В любой компании, которая более или менее успешно развивается, происходят изменения. В связи с этим у компаний существует постоянная потребность в обучении персонала: как рядовых сотрудников, так и топ-менеджмента. О том, кто и чему обучается в Новосибирске, мы побеседовали с управляющим партнером КА Business Connection Ильгизом Валинуровым.

— Ильгиз, в феврале и в марте ты участвовал в конференциях, которые проходили в Москве и были посвящены обучению персонала. Что это были за конференции?

 — Формат февральского мероприятия я назвал бы форумом бизнес-тренеров. Тренеры из разных городов России съехались в Подмосковье не только чтобы обсудить, у кого какие есть проблемы, задачи, а чтобы «поразвивать» самих себя. Бизнес-тренинги ради бизнес-тренеров (ради самих себя), а не ради клиентов. В начале марта в Москве я участвовал в конференции, посвященной корпоративному обучению, корпоративным бизнес-центрам.

 — Ильгиз, что происходит на кадровом рынке, как он развивается?

 — Если 2004-2005 годы, с точки зрения управления персоналом, были больше посвящены вопросам подбора и его мотивации, то сейчас все больше прослеживается тенденция к развитию персонала. Развитие – это значит оценка и обучение или, наоборот, обучение и оценка результатов этого обучения. Некоторое время назад произошло хаотичное накопление капитала, а теперь им необходимо грамотно управлять. Точно так же прошел определенный период, когда компании считали, что главное – найти людей, а потом они уже разберутся, что с ними делать. Главное – найти топ-менеджеров, а работу для них найдем, люди немаленькие, разберутся сами. Сейчас ситуация такова: есть компании, есть сформировавшиеся команды, назрела необходимость что-то делать для того, чтобы бизнес продолжал эффективно развиваться, чтобы деятельность людей приносила наибольшую пользу. На мой взгляд, для этого необходима оценка и обучение персонала. При оценке выявляется, что сотрудник идеально выполняет ряд задач, но у него страдает, например, функция делегирования полномочий подчиненным. Именно в этом ключе его целесообразно направить на обучение. Как правило, это приводит к улучшению показателей бизнеса.

Любой сотрудник (в том числе топ-менеджер) не может изначально идеально вписаться в новую компанию, ведь в каждой компании разные задачи. Соответственно необходимо адаптировать персонал под задачи компании. Аудит (оценка) персонала помогает выявить пробелы в знаниях или навыках сотрудников, и на этой основе создать план их обучения и повышения квалификации.

Кстати, на той же конференции поднимался вопрос: необходимо ли годовое планирование обучения персонала. С точки зрения развития бизнеса, планирование обучения выглядит не всегда логично. Если менеджерам по продажам необходимы знания, или компания страдает от плохого мерчендайзинга, то этих специалистов и нужно обучать прямо сейчас, а не выдерживать сроки соответствия «придуманному» плану, например, сентябрь.

 — Но это ведь не единственный подход к выявлению потребностей в обучении?

 — Подходы совершенно противоположные. Потребности могут собираться снизу. Например, отдел продаж делает заявку на обучение VIP-переговорам. Но здесь есть одно «но»: то, что менеджерам нужно обучиться именно vip-переговорам – это их видение. То, что именно такой тренинг поможет им работать более эффективно, – не факт. Руководитель может интуитивно предложить в этом случае для отдела продаж обучение, например, работе с сетевыми магазинами.

Подходы с присутствием бизнес-консультантов – более сложные. Но в этом случае и задачи ставятся сложнее. Например, выявить, в каких позициях компания уступает конкурентам. В связи с этим предлагается определенный комплекс мероприятий, в число которых входит и обучение персонала конкретным знаниям и навыкам.

Это более логично, хотя в каких-то случаях может быть достаточно дорого и по деньгам, и по времени. Иногда какие-то сложные аудиты проводить просто нет смысла. Нужно лишь внимательно посмотреть и понаблюдать за тем, как работают сотрудники, бывает, невооруженным взглядом видно, что менеджер тратит много времени на телефонные переговоры с каким-то определенным клиентом вместо того, чтобы один раз назначить встречу и сразу обо всем договориться. Аудит отдела продаж можно сделать, просто посмотрев на рабочие места. Если компьютер обклеен множеством стикеров, на столе куча записочек, это значит, что реально часть информации теряется, нет четкого документооборота. Возможно, нужно поставить программный продукт, который фиксирует взаимоотношения с клиентами. Также стоит просто 15 минут послушать, как общаются менеджеры с клиентами. «Здравствуйте, можно Ивана Ивановича? Нет? Спасибо, я перезвоню». Этот звонок – потеря времени. Такого менеджера нужно научить телефонным переговорам или написать ему сценарии: если дозвонился, то…, если не дозвонился, то… И так по всем ситуациям, которые могут возникнуть в переговорах с клиентом, начиная с того, что менеджер должен четко представлять, кому звонит, чем занимается компании, и даже собрать предварительно детальную информацию о компании. Наличие менеджера по продажам не означает, что все будет автоматически делаться, необходимо обучение технологиям и навыкам.

Таким образом, если у руководителя есть время и желание, чтобы менеджеры работали хорошо, проблемы он может увидеть и сам, пройдя по офису. Другое дело, что он зачастую не замечает разговора менеджера: «Вам наши услуги нужны? Нет? Спасибо. До свидания». У руководителя часто взгляд «замылен».

 — Какие тренинги востребованы сейчас в Новосибирске?

 — Если принимать во внимание бизнес-образование, а мы говорим именно о нем (не принимая во внимание обучение бухгалтеров и т.п., связанное с изменением законодательства), то больше половины рынка обучения, по моим оценкам, связано с обучением продажников. Востребованы тренинги, обучающие работе с розницей, например, менеджмент магазина. Но все равно это связано с продажами. Каким образом управлять магазином? Определенный сегмент составляет обучение, связанное со стратегическим управлением компанией для топ-менеджеров. Темы, связанные с маркетингом, проходят редко, деньги для обучения маркетологов, как правило, в компаниях выделяются небольшие. Приведу пример: совсем недавно в Екатеринбурге на тренинг по маркетингу одного известного тренера собралось 30 человек, в Новосибирске – 7. Темы, связанные с управлением персоналом, собирают определенный объем участников, но это уже определившийся круг слушателей. Хотя в обучении по управлению персоналом заинтересована может быть каждая первая компания.

 — Чем новосибирский рынок обучения отличается от Москвы?

 — Новосибирские компании не готовы стратегически выделять приличные бюджеты на обучение персонала, а выделяют бюджеты только на то, что будет приносить прибыль уже завтра. Если говорить о московском рынке, то сейчас там один из хитов востребованности – навыки управления для менеджеров среднего звена. То есть обучают навыкам делегирования, постановки задач, контролю за выполнением поставленных задач, тому, как отчитываться перед вышестоящим руководителем и пр. В Новосибирске об этом спрашивают, но пока редко заказывают. Я думаю, что уже в ближайшее время эта тенденция будет характерна и для Новосибирска.

 — На каких тренеров идут охотнее?

 — Конкретных четких предпочтений не существует. Часто зависит от того, насколько грамотно сделано предложение, насколько грамотно работают менеджеры тренинговых компаний. Люди ориентируются на звезд, интересных людей, тех, кто пишет книги. Представляя обыкновенного тренера, сложнее собрать слушателей. Людям интересно не просто получить технологию, но и пообщаться с интересным человеком. Кстати, могу отметить, что все чаще обучение персонала в новосибирских компаниях переходит в формат корпоративного, когда тренер приезжает в одну компанию и обучает команду из 10-20 человек. Эта тенденция есть, другое дело, что в Новосибирске не так много компаний, где может потребоваться провести для большого количества сотрудников, например, тренинг по харизматичности. К тому же есть темы, для которых корпоратив собирать неуместно.

 — Ильгиз, о чем говорилось на конференции, посвященной корпоративным обучающим центрам?

 — Заметна тенденция создания корпоративных обучающих центров. Центр является стратегическим объектом. Это актуально в первую очередь для крупного бизнеса и зависит от амбиций компании, уровня ее топ-менеджеров. Если компания хочет развиваться, то ей необходимо развивать компетенцию своих работников. Ее нельзя развивать, только спросив, чего не хватает сотруднику. Учебный центр может работать на ближайшую, среднесрочную и долгосрочную перспективу, выращивая сотрудников на руководящие должности. Такие учебные центры есть в компаниях, подобных «Топ-книге», «Сибирскому берегу», «Билайну».

 — Ильгиз, на твой взгляд, в Новосибирске все ниши заняты?

 — Услуга обучения – необычная. Рынок обучения – это тот рынок, где не только спрос рождает предложение. Чаще игроки рынка своими предложениями формируют спрос. Единственное, на что есть устойчивый спрос, – тренинги продаж. Все остальные программы продаются усилиями, креативом, энтузиазмом тренинговой компании. Прогнозировать или угадывать спрос интересно, но иногда дорого нам обходится. Это как с мобильными телефонами – никто и не думал, что может понадобиться качать через телефон картинки, а появилось предложение – появился спрос. Задача игроков – почувствовать то, что может продаться.