок не так широк, как кажется, важно, чтобы экс-сотрудник был горд не тем, что уходит из компании, а тем, что он в ней трудился». Рекрутеры из кадровых агентств подтвердят, что соискатели нередко заявляют: «В эту компанию я не пойду, я знаю тех, кто там работал — они ее не рекомендуют». И наоборот, люди с радостью идут на собеседование в фирму, о которой слышали много хорошего.
Выходное интервью может служить одним из инструментов внутреннего и внешнего пиара компании. В ряде случаев оно снимает негативный настрой увольняющихся сотрудников. Это особенно важно, когда расставание происходит по инициативе работодателя. «В таких ситуациях необходимо отнестись к работнику со всем уважением, полно и четко сформулировать причины, по которым дальнейшее сотрудничество не принесет обеим сторонам положительного результата. Не стоит бояться показать человеку, что это решение компании было принять нелегко», — утверждает Ирина Ломтева.
 
Последний шанс

Нередко во время прощального разговора работник изменяет свое решение и все-таки остается в компании. «Часто человек не решается обратиться к руководству, чтобы обсудить свои перспективы, попросить повышения или увеличения заработной платы — проще уволиться и искать новое место, где его желания будут удовлетворены, — поясняет Ирина Ломтева. — Но это не всегда единственно верное решение проблемы. Бывают случаи, когда работодатель планирует развитие сотрудника, но из-за недостаточного общения и скоропалительных решений эти планы так и не воплощаются в жизнь».
По мнению Виктории Самко, если выясняется, что причины увольнения решаемы и не глобальны, если отсутствует негатив — есть вероятность, что сотрудник продолжит работать в организации.
К сожалению, нередко работодатель даже не догадывается, что сотрудник заинтересован в карьерном росте, расширении полномочий и возможности решения новых, более сложных задач. А сотрудники, в свою очередь, могут не знать, как руководство оценивает их работу и есть ли у них шансы на продвижение. Результатом отсутствия обратной связи может стать заявление об уходе, поданное весьма успешным работником. «Полезно регулярно беседовать с сотрудниками о возможных перспективах, положительных результатах в их работе и о недостатках, на которые следует обратить особое внимание, — говорит Ирина Ломтева. — Выходное интервью — последний шанс удержать уходящего сотрудника, а подобные беседы могут решить проблему гораздо раньше».

Продолжаем разговор

Кто же принимает участие в exit interview со стороны компании? В каждой организации это решается по-своему. По мнению Виктории Самко, необходимо, чтобы такую беседу проводил специалист службы персонала. А в компании «профайн РУС» на интервью также присутствует непосредственный руководитель сотрудника.
Хорошо, если беседа проходит в нейтральной обстановке, например, в отделе персонала или в комнате для переговоров. Важно, чтобы интервьюер был настроен доброжелательно, внимательно слушал собеседника — иначе сотрудник не «раскроется». Если интервью проводит менеджер по персоналу, он обязательно должен согласовать с руководством условия ухода или удержания работника, чтобы не обещать того, что потом не будет выполнено.
Вопросы лучше задавать открытые, предполагающие развернутый ответ. Например, о карьерных планах, о том, собирается ли сотрудник искать работу или у него уже есть реальное предложение. Таким образом, можно будет сделать выводы, чего ему не хватало в компании. «Стандартного списка вопросов к покидающим компанию сотрудникам у нас нет, все зависит от занимаемой позиции и от причины увольнения, — поясняет Ирина Ломтева. — Чтобы снять негатив, часто присущий таким случаям, можно, к примеру, упомянуть о совместных удачных проектах и поблагодарить сотрудника за работу». В результате нередко у человека действительно меняется отношение к ситуации.

Стоит ли хлопать дверью?

Увольняясь из компании, не забывайте: вполне возможно, что в будущем ваши пути пересекутся вновь. Например, вам могут понадобиться рекомендации, или через несколько лет, набравшись опыта, вы захотите вернуться к бывшему работодателю уже совершенно в ином качестве и на других условиях. Поэтому не  сжигайте мосты, даже если в кармане уже есть заманчивое предложение о работе! Специалисты по персоналу рекомендуют идти на заключительное собеседование с добрыми намерениями, быть открытым и готовым к диалогу. «Если сотрудник принял решение об увольнении — не стоит напоследок портить отношения с компанией, — говорит Ирина Ломтева. — Настрой должен быть позитивным. Когда HR-менеджер спрашивает об истинных причинах увольнения, назовите их — вреда вам это не принесет, а для компании информация может оказаться весьма полезной».
Итак, выходное интервью выгодно и компании, и уходящему работнику: работодателю оно позволяет выявить скрытые негативные процессы и вовремя принять меры, сотруднику — смягчить стресс увольнения и начать работу на новом месте с хорошим настроением.


ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Светлана Дычевска,
руководитель отдела по работе с персоналом
компании «Нью-Йорк Моторс Москва»:

— Выходное интервью, безусловно, полезно, но вряд ли имеет смысл применять этот инструмент в крупных российских компаниях, находящихся в стадии бурного роста и агрессивного продвижения на рынок. Нагрузка на службу персонала в таких условиях очень высока, причины увольнения часто вполне понятны, а если начать массово проводить выходные интервью — ни на что другое просто не останется времени.
В тех случаях, когда компания уже завоевала определенную долю рынка и ситуацию в ней можно охарактеризовать как стабильную, выходные интервью могут принести пользу. Например, на одном из моих предыдущих мест работы — в крупной мебельной компании — руководство поставило задачу обязательного проведения интервью со всеми увольняющимися сотрудниками. Начали уходить самые ценные сотрудники компании, ее «костяк». Нужно было выяснить причины и принять необходимые меры. Собеседования проводила сотрудница отдела кадров, работавшая в компании с самого ее основания. У нее был список вопросов, например: «Почему вы покидаете компанию?», «При каких условиях могли бы остаться?», «Являются ли причиной увольнения отношения с руководителем?», «Какова обстановка в вашем отделе?» и т.д. Вскоре появились положительные результаты. Например, мы подозревали, что в бухгалтерии есть проблема — из-за трудного характера заместителя главного бухгалтера постоянно увольнялись линейные сотрудники. По результатам трех выходных интервью информация подтвердилась. Увольнять зама не стали — это был очень ценный работник, проблема была решена по-другому: заместителю наняли стрессоустойчивого помощника, через которого теперь проходили все коммуникации, и повысили еще одну сотрудницу, перепоручив основные вопросы взаимодействия с персоналом ей. Через полгода текучесть кадров в бухгалтерии пришла в норму.
Выходное интервью может выявить проблемы в управлении, развитии персонала, оплате труда сотрудников. Кроме того, силами HR-службы вполне возможно снять напряжение, которое увольняющиеся сотрудники часто несут вовне — они «выпускают пары» в отделе персонала и уходят с более позитивным настроем. Лучше всего, если с уходящим работником поговорит и менеджер по персоналу, и непосредственный руководитель, причем желательно, чтобы эти интервью проводились в разное время и в разных местах. Потом полученную информацию можно суммировать и сделать конструктивный вывод.
Тем, кому предстоит пройти выходное интервью, советую идти на этот разговор с положительным настроем. Скандалить и жечь мосты не стоит. «Мне хуже не будет, а если расскажу об истинных причинах увольнения — будет польза», — хорошо, если сотрудник настроен именно так. Сохраняйте спокойствие, ведь увольнение — нормальный процесс. Мой совет — в любом случае нужно оставаться людьми до конца.