Проще переобучить своих сотрудников, чем искать новых

Татьяна Осипова Источник: Top-Manager

В чем преимущества собственного учебного центра для подготовки персонала и какие трудности возникают при его организации?

Можно назвать несколько преимуществ создания собственного учебного центра на предприятии. Во-первых, в распоряжении имеется уже готовая производственная база, то есть работники могут не только получить теоретическую подготовку, но и пройти практику и стажировку в цехах предприятия. Во-вторых, практические вопросы решаются более оперативно — появляется возможность создавать целевые курсы для обучения сотрудников работе по новым технологиям или на новом оборудовании. Преподавателями при этом являются начальники цехов и отделов, мастера и старшие мастера, технологи и конструкторы предприятия, которых можно очень оперативно привлекать к обучению коллег.

Что касается трудностей, возникающих при организации учебного центра на предприятии, — это, прежде всего, получение лицензии. Необходимо подготовить достаточно большой комплект документов, чтобы получить право на осуществление образовательной деятельности. Вторая сложность связана с финансовыми затратами, поскольку для лицензирования требуется наличие определенной литературы и материальной базы, в том числе учебные помещения и оргтехника.

Как организация внутреннего обучения отражается на затратах предприятия, на производительности труда, на текучести кадров, на мотивации сотрудников?

Общеизвестно, что обучение работников относится на себестоимость продукции, то есть представляет собой определенные затраты для предприятия. Конечно, они окупаются не сразу — должно пройти какое-то время, чтобы сотрудник мог применить полученные знания на практике. Однако помимо обучения сотрудников предприятия, учебный центр «ЛОМО» также проводит обучение для сторонних организаций, и эта деятельность приносит нашей фирме небольшой доход.

Производительность труда сотрудника повышается через какое-то время после проведения внутрифирменного обучения. Например, если были разработаны новые технологии, сотрудник прошел целевые курсы по их внедрению и начинает работать с использованием этих технологий, то производительность его труда, безусловно, возрастает. Или если работник в результате обучения получил более высокий разряд по своей профессии, то есть овладел и теоретическими знаниями, и практическими навыками для изготовления более высококачественной продукции, то производительность его труда также повышается.

Если говорить о мотивации, то для любого сотрудника «ЛОМО» наличие на предприятии учебного центра, конечно, является положительным моментом. Ведь если мы приглашаем преподавателей из города, то проверяем их профессиональный уровень. Кроме того, на предприятии организуются курсы, которые отражают специфику именно нашей фирмы, и все обучаемые знакомы с обсуждаемыми вопросами.

Но обучение сотрудников, конечно, имеет и обратную сторону. Повышая свою квалификацию, работник становится более конкурентоспособным на рынке труда. Получается, что, с одной стороны, повышается производительность труда, а с другой стороны, возрастает риск того, что сотрудник будет искать себе новое место работы. Для тех работников, которые учатся за счет предприятия в учебных заведениях, мы разработали договор, который теперь в трудовом кодексе получил название «Ученический договор». В соответствии с ним человек обязан отработать пять лет на нашем предприятии после окончания учебного заведения по профессии, которой он обучался. Таким образом, сотрудник хотя бы частично возместит затраты предприятия на его обучение. За это время он также может адаптироваться в фирме и решит остаться здесь и дальше.

В отношении рабочих, которые обучаются за счет фирмы, на сегодняшний день у нас нет такого права. Но мы надеемся, что окупим затраты на обучение этих сотрудников за счет повышения производительности их труда, хотя бы в то время, пока они работают на предприятии.

Кроме повышения квалификации, в нашем учебном центре проводится и переподготовка персонала. Например, токарь или слесарь может получить профессию лифтера или стропальщика и выполнять дополнительные работы. В период, когда на нашем предприятии проводится концентрация производства, это особенно актуально. Обучение именно в стенах учебного центра позволяет быстро решить этот вопрос и применить знания и навыки обучаемых для получения данных работ. При этом у сотрудника есть мотивация — ему доплачивают за выполнение работ по второй профессии. Можно надеяться, что в этом случае улучшение финансового положения сотрудника приводит к снижению текучести кадров.

В каких случаях целесообразно создавать собственный учебный центр, а в каких нет — на какой стадии развития предприятия, для каких типов предприятий?

Организация собственного учебного центра является целесообразной прежде всего для многопрофильных предприятий с определенной спецификой деятельности. «ЛОМО» — именно такая фирма. Одних только оптических специальностей здесь насчитывается около десятка. Помимо них на «ЛОМО» задействовано очень большое количество других специальностей. И по некоторым из них в городе вообще нет профильных учебных центров.

Если же на предприятии работают сотрудники только двух-трех профессий, например электрогазосварщики или слесари по сборке металлоконструкций, то создавать свой учебный центр нет необходимости. В этом случае лучше воспользоваться услугами городских учебных центров.

Второй фактор, определяющий, стоит ли создавать свой учебный центр, — это численность персонала. До 500 человек смысла создавать учебный центр нет, поскольку по каждой специальности работает минимальное количество человек, и обучать их индивидуально — очень дорогое удовольствие.

Если же численность сотрудников составляет более 500 человек, то вполне возможно наличие десяти и более работников, обладающих двумя-тремя профессиями. А значит, необходимость проведения обучения, переобучения или повышения квалификации персонала рано или поздно встанет перед предприятием. И наличие учебного центра будет только помогать предприятию в решении этих задач.

Организация учебного центра возможна на любой стадии жизни фирмы. Так, при создании предприятия стоят задачи по обучению сотрудников. На этапе развития происходит появление новых технологических процессов и также возникает необходимость обучения работников, причем именно в стенах предприятия. При перепрофилировании предприятия, когда решен вопрос о том, какой деятельностью будет заниматься фирма, становится необходимым переобучение. Ведь на сегодняшний день емкость рынка труда невелика — спрос на рабочую силу превышает предложение. И для любой фирмы оптимальный вариант — переобучить уже имеющихся сотрудников, нежели искать тех, кто может сразу приступить к работе.

В чем ключевые отличия внутреннего обучения персонала от обучения с привлечением внешних консультантов?

Обучение внутри организации с привлечением преподавателей из штата предприятия, то есть работников, имеющих высокую квалификацию или прошедших дополнительное обучение по данному направлению, имеет ряд преимуществ. Во-первых, это возможность обучить сотрудников по конкретной теме (изделию, технологии), непосредственно связанной с предприятием. Проводя такое обучение, мы разрабатываем свои собственные программы. Во-вторых, внутрифирменное обучение с привлечением собственных работников в качестве преподавателей дает возможность проводить обучение на рабочих местах. В-третьих, достигается экономия времени на обучение.

Привлечение внешних консультантов используется, если необходимо провести какие-либо целевые семинары. Например, сегодня вносятся изменения в налоговое, трудовое законодательство, поэтому по запросам подразделений мы время от времени организуем целевые семинары и приглашаем консультантов, которые либо сами принимали участие в разработке этих законов, либо прошли специализированные курсы высокого уровня.