1. Какова основная цель аттестации?

2. Какими методиками вы пользуетесь при аттестации?

3. Как сами сотрудники относятся к аттестации?

Игорь Васин, Главный специалист отдела кадров компании «ЛУКОЙЛ Персонал»

1. Цель аттестации предлагаю рассматривать в двух аспектах: необходимость для работодателя и значимость для работника.

Для работодателя цель аттестации:

а. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, с соответствующими материальными последствия для работников:

— изменение заработной платы (постоянной и переменной частей);
— изменение системы стимулирования

б. Принятие решений, связанных с развитием организации (реструктуризация, региональное развитие и др.):

— получение обратной связи;
— выявление потенциала;
— информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
— развитие карьеры;
— корректировка планов организации;

в. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности всей организации и выявлением рабочих проблем (по результатам оценки прошлой деятельности работников, достижения ими результатов, потребности в обучении)

Для работника цель аттестации:

а. Поощрение правильного поведения и корректировка неправильного.

б. Удовлетворение любопытства работников по поводу того, насколько хорошо они работают. Как правило, наиболее сильно такое

любопытство развито у новых сотрудников, в дальнейшем оно снижается, и задача менеджера — поддерживать постоянный интерес

сотрудника к тому, как помочь компании достичь ее целей и тем самым повысить свою зарплату, статус в компании.

в. возможность «заявить о себе».

В конечном итоге суммарная постоянная цель аттестация- повышение эффективности организации в целом посредством повышения квалификации ее работников.

В любом случае, аттестацию нужно рассматривать как мероприятие, которое должно принести пользу всем участникам, а не как форму служебного контроля или дисциплинарную проверку работников (что, к сожалению, бывает очень часто).

2. Методики, используемые при аттестации.

-профессиональные тесты,
-анкеты,
-собеседования,
-оценка 360,
-анализ личных планов работ и соответствующих им отчетов.

3. Отношение к аттестации зависит от:

-должности и статуса работника,
-структурного подразделения,
-стажа его работы в данной организации,
-периодичности аттестации,
-состава аттестационной комиссии,
-объективности предыдущих аттестаций.

Дмитрий Данилов, Руководитель проектов Ассоциации «Терема»

1. Оптимизация расстановки кадров, выбор мотивационных инструментов.

2. Свои разработки на основе сочетания наблюдения, формирования отчета по результатам аттестационной работы.

3. Боятся.

Наталия Куркина, Руководитель Учебного центра «Nut University» («Московская Ореховая Компания»).

1. Мы проводим оценочные мероприятия раз в год — в январе. Основная цель данной процедуры: оценка соответствия сотрудника занимаемой им должности, а также подготовка индивидуальных планов развития сотрудников и формирование плана обучения в целом на следующий период.

2. Мы используем следующие методы:

·метод 360 градусов для оценки компетенций сотрудника;
·тесты на знание продукта и технологии продаж;
·ролевые игры и кейсы для проверки профессиональных знаний и оценки компетенций.

В результате каждый сотрудник получает взвешенную оценку с учетом сложности каждого задания.

Оценочные процедуры мы начали проводить 2 года назад, и сейчас уже можно увидеть динамику показателей по каждому сотруднику, и следовательно — оценить в том числе и эффективность программ развития.

3. В большинстве случаев положительно. Во-первых, потому что мы информируем сотрудников о целях оценки, всегда даем обратную связь по ее результатам, во-вторых, премируем и планируем карьерный рост сотрудников, показавших отличные результаты.

Более того, мы стремимся к тому, чтобы оценка была объективной, поэтому в Оценочную комиссию приглашаем не только непосредственного руководителя, но и руководителей и ведущих сотрудников смежных подразделений.

Сложно было переломить стереотипы в момент внедрения процедуры оценки, а на сегодняшний день оценка воспринимается как неотъемлемая часть развития сотрудника в компании.

Екатерина Юртаева, Генеральный директор «Центра потребительской оценки» (Екатеринбург)

1. Поддерживать определенный уровень сотрудников компании. В ходе аттестации выявляются «проблемные зоны» развития сотрудников.

2. Интервью, опросные листы.