Планируете ли Вы в ближайший год сменить сферу профессиональной деятельности?

Вторник, 31 января, 2023

Как не допустить, чтобы вас шантажировали сотрудники

Григорий Милов

За минувший год вдвое уменьшилось количество кандидатов, которые меняют работу после того, как достигли конкретных договоренностей о переходе на новое место, отмечают хедхантеры. Вместо этого специалисты и менеджеры предпочитают использовать альтернативные предложения как инструмент давления на существующего работодателя. Это означает, что вдвое увеличилось количество работодателей, которые предпочитают поддаться шантажу, а не искать уходящему сотруднику адекватную замену.

Число случаев отказа от официальных предложений о работе [job offer, договор о намерении заключить трудовое соглашение] по крайней мере удвоилось за прошедший год, отмечает Борис Рохин, глава автопромышленной и лесопромышленной практики хедхантинговой компании Ward Howell International. Об этой же тенденции говорят и хедхантеры из Pynes & Moerner. “Кандидаты доходят до финальной стадии, затем идут увольняться и остаются — работодатели делают им встречные предложения, которые удерживают на прежнем месте”, — отмечает Антон Красовский, руководитель практики компании. “Процентов 60 официальных предложений оканчиваются отказом. Даже несмотря на то, что в официальном предложении отражены, а часто и превышены пожелания кандидата. Раньше такие случаи происходили гораздо реже”, — говорит Станислав Алексеев, управляющий партнер хедхантинговой компании Top Hunt International.

Еще несколько лет назад ситуация была обратной: работодатели в подавляющем большинстве случаев твердо стояли на том, что не будут поддаваться “шантажу”. Однако сейчас ситуация на рынке труда благоприятствует кандидатам, которые используют ее в свою пользу, считает Рохин.

Работодатели готовы всерьез бороться, но далеко не за всех, а только за самых лучших, отмечает Антон Красовский из Pynes & Moerner. “Работодатели понимают, что если такой человек уйдет, то будет и больно, и обидно, — говорит он. — Потому что придется брать человека с намного более низкой квалификацией или другой специализацией, да еще и на гораздо большие деньги. Тенденция очевидна на медийно-рекламном рынке, а также в инвестиционном банкинге. Стало понятно, что квалифицированных менеджеров в России совсем немного. Зато по рынку ходят толпы условно пригодных”. По мнению Красовского, работодатели методом проб и ошибок начали понимать не только то, что бывают незаменимые, но и то, что есть — и их немало — “труднозаменимые” сотрудники, за которых “надо держаться”. “Многим стало очевидно, что потеря ключевого сотрудника может обойтись им очень дорого”, — говорит он. Найти замену — это значит потратить время на поиск, обучение и притирку кандидата.

Инструмент давления

Лучший способ оградить себя от неприятного разговора с подчиненным, которому неожиданно предложили большие деньги в другой компании, — своевременно отслеживать ситуацию на рынке оплаты труда. “В России очень большой разброс в уровнях компенсаций менеджеров на аналогичных позициях, часто в компаниях, работающих на одном и том же рынке. При этом бизнес растет быстрее, чем квалификация менеджеров”, — отмечает Алексеев из Top Hunt International. По его мнению, это значит, что российским компаниям не удалось наладить работу служб персонала. По словам Алексеева, о смещении акцентов в сторону “тонкой настройки” свидетельствует и тот факт, что за минувший год “в три-четыре раза вырос спрос на специалистов в области компенсаций и льгот, т. е. тех, кто умеет удерживать сотрудников и выстраивать систему мотивирования, тогда как раньше среди специалистов по работе с персоналом ценились рекрутеры, т. е. те, кто умеет искать и переманивать”.

Столкнувшись с шантажом, работодатель должен в первую очередь оценить, насколько завышена самооценка сотрудника — он “просто взбрыкивает” или ему действительно недоплачивают. Ситуация, когда сотрудник “устраивает аукцион”, в принципе проигрышна для работодателя, убежден Борис Артюшин, генеральный директор рекрутинговой компании Go-Getter. “Чтобы ее избежать, необходима систематическая работа по мотивированию сотрудников, — отмечает он и добавляет: — Если человек чувствует себя комфортно с точки зрения компенсации и уровня выполняемых задач, он не будет переходить, поскольку не знает неписаных правил жизни у нового работодателя и его внутренней кухни и у него нет возможности их разведать, не совершив переход”. Если у действующего работодателя система выстроена нормально, человеку в голову не придет переходить, разве что на позицию с другими компетенциями. “К примеру, практически невозможно переманить менеджеров из Росбанка [финансовая корпорация] или Capital Group [девелоперская компания]”, — говорит Артюшин.

Баланс сил

Сергей Дерябин, директор по персоналу АКБ “Росбанк”, знает о ситуациях, когда сотрудники банка рассылали свои резюме с целью узнать ситуацию на рынке труда, но пока не встречался с примерами шантажа. “Текучесть кадров на уровне руководителей среднего звена в Росбанке за 2005 г. составила доли процента, менеджеры высшего звена не покидали Росбанк. Одна из причин — конкурентоспособный уровень компенсаций”, — утверждает Дерябин. Банк принимает участие в регулярных обзорах заработных плат, которые проводят ведущие консалтингово-аудиторские фирмы. В этом году — сразу в двух. С их помощью служба персонала банка ведет мониторинг уровней компенсаций в референтной группе банков. Таких 10, и в этот список входят крупнейшие банки страны. “Чтобы сотрудники не уходили, достаточно поддерживать размер компенсаций на уровне 70-го перцентиля, это значит, что в 70% банков сотрудникам платят меньше”, — утверждает Дерябин.

Еще один важный механизм, внедренный в Росбанке, — система оперативного пересмотра уровней компенсации сотрудников. У каждого руководителя подразделения есть возможность гибко корректировать уровень зарплат своих подчиненных. У сотрудников Росбанка нет никакой нужды шантажировать работодателя, чтобы добиться изменения компенсации, — достаточно прямого разговора со своим непосредственным руководителем. “Если же какой-то сотрудник все-таки идет на шантаж и приносит готовое предложение о переходе с проставленными цифрами, требуя увеличения заработной платы, то такому сотруднику нужно пожелать удачи и счастливого пути”, — считает Дерябин.

Проведите 6 и 7 апреля с пользой для будущего образования и будущей карьеры!

Вас ждут интересные интерактивы на каждой площадке, насыщенная концертная программа и информативные встречи с представителями образовательной сферы.