Советы консультанта: Берегите элиту

Аркадий Пригожин Источник: Ведомости

Положение на рынке труда стремительно меняется. Вы еще не заметили? Тогда срочно готовьтесь. Глава одной хорошей компании жалуется мне: »Год назад начальник моей IT-службы неожиданно озадачил меня просьбой. Ему где-то предложили заработок в полтора раза выше. Дескать, не могу ли я прибавить ему на столько же, а то ребенок родился, жизнь дорожает. Хотя моя фирма ему нравится, уходить не хочется. Я отказал. И вот теперь год, как не могу найти толкового человека на это место, причем оклад предлагаю уже в два раза выше».

Что происходит? Первое: труд у нас всегда был недооценен. Доля зарплаты в издержках наших фирм намного ниже, чем в сходных отраслях и типах бизнеса в развитых странах. Второе: эффективных профсоюзов у нас нет. Поэтому организованного давления труда на работодателя почти не бывает. В свою очередь, нарастает стихийное давление: ценные работники стали присматриваться к своей капитализации на рынке труда, обнаруживая свою подлинную ценность и перетекая в компании с лучшими условиями.

А почему так быстро растет их капитализация? Основных причин две. Фирмы вынуждены все больше инвестировать в квалификацию своего персонала. Кроме того, началась конкуренция фирм за ценных сотрудников. Никто не знает почему, но просто их количество у нас в стране заметно ниже, чем в Европе, Америке, Японии. Ведь что такое ценность сотрудника? Это единство квалификации и надежности. Вот эта вторая составляющая встречается реже первой.

Итак, возникло противоречие: с одной стороны, ценных сотрудников мало, а с другой – даже те, кто есть, становятся объектом сманивания, да и сами они не прочь присмотреться к новым возможностям. Как же поступать руководителю, уже осознавшему тревожную тенденцию на рынке труда? Прежде всего определить для себя те признаки, по которым он выделит ценных сотрудников, а среди них – элиту своего персонала. Сюда попадут сотрудники, уход которых трудно восполним, приведет к значимым потерям для бизнеса. Как только вы задумаетесь над этими признаками, то быстро убедитесь, что квалификации и надежности тут бывает недостаточно. На некоторых должностях важны лояльность, креативность, информированность. Тогда вам станет понятнее, за кого вы должны конкурировать с невидимыми претендентами на этот ресурс.

Теперь ответьте на вопрос: что в фокусе конкуренции в данной нише рынка труда? На первое место такие работники ставят возможность роста.

Предвижу ваши сомнения. Дескать, хорошо обещать рост там, где идет бурное развитие. А если у нас структура стабилизировалась и все привлекательные должности уже заняты, причем тоже ценными сотрудниками?

Ответ мой таков: используйте возможности внедолжностной карьеры. Вот пример. Начальник заводской службы качества (он как раз из элиты) дает понять генеральному, что считает себя недооцененным: его труд стоит больше и он получает лестные предложения. А освободившаяся было вакансия главного инженера отдана другому. Понятно, что глава компании в подобных случаях избегает прямых уступок, ведь можно вызвать цепную реакцию притязаний. Тут и до шантажа недалеко.

Мы выработали следующую тактику: дирекция не против повышения зарплаты, но не по принципу »почему», а по принципу »за что». И предложили начальнику службы качества управленческую сделку. Он берет на себя дополнительную функцию (ему подчинили технологическую группу) с соответствующим вознаграждением до уровня его ожиданий.

Есть и другие варианты внедолжностной карьеры: совмещенное руководство специальными проектами, включение сотрудника в узкий состав управленческой команды, категорирование персонала (для тех же должностей вводятся 2-3 категории). Самым впечатляющим случаем внедолжностной карьеры в моей практике было предложение элитному сотруднику участвовать в собственности.

Но та же самая перспективность может быть предложена сотруднику в виде так называемой лесенки. То есть с ним договариваются: при достижении такого-то результата он получит то-то, а затем – следующая ступенька с новым достижением и наградой. Сотрудник всегда должен видеть перед собой последовательную перспективу своего продвижения по любому из значимых для него вариантов.

Элита любит перспективу.

Автор – президент Национального института сертифицированных консультантов по управлению