Охота на незаменимых. Нетрадиционные методы рекрутинга

Карен Газарян Источник: Бизнес

У Гоголя очень смешно описан некий немец, в течение длительного времени безуспешно ухаживавший за некой немкой и все-таки сломивший наконец ее сопротивление: он плавал в пруду под ее окнами с двумя лебедями, изображая нечто античное. И дама сердца не выдержала, сдалась. Методы ухаживания, столь же старомодные, сколь и действенные, хорошо знакомые нам по классическим сюжетам, мало изменились в силу своей универсальности. Их с не меньшим успехом можно применить в бизнесе, в частности в рекрутинге.

Рынок труда сужается, конкуренция растет, и работодатели вынуждены прилагать все большие усилия для привлечения квалифицированных специалистов. Таковых мало, и успех зависит лишь от остроумия и изобретательности нанимателя. К примеру, где-то в Филадельфии искомого специалиста попросту выследили. Узнали, на каком он ездит автомобиле, и подкараулили на стоянке после рабочего дня. Голливуд мог бы сделать из этого увлекательный саспенс: полумрак, подземная стоянка, человек в отлично выглаженном костюме устало и вместе с тем пружинисто идет к своему, скажем, «Саабу», вынимая ключи из кармана, и тут появляются трое – двое мужчин и женщина, в одинаковых обтягивающих нарядах… Обмен короткими репликами.

Специалист соглашается сменить работу. А дальше, например, сюжет развивается в духе Джона Гришема: работодатели оказываются продавцами наркотиков, оружия, органов для трансплантации или смертоносных бигмаков.

Именно такой сюжет подсказывает логика агрессивного рекрутинга – скорее пригодный для беллетристики, чем для скучных корпоративных практик. В реальности все происходит несколько иначе.

Проза жизни

Наталья Кукалец, консультант компании ANCOR, говорит: «Мы имеем дело, как правило, со стандартными методами – реклама в прессе, наша база данных, рекомендации, прямой поиск. Самое агрессивное, что мы можем предпринять, выйти на контакт с человеком, который не ищет работу в данный момент, но профессиональный опыт которого представляет для нашего заказчика интерес». Андрей Чепурнов, руководитель группы по привлечению и набору персонала компании Shell, рассказывает о принятом в их компании нетрадиционном методе привлечения сотрудников: «Во всех случаях мы используем единственный электронный адрес, благодаря которому специалисты любых областей могут подать свое заявление онлайн. Используя такой необычный подход, нам удается привлекать не только кандидатов, проживающих в России, но и специалистов из других стран».

Российский Голливуд

Странным образом выражение «У нас незаменимых нет» считается отрыжкой сталинизма, тогда как нельзя найти лучших слов для иллюстрации логики корпоративной культуры, пришедшей к нам с прогрессивного и просвещенного Запада. Тем острее стоит проблема незаменимости, чем сильнее противоречие этого постулата с вынужденной тактикой охоты именно за незаменимыми. «Если мы находим подходящего человека, мы делаем все, чтобы заполучить его, иначе это сделает наш конкурент»,- уверяет Скотт Теста, операционный директор американской компании Minbridge. Высоковольтное напряжение, которое порождают эти противоречия, заставляет компании решать вопрос, давно решенный в сталинской России формулой самого вождя: «Цель оправдывает средства».

Голливудский сценарий лучше всего годится именно для Голливуда, ибо на Западе есть как сторонники агрессивной тактики, так и ее противники. Противники говорят: «У нас были случаи, когда клиент отказывался от наших услуг, напрямую говоря, что это неэтично».

Оксана Самдамова, руководитель отдела по подбору персонала международного агентства Kelly Services, полагает, что «западные компании в большинстве своем не используют методы агрессивного воздействия на людей, так как дорожат своей репутацией на рынке, соблюдают этические нормы работы.

Что касается российских компаний и агентств по подбору персонала, то нам известны случаи давления на кандидатов. Например, если соискатель подписал предложение о работе, так называемый job offer, сотрудник отдела кадров или рекрутер начинает оказывать определенное давление на кандидата, говоря, что теперь он не имеет права ходить на интервью, думать о каких-то других предложениях, хотя фактически job offer не имеет никакой юридической силы. В профессиональных агентствах на кандидата никогда не давят, давая время человеку принять взвешенное и обдуманное решение. Ведь если соискатель не пройдет испытательный срок или ему не понравится в компании, агентство обязуется заменить сотрудника или вернуть деньги. Поэтому случаи агрессивного воздействия на кандидата можно назвать единичными, встречающимися в основном в российских компаниях».

На одно лицо

Российский и западный опыт при ближайшем рассмотрении во многом идентичны. Только Россия, как это с ней часто случается, поднялась на гору с другой, противоположной стороны. Или уже спустилась с этой горы. Среди российских людей – будь они работодатели или соискатели – нет щепетильных людей, все это наносное. Поэтому цель, конечно, оправдывает средства, но эта самобытность удивительным образом сочетается с комплексом неполноценности, который сублимируется в желание во всем следовать западным образцам.

В результате Россия отстает, как отставал Советский Союз. Хотя в определенном смысле Запад повторяет российский опыт.

Сегодня на Западе так же переманивают клиентов в обход агентств по найму персонала, но это выглядит совершеннейшей поэзией – с адвокатами, судами, целым сонмом общественных организаций и почти шаманскими кампаниями о свободе выбора, etc., etc. В России ноги у такой изобретательности растут из банального «кидалова», поэтому, к примеру, прямой контакт работодателя с лакомым соискателем вызывает скептицизм и раздражение. Наталья Кукалец полагает: «Если кандидат сам выслал резюме работодателю, то, конечно, работодатель в большинстве случаев предпочтет действовать напрямую. Если речь идет о контакте со специалистом, который не планирует менять место работы и ничего не знает о вакантной позиции, надежнее действовать через агентство». Оксана Самдамова высказывается более определенно: «Компании, дорожащие своей репутацией, не могут позволить себе переманивать людей. Случаи же, когда работодатель «в обход» агентства, которому он заказал поиск, напрямую контактирует с соискателем, опять же характерны для российских компаний. Все это вопросы деловой этики, принципы которой пока соблюдают только западные компании и некоторые российские.

Однако всем компаниям рано или поздно приходится задумываться о построении хорошей репутации на рынке, которая, как известно, может составлять от 20 до 80% стоимости активов компании».

Без этики

Деловая этика, которой размахивают российские последователи западных стандартов, – это как демократия и свобода в политике. Копирайт на нее находится в Вашингтоне, а значит, и инструкция к пользованию написана латиницей, но никак не кириллицей. Война в Ираке ведется во имя демократии и свободы, стало быть, говорить о нарушении прав коренного населения не пристало, в противном случае будет вызван полисмен. Одна крупная западная компания переманила менеджера по продажам с полной базой потенциальных клиентов.

Брошенный работодатель немедленно прислал гневное письмо, в котором говорится, что использование клиентской базы приравнивается к разглашению коммерческой тайны.

Ему посоветовали соблюдать осторожность и найти новых клиентов. Не пойман не вор, а от судебных исков всегда можно себя оградить – все дело в ловкости рук. Новый работодатель менеджера сделал все, чтобы оградить своего сотрудника от случайных контактов со старыми клиентами. Ни о каких этических нормах речь не шла.

Поэтому противопоставление российской и западной традиции представляется несколько надуманным. Люди, в сущности, одинаковы, и Шекспир с его страстями понятен каждому. Поправку следует сделать лишь на некоторые особенности национального менталитета. С точки зрения итальянца (а Гоголь очень любил Италию), к примеру, плавание в пруду с лебедем с целью завладеть сердцем возлюбленной – чудовищная пошлость; с точки же зрения немца, пение серенад под балконом с той же целью – есть проявление неслыханного легкомыслия и недостойно добропорядочного гражданина. А результат – он никак не меняется. Сердцу не прикажешь: если полюбился новый работодатель – сотрудник уйдет, если нет – останется. Любовь – чувство иррациональное.