Иногда обучение за счет фирмы является частью договора между компанией и ее сотрудниками. Но даже если такого пункта нет, то возможность профессионального роста является дополнительным аргументом в пользу выбора места работы. Вряд ли среди востребованных на рынке кадров найдется тот, который откажется от участия в семинарах, тренингах, не захочет пройти интересную стажировку, повысить свой профессиональный уровень. Как компании осуществляют обучение своих кадров и как руководители относятся к риску потерять того, в кого вложены деньги?

Не учите меня жить, учите работать!

Так или иначе, любая компания принимает участие в повышении квалификации своего персонала. Ни одно дело не станет развиваться, если остановится профессиональный рост управленческого состава и работников предприятия. «Межрегиональный Маркетинговый Центр «Иваново» (ММЦ «Иваново») провел исследование по вопросу дистанционного обучения. Определялась востребованность образовательных услуг среди сотрудников ивановских предприятий. По оценкам самих работников, большинство из них (68%) уверены в необходимости повышения уровня своих знаний, около трети (30%) считают это желательным и лишь 2% — необязательным.

По мнению 76% респондентов, решение повышать уровень знаний сотрудников должно инициироваться с двух сторон: со стороны руководителя и сотрудника, которого будут направлять на обучение. 18% считают, что инициатива должна исходить от руководителя, и только 6% полагаются на активное желание самих сотрудников.
На вопрос, какие компании чаще идут на обучение своих кадров, директор Ивановского регионального центра международного института менеджмента ЛИНК Николай Панин ответил так: «Во-первых, это те, у кого не хватает знаний, чтобы достойно противостоять конкурентам. Во-вторых, компании, у которых дальновидные руководители. В-третьих, финансово состоятельные организации (дело в том, что годовое обучение одного человека с получением сертификата в ЛИНКе стоит 85 000 рублей).

Исследование ММЦ «Иваново» показало, что в получении дополнительных знаний в первую очередь нуждаются бухгалтеры, люди, занимающие руководящие должности, юристы, менеджеры и финансисты. Так, в банке «Иваново» признают, что «возрастающая с каждым днем конкуренция на рынке банковских услуг нашего региона формирует потребность банка в высококвалифицированных кадрах, владеющих новейшими технологиями ведения бизнеса». Поэтому в среднем в течение года банк «Иваново» направляет на обучение и повышение квалификации 5 – 7 сотрудников.

По словам начальника отдела по персоналу ОАО «Автокран» Александра Жинжикова на предприятии идет постоянное обучение и повышение квалификации работников: «Мы обучаем около 600 человек в год. Сюда входит получение смежной профессии, обучение учеников основным и вспомогательным профессиям, повышение квалификации».

Имея большой штат сотрудников, ГК «Кенгуру» выработала собственную политику развития кадров. Отдел повышения квалификации продолжил и расширил эту работу, став отделом оценки и развития персонала. В его ведении — разработка и внедрение системы обучения, контроль ее результативности, формирование института наставничества, развитие управленческого резерва, повышение уровня корпоративной культуры, мотивация сотрудников к повышению эффективности работы и т.д. Как сообщила нам менеджер отдела оценки и развития персонала Елена Волкова, «сотрудник компании отвечает за свой профессионализм и имеет право выбрать тему и форму повышения квалификации с учетом специфики своей деятельности». Так называемое плановое повышение квалификации касается как управленческого персонала, так и линейных руководителей, и рядовых сотрудников.

Растить самим

Путей дополнительного обучения сотрудников, повышения их квалификации несколько. Крупные компании, как правило, организуют специальные отделы по развитию кадров и собственные учебные центры непосредственно на предприятии. Например, компания «Консультант», оборудовавшая свой учебный центр (класс с компьютерами, экраном и проектором), занимается повышением квалификации работников отдела сервисного обслуживания и отдела продаж. А весь коллектив фирмы ежеквартально проходит обучение по какой-либо общей теме, например, знакомство с новыми свойствами системы «Консультант Плюс». Работники проходят обязательную аттестацию, сдают экзамены. По словам руководителя учебного центра Натальи Ковалевской, в «Консультанте» постоянно обучается минимум 60 человек. В компании уже вырос свой «тренер», который теперь работает с персоналом.

В структуре предприятия «Автокран» есть учебный комбинат, который и проводит обучение сотрудников. Центр аттестован по 163 специальностям, но иногда привлекаются и специалисты из Ростехнадзора.

— Корпоративное обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с привлечением внешних специалистов, компаний и «внутренних» специалистов, — рассказывает Елена Волкова («Кенгуру»). — В прошлом году сотрудники совершенствовали свои знания в области экономики — это логистика и бухгалтерский учет, налогообложение и т.д. Оснащенность своего компьютерного класса, конференц-зала позволяет организовать просмотр обучающих слайд-фильмов, а также дискуссии, тренинги. Наши сотрудники с удовольствием получают новые знания в стенах своей компании.

Обучение, которое в «Кенгуру» подразделяется на индивидуальное и корпоративное, в 2005 году прошло более половины инженерно-технических работников.

Но не любое обучение осуществляется «на дому», приходится посещать учебные мероприятия за пределами области и даже страны. По информации компании «Консультант», некоторые ее сотрудники раз в год выезжают в координационный центр компании «Консультант Плюс» (Москва) — на двух-трехдневное тематическое бесплатное обучение. Иногда, кооперируясь с региональными центрами из соседних областей, сотрудники «Консультанта» устраивают общий семинар или тренинг на удобной территории.

Как нам рассказали в банке «Иваново», дополнительное обучение сотрудников проходит в специализированных учебных центрах, организованных ассоциацией российских банков. Кроме того, банк «Иваново» практикует обучение и стажировку сотрудников за рубежом. За последние два года шестеро сотрудников прошли стажировку в США — в банке-партнере в Северной Каролине (Blue Ridge Savings Bank).

Топ-менеджеры «Кенгуру» тоже побывали за границей с учебными целями: начальник отдела рекламы и информации компании Анна Дубровская прошла стажировку во Франции, в компании «Leroy Merlin», начальник отдела маркетинга Ирина Кубышева в рамках президентской программы переподготовки управленческих кадров прошла стажировку на нескольких предприятиях Франции, в том числе в компании «Peugeot».

Интеллектуальные инвестиции

Бюджетную политику относительно обучения сотрудников все компании строят по-своему. Одни заранее выделяют соответствующую главу расходов, другие вкладывают средства по потребности, третьи используют оба варианта. Как нам сообщили в банке «Иваново», определенного бюджета не существует, все зависит от потребностей сотрудников банка в повышении квалификации, получении новых знаний и практических навыков в сфере ведения банковского дела. Фирма «Консультант» при обучении в своем центре дополнительных трат практически не несет – эта работа находится в рамках бюджета и должностных обязанностей сотрудников.

При планировании годового «учебного» бюджета «Кенгуру» 80% средств выделяется на плановое и 20% — на внеплановое обучение, по производственной необходимости. Обучение сначала согласуется с заявленной компанией стратегией развития, и потом уже — с личными предпочтениями сотрудников.

Вложенное — отработать

Безусловно, направляя сотрудников получать дополнительные знания, руководитель имеет определенное представление о том, кто из них в наибольшей степени в этом нуждается и кого следует направить, чтобы обучение оказалось наиболее эффективным для дальнейшей работы предприятия. Однако риск потерять того, в кого вложены средства фирмы, сохраняется. Одно дело, если сотрудник съездил на пару дней в соседний регион, другое – если получил дорогостоящее образование на престижных курсах. Поэтому многие компании практикуют страхование от потери обученного за счет фирмы кадра – подписывают договор с сотрудником о том, что после повышения квалификации он не уволится в течение оговоренного в договоре времени. Например, в «Кенгуру» уволиться можно через 6-12 месяцев. Причем срок «отработки» напрямую зависит от суммы вложенных в обучение инвестиций (банк «Иваново»). В противном случае работник должен выплатить компании средства, вложенные в его обучение, в полном размере. Некоторые считают эти договоры юридически не состоятельными, но комментарий юриста подтверждает легитимность такого документа (см. ниже).

Несмотря на то, что специальной строки на обучение сотрудников компании «Нейрософт» в бюджете фирмы нет, за ее счет совершенствовали свои знания руководители отделов и технический директор. В прошлом году четыре сотрудника прошли обучение в ЛИНКе, в этом запланировано обучение еще пятерых. Но теперь половину обучения оплатит сам работник. По словам руководителя компании Алексея Шубина, это и станет некоторой страховкой для фирмы, усилив к тому же для сотрудника мотивацию получения знаний.

Наталья Ковалевская («Консультант»): «Риск потерять подготовленного кадра есть всегда, но мы этим не озабочены – люди редко покидают компанию». Это объясняется еще и тем, что найти работу в той же сфере в нашем городе невозможно – конкуренции нет.

Елена Волкова («Кенгуру»): «Обучая свой персонал, мы надеемся на отдачу. Само обучение — есть кредит доверия к сотруднику со стороны компании. Ведь оно дает не только большую эффективность работы сотрудников, но и их саморазвитие, рост возможностей для профессиональной реализации. Если человек совершенствуется, умеет гибко подходить к решению оперативных и стратегических вопросов, то это действительно ценно и требует от компании дополнительных инвестиций. Если же сотрудник получил знания, предположим, на семинаре в Московском учебном центре, вернулся и благополучно обо всем забыл, тогда это не тот, за кого нужно «держаться». От напрасно вложенных средств мы стараемся страховаться: вернувшись с обучения, сотрудники проводят инструктивные семинары для сотрудников различных подразделений и отделов. Таким образом, интересные идеи, полученные на этом семинаре, не пропадают, а адаптируются нашими специалистами в наших условиях. На данный момент отдел оценки и развития персонала разрабатывает систему оценки эффективности процесса обучения».

Кстати, Анна Дубровская, стажировавшаяся в «Leroy Merlin», теперь является начальником отдела рекламы российского отделения этой компании. Но из «Кенгуру» она ушла не сразу после поездки, а проработав в компании время, достаточное для того, чтобы принести пользу коллективу.

Николай Панин справедливо считает: «С точки зрения перспективы, оптимально готовить кадры из своих работников. Те, кто использует услуги приглашенных специалистов, испытывают ряд проблем: человек не знает коллектива и многих важных вещей, связанных с работой предприятия, ему нужно время, чтобы адаптироваться, качество работы от этого страдает, а зарплата у приглашенных обычно высокая. Практика показывает, что сотрудник, обученный за счет фирмы, редко уходит на другую работу. Если работник все же ушел, то это вина руководства. Ведь если человек получает дополнительное образование, он рассчитывает на изменения в своей карьере: на повышение должности и размера оплаты труда. Он тратит свое время и силы на учебу и вправе надеяться, что к нему будут относиться как высококвалифицированному специалисту. А если работник после серьезного обучения остался на прежнем месте, с той же зарплатой, то возникает вопрос: зачем его учили? То есть сотрудника нужно не только обучить, но и вести дальше, мотивировать, усложнять задачи перед ним».

В общем, собираясь совершенствовать свой трудовой коллектив, нужно делать тщательный отбор тех, кого обучать, и знать, где и как потом будут использованы эти кадры.