Стань звездой!

Людмила Буркина Источник: Элитный персонал

Дефицит кадров – суровая реальность нашей жизни. И легкого разрешения этой проблемы ждать не приходится. В том числе и потому, что в ближайшем будущем Россия втянется в демографическую «черную дыру». Значит ли это, что на рынке труда безраздельно властвует кандидат? Что он царь и бог ситуации и может диктовать работодателю любые условия?

В 2005 году каких-либо неожиданных сюрпризов на рынке труда не произошло. И это радует. По крайней мере, как показатель относительной экономической стабильности нашей страны. Многонациональные компании активно набирали персонал, крупные российские — перманентно находились в процессе реструктуризации. И хотя, по наблюдениям Михаила Богданова, генерального директора Группы «Консорт», в связи с делом ЮКОСа наметился некоторый отток капиталов, в целом рынок рос и не останавливался в своем развитии.
Наиболее активно проявили себя отрасли, «завязанные» в итоге на конечного потребителя: FMCG, банковская сфера (потребительское кредитование), автомобильный сектор. Игорь Хухрев, генеральный директор компании АНКОР, также отмечает высокий рост сферы IT и телекоммуникаций: не только компаний сотовой связи, но и предприятий, которые обеспечивают инфраструктуру отрасли.
Еще несколько лет назад многие эксперты предрекали бурное развитие производственного сектора. И этот прогноз полностью подтвердился: все больше инвесторов вкладывают средства в строительство промышленных предприятий, все чаще запускаются новые заводы.
Активизировались региональные рынки. Многие крупные региональные компании не только развивают местную экспансию, но и обустраивают свои филиалы в столице. Плюс ко всему возрождается экономическая жизнь в странах СНГ и, прежде всего, на Украине. Крупные российские рекрутинговые компании открывают здесь свои представительства, а это означает, что у отечественных работодателей появляются новые — заграничные — конкуренты.
Безусловно, все эти процессы так или иначе отражаются на структуре спроса на персонал.

Кто на рынке всех нужнее
Сегодня одна из самых больших проблем для рекрутеров — поиск специалистов технических профессий и менеджеров, способных управлять производством. Именно в индустриальном секторе кадровый голод ощущается наиболее остро. Спрос на «здешние» позиции, по данным компании Coleman Services, составил 31%. Причина дефицита специалистов очевидна — слишком долго производственная сфера находилась в депрессивном состоянии, за это время «технари» успели перепрофилироваться, многие ушли в торговлю, кто-то начал собственный бизнес, и вернуть таких людей обратно в профессию практически невозможно. Молодежь в течение ряда лет отдавала предпочтение юридическим и экономическим вузам. Те же, кто сохранил верность отрасли, как правило, уже достигли пенсионного возраста. «В автопроме и авиапроме значительное количество технического персонала — люди, которым за 60. И смены им нет», — сожалеет г-н Богданов. Кроме того, как утверждает г-н Хухрев, в индустриальном секторе наиболее остро ощущается нехватка «синих воротничков» — высококвалифицированных рабочих. Это тоже не удивительно — профтехобразование в упадке, и те меры, которые принимаются для его восстановления, не могут дать сиюминутного эффекта.
Спасение утопающих — дело рук самих утопающих: компании начинают все активнее сотрудничать с вузами, искать талантливых студентов, разрабатывать для них специальные программы развития в надежде вырастить необходимые кадры.
Что касается остальных секторов и позиций, то, как всегда, были нужны менеджеры по продажам, административный персонал, финансисты и особенно IT-специалисты. Довольно высокий спрос проявился на специалистов и менеджеров по логистике. Также были очень востребованы менеджеры по персоналу. По данным, которые приводит Ольга Банцекина, генеральный директор компании Coleman Services, при 16-процентном росте зарплаты в среднем по Москве, зарплаты HR-ов увеличились на 24% (в предыдущие года пальма первенства принадлежала «продажникам»).
От специалистов по персоналу ждут успехов не только в подборе ценных кадров. Мало привлечь нужных сотрудников, их надо развивать и удерживать — именно эта задача становится приоритетной. Не случайно среди HR-братии в 2005 году были наиболее востребованы специалисты по компенсациям и льготам, в задачи которых, по словам Екатерины Гороховой, генерального директора Kelly Services, входит разработка и внедрение компенсационной и мотивационной схем в компании, системы грейдинга, работа с программами социальной защиты, исследование и анализ рынка труда. «Эйчары усиливают свои позиции, в крупных организациях они нередко входят в советы директоров. К ним все больше и больше прислушиваются», — утверждает Ольга Банцекина.

Спрос на рынке труда

По данным Kelly Services

Под знаком качества
Раз эксперты во весь голос заявляют о дефиците кадров, означает ли это, что работодатели готовы «довольствоваться» любым персоналом? Безусловно, нет. «Когда у вас нет хлеба — это реальный дефицит. Другое дело, если он у вас есть, но вы уже пробовали более вкусный хлеб, и теперь ищете именно такой», — проводит аналогию Анатолий Купчин, генеральный директор «Агентства Контакт». Компаниям нужны не просто кадры, а экономически очень эффективные кадры. Нельзя численностью заменить эффективность — эта идея встречает все больше понимания в бизнес-сообществе. Сегодня компании активно конкурируют за таланты и готовы инвестировать в профессиональные кадры, создавая все условия для специалистов, которые действительно могут внести ощутимый вклад в развитие бизнеса. Поэтому рекрутеры все активнее ищут кандидатов, имеющих в своем «портфолио» завершенные успешные проекты и грамотно выполненные бизнес-задачи.
По наблюдениям г-на Купчина, первое место в списке компетенций, которыми должны обладать соискатели, занимает корпоративность (способность «влиться» в команду, умение выстраивать отношения как с вышестоящими руководителями, так и с подчиненными). Далее следует креативность, способность человека генерировать новые идеи. На третьем месте — наличие конкретных профессиональных навыков. И лишь на четвертом — знания.
Михаил Богданов выводит на первое место такое качество, как умение принимать решения: «Мечта любого работодателя — адекватный сотрудник, который в рамках своей компетенции способен брать на себя ответственность». Кроме того, для кандидата очень важен безупречный послужной список. Отсюда повышенное внимание к рекомендациям. По словам Богданова, многие кандидаты преуспели в написании резюме, в совершенстве овладели навыками самопрезентации, но на деле подчас обнаруживается чистой воды «хлестаковщина». Работодатели оценивают также степень заинтересованности соискателя в работе именно в их фирме и все чаще проводят ассессмент на предмет соответствия будущего сотрудника ее корпоративной культуре.
 Конечно, разные профессии и позиции требуют разных компетенций, полная унификация здесь вряд ли возможна. Тем не менее, Игорь Хухрев выделяет несколько общих характеристик, которых, по его мнению, чаще всего ожидают работодатели: дисциплинированность, исполнительность, лояльность. «Увы, даже при наличии хороших профессиональных качеств у сотрудников часто бывают проблемы с дисциплиной, — говорит он. — А эффективность все-таки достигается тогда, когда организация работает, как единый механизм, и движется в одном направлении. И если, например, для продавца наиболее важна творческая составляющая — изобретательность, умение продать, найти нестандартный подход, то для рабочего на производстве главное — исполнительность». К слову, как утверждает Екатерина Горохова, менеджер по продажам сегодня должен не только обладать определенными личностными качествами (обаянием, коммуникабельностью, стрессоустойчивостью, нацеленностью на результат), но и иметь соответствующее специальное образование и опыт работы в требуемой области. Например, продавцу продукции фармацевтических компаний необходим диплом медицинского вуза и желательны несколько лет практики по специальности.
 Относительно предпочтительного возраста соискателей мнения экспертов разделились. «Среди представителей старшего поколения есть те, кто так и не сумел перестроиться, — говорит Игорь Хухрев. — Но в то же время многие нашли свое место в новой бизнес-среде. Поэтому при приеме на работу таких специалистов работодатели оценивают в первую очередь их способность решать конкретные задачи». По наблюдениям Ольги Банцекиной, на топ-позиции предпочитают приглашать людей среднего возраста (все-таки жизненный опыт!). А в «дефицитной» индустриальной сфере рассматривают кандидатов и до 50. И все же пример, который приводит Анатолий Купчин, очень показателен: 47-летний директор разослал свое резюме в разные агентства и не получил ни одного отзыва. Но когда он убавил себе 20 лет и чуть подкорректировал даты в резюме, его завалили предложениями.

Что будет

Какие же перспективы открываются перед нами в 2006 году? Дефицит кадров не только не рассосется, но и усилится. Компании бурно развиваются, а значит, будут требоваться все более и более подготовленные кадры, которым просто неоткуда взяться в необходимом количестве. На фоне войны за талантливых сотрудников организации начнут отчаянно бороться за имидж лучшего работодателя и активно работать над схемами удержания персонала. А соискатели, которые всерьез нацелены на карьерный рост и намерены не только удержаться на дистанции, но и выиграть в этой гонке, должны быть готовы к интенсивному развитию и постоянному совершенствованию. Которому, как известно, нет предела.
Но есть ли предел у вознаграждения? По данным Михаила Богданова, некоторые крупные компании не планируют в новом году более чем 11-процентный рост зарплаты. Как полагает Игорь Хухрев, на позициях, для которых специалисты будут в дефиците, зарплаты продолжат расти, но не до бесконечности. Все будет определяться целесообразностью. «Если заработная плата, например, рабочего на производстве сравняется с европейской, возникнет вопрос, зачем тогда открывать заводы в России? Их можно построить и в Европе, где персонал лучше обучен».
По прогнозам же Анатолия Купчина, практически беспредельный рост материального благополучия ожидает высокоэффективных сотрудников. Компании скорее избавятся от низкоэффективных работников, чем снизят зарплату первым. Иначе их тут же переманят конкуренты. Хотите диктовать свои условия? Станьте таким «неприкасаемым».