Бизнес и только он должен определять потребности в развитии своих сотрудников

Сергей Мордовин Источник: Управление персоналом

«Управление персоналом»: Россия сейчас проходит лишь начальный уровень существования бизнес-образования вообще и программ MBA в частности. Какие, на ваш взгляд, наиболее важные проблемы необходимо решить системе отечественного бизнес-образования?

– На мой взгляд, сегодня в России ни в бизнесе, ни у тех, кто занимается бизнес-образованием, не сформировалось однозначного отношения к МВА. До сих пор идут горячие дискуссии на тему элитарности подобного образования, его практической полезности и необходимости регулирования государством бизнес-образования, в частности МВА. Если ответить коротко, то имеется как минимум три уровня проблем.

1. На уровне государства очевидна насущная необходимость полного отказа от любых форм регулирования бизнес-образования. В данном случае под бизнес-образованием я имею в виду повышение квалификации и переподготовку взрослых людей, исключая первое высшее образование. Кстати, такие проекты существовали уже давно, но, к сожалению, не были реализованы. Государство объективно заинтересовано в высокоэффективном бизнесе, но именно бизнес, и только он, должен определять потребности в развитии своих сотрудников.

2. На уровне бизнеса, к сожалению, пока еще нет глубокого понимания важности развития персонала, и в особенности содержательной стороны этого развития. Часто речь идет фактически об освоении статей бюджета компании, выделенных на повышение квалификации сотрудников, без глубокого анализа эффективности средств, вложенных в это обучение. Увы, крайне редко бизнес в состоянии сформулировать предметно области компетенций, которых не хватает тем или иным сотрудникам для высокоэффективной работы. При этом следовало бы отметить, что программы МВА, на мой взгляд, нужны лишь очень узкому кругу менеджеров.

3. На уровне учебных центров, предоставляющих бизнес-образовательные услуги, проблем, к сожалению, намного больше. Это и весьма ограниченные преподавательские ресурсы, и зачастую абсолютное незнание и непонимание бизнеса, его потребностей. В большинстве учреждений учебно-материальная база не соответствует никаким, даже минимальным, современным стандартам. Преподаватели не только не владеют современными методиками работы с программами бизнес-образования, но и не имеют даже элементарного представления о них. И еще одна важная проблема: лозунг «Образование – это бизнес», нередко выдвигаемый лидерами учебных заведений, часто приводит к непомерно завышенным ценам на образовательные услуги при весьма сомнительном качестве этих самых услуг.


«Управление персоналом»:  Одной из основных проблем российской системы бизнес-образования ряд экспертов называют неразвитость отечественной экономики. Например, неразвитость рынка капитала приводит к сложностям в подготовке специалистов в этой области. Ваш комментарий?

– Думаю, с этим можно согласиться, имея в виду неспособность российского бизнеса адекватно понять важность бизнес-образования, оценить его возможности для повышения эффективности работы компании и предметно определить потребности организации в развитии персонала, о чем говорилось выше. И еще одна очевидная проблема: неразвитый бизнес, как правило, из-за ограниченности средств и неправильной расстановки приоритетов в развитии ресурсов компании откладывает «на потом» инвестиции в развитие человеческого капитала. Это очень скоро оборачивается острой нехваткой компетентных и мотивированных работников, без которых ни один бизнес не может быть эффективным в длинном периоде.

«Управление персоналом»:  Есть мнение, что российский рынок бизнес-образования еще не структурирован, не завоеван и не поделен. Поэтому тема конкуренции в отечественном бизнес-образовании – надуманная проблема. Ваша точка зрения?

– Наверное, существуют определенные основания для такого утверждения. Как мне представляется, спрос на бизнес-образовательные услуги, особенно качественные, явно превышает предложение. Если во всей России чуть более 50 учебных заведений имеют сегодня лицензию на реализацию программ МВА и, по различным оценкам, не более 5–8 из них предлагают программы, действительно соответствующие нормальному уровню, то о какой серьезной конкуренции здесь можно вести речь? Пожалуй, уже сформировался вполне конкурентный рынок коротких 2–3-дневных программ и тренингов. Но говорить о конкурентном рынке программ МВА, например, пока рано.

«Управление персоналом»:  Каким вы видите будущее бизнес-образования в России?
– Думаю, что в совсем недалеком будущем, скажем, лет через 5–7, бизнес-образование в России сумеет преодолеть основные проблемы, о которых говорилось выше. Однако случится это при условии устранения любых форм регулирования со стороны государства, с одной стороны, и реально заинтересованном и требовательном отношении к нему со стороны бизнеса.

«Управление персоналом»:  По мнению аналитиков, хорошие российские бизнес-школы не уступают по качеству средним зарубежным. Но школ уровня Гарварда или Стэнфорда у нас нет. Ваш взгляд на проблему качества отечественного бизнес-образования?

– Если мы и можем говорить о том, что какие-то российские бизнес-школы сравнимы со средними зарубежными аналогами, то, к сожалению, на мой взгляд, таких школ не более пяти на всю страну. Да и то, если оценивать их не комплексно, а только отдельные аспекты деятельности. Посудите сами, в стране есть всего два-три учебных заведения (оценка весьма оптимистическая), которые могут закрыть потребности программ МВА силами собственных штатных высококвалифицированных преподавателей. Даже в Москве подавляющее большинство так называемых звезд работают на всех приличных программах МВА одновременно. Что уж говорить о регионах?

Здесь вопросы и автономности учебных заведений, и негибкости государственных требований, и реалий отечественного бизнеса.

Я, например, глубоко убежден, что качественное бизнес-образование можно получить исключительно при обучении с отрывом от работы. Чем, собственно, и занимаются в ведущих западных школах. Российская специфика такова, что практический менеджер не хочет и не может бросить работу на год-два, чтобы всерьез заняться обучением. Вот и учатся большинство отечественных практиков управления по вечерам или заочно. В первом случае – уставшие после изматывающей управленческой рутины, а во втором – собирая всю свою волю в кулак и урывками просматривая учебный материал. Проблема очевидна. Именно поэтому ИМИСП, как и некоторые наши последователи в России, с самого начала 10 лет назад начал реализацию всех своих программ МВА в модульном формате. Кроме вышеназванных преимуществ это дает возможность компаниям практически из любого региона России направлять на нашу программу МВА своих менеджеров.

«Управление персоналом»: «Кого мы хотим и будем учить?» – исходный вопрос, на который приходится отвечать руководителям бизнес-школ. Адресуем этот вопрос вам.

– Если коротко – тех, кто реально обеспечивает экономический рост России сегодня и будет обеспечивать в ближайшие десятилетия. Другими словами – сегодняшних топ-менеджеров и тех, кто станет ими в ближайшем будущем.

«Управление персоналом»:  Что можно считать главным критерием состоятельности бизнес-образования?

– Учитывая, что мы призваны обслуживать реальные потребности реального российского бизнеса, то и главный критерий должен быть: насколько полезными оказались наши образовательные услуги в развитии менеджмента компании с точки зрения повышения эффективности ее деятельности.


«Управление персоналом»:  В одном интервью декан Роттердамской школы менеджмента сказал: какие бы мы стандарты качества ни формулировали в Европе, какие бы рейтинги мы ни выставляли, какую бы монополию ни пытались установить по части контроля за качеством бизнес-образования, рынок все равно диктует ту или иную модель. Спрос на какие программы и формы обучения диктует сегодня российский рынок?

– Трудно не согласиться с моим коллегой и хорошим знакомым. Действительно, никакие рейтинги и аккредитации не помогут бизнес-школам решить их главную задачу – оказание содействия бизнесу в повышении его эффективности. Радует то, что российский рынок все в большей мере именно таким образом понимает миссию бизнес-образования и все более активно пытается влиять на рынок этих услуг. Все чаще компании выражают настоятельное желание контекстуализировать учебные программы под реальные потребности фирм, что, к сожалению, способны сделать лишь несколько отечественных  бизнес-школ. В целом бизнес-заказчики становятся все более избирательными и требовательными как к содержанию самих программ, так и к качеству их реализации. Причем это относится и к фирмам, и к отдельным слушателям. И уж особенно негативно компании сегодня воспринимают «академизм», присущий многим программам. Еще несколько лет назад заказчики относились к этому гораздо терпимее.

«Управление персоналом»: На Западе всех волнует рейтинг бизнес-школ, особенно тот, который выставляет Financial Times. Но насколько рейтинг отражает объективную картину? Ваша оценка отечественных рейтингов?

– Любой самый добросовестно составленный рейтинг является лишь результатом критериев, на которых он основан. Поэтому любой рейтинг субъективен по определению. Если в основе рейтинга критерии академические (ученые степени, публикации и пр.) – результат один. Если среди основных критериев – рост зарплаты и карьеры выпускников, то результат другой. Если для составителей рейтинга важны последствия обучения для роста эффективности бизнеса – результат третий. Это вполне справедливо и для российских рейтингов – с одной лишь оговоркой. Большинство отечественных рейтингов не выдерживают никакой критики с точки зрения методологии. И что еще хуже – для российских читателей не секрет, что места во многих рейтингах легко покупаются тем или иным способом. Именно поэтому ИМИСП крайне редко участвует в отечественных рейтингах.

«Управление персоналом»: Как российским школам бизнеса попасть в международные рейтинги?

– Критерии международных рейтингов в основном нерелевантны для российских реалий – основная проблема, как мне представляется, именно в этом. Да и вопрос, наверное, в другом: а насколько нужно российским школам стараться попасть в международные рейтинги? Ведь подавляющее большинство отечественных школ бизнеса ориентированы на российский рынок, с его спецификой и потребностями, а соответственно, не являются школами международными. Мы ведь не удивляемся что в наших рейтингах нет ведущих западных бизнес-школ. У них другие задачи, а у наших рейтингов иные критерии…

«Управление персоналом»: Можно ли оценить качество российского бизнес-образования с точки зрения международных стандартов (проблемы зарубежной аккредитации)?

– Думаю, попытаться можно, но крайне сложно. Как было уже сказано, иные стандарты – иное представление о качестве. Известно, что российские выпускники самых брендовых зарубежных школ бизнеса крайне ограниченно востребованы на российском рынке. Тем не менее с десяток российских школ вполне могут успешно получить зарубежную аккредитацию. Некоторые школы уже такие аккредитации получили. ИМИСП – в их числе.

«Управление персоналом»: В настоящее время российская система бизнес-образования пока не получила достаточного международного признания. Какие задачи следовало бы решать российским школам бизнеса для более эффективной интеграции в мировое бизнес-образовательное сообщество? Насколько важна интернационализация бизнес-образования для современной России?

– Мне представляется, что ваш тезис не совсем верен. Дело в том, что ведущие российские школы уже давно признаны мировым бизнес-образовательным сообществом. ИМИСП, например, как и ряд других школ, давно принят американскими коллегами в AACSB, играет активную роль в европейской ассоциации EFMD, занимает ключевые позиции в международной ассоциации развития менеджмента CEEMAN. Российская ассоциация бизнес-образования РАБО – уже 15 лет признанный равноправный участник мирового бизнес-образовательного сообщества. По мере интеграции российской экономики в экономику глобальную вопрос интернационализации отечественных школ бизнеса будет, безусловно, становиться все более актуальным.

«Управление персоналом»: Какие серьезные программы по получению бизнес-образования существуют на данный момент в Санкт-Петербурге? В чем их особенности и различия?

– Слава богу, Санкт-Петербург в этом смысле не является «одним из регионов России». Это и понятно – интеллектуальный потенциал города всегда был весьма высок. Если по количеству бизнес-школ и бизнес-программ мы существенно отстаем от столицы, то и по качеству программ и даже по числу преподавателей-звезд Петербург, пожалуй, вполне может поспорить с Москвой. Достаточно упомянуть такие учебные заведения, как ФИНЭК, ИНЖЕКОН, Санкт-Петербургский университет – и, как говорится, все точки над «i» будут расставлены. Я абсолютно уверен, что, например, из десятка лучших российских программ МВА пять реализуются именно в нашем городе. Именно Питер избран шесть лет тому назад ГАЗПРОМом для обучения топ-менеджеров на корпоративной программе «МВА ГАЗПРОМ-ИМИСП». Корпорация OTIS именно здесь на базе ИМИСП организовала Центр развития менеджмента. Что касается различий программ ведущих провайдеров, то они весьма существенны. Программы ФИНЭК и факультета менеджмента Санкт-Петербургского университета, например, известны своей серьезной академической направленностью. Программы Стокгольмской школы экономики и Международной школы менеджмента (бывший «ЛЭТИ-ЛОВАНИУМ»), преподаваемые на английском, максимально приближены к зарубежным стандартам. Выпускники программ ИМИСП, по оценкам местных рекрутеров, наиболее востребованы работодателями ввиду сбалансированности в их подготовке теоретических и практических знаний.

«Управление персоналом»: Что именно и кому продает бизнес-школа? Бренд, новые связи, статусный диплом, конкретные знания, умение «мыслить по-новому» – что стоит на первом месте, а что менее важно в российских реалиях?

– Вопрос в том, какая школа и кто клиент. Мне кажется, что индивидуальному слушателю школа бизнеса в первую очередь должна продавать «способность управлять в быстро изменяющихся условиях». И для индивидуальных клиентов именно от этой способности будет зависеть и ценность бренда школы, и качество новых связей, и «статусность» диплома. К сожалению, из-за молодости российского бизнес-образования нередко получается наоборот: слушатели выбирают «статусный» диплом вузов с многовековой историей, а по окончании программы, увы, не обнаруживают ни практически полезных знаний, ни интересных новых связей, ни умения «мыслить по-новому». Если посмотреть на динамику приоритетов, то она весьма положительна: от «статусного» диплома в начале 90-х – к «способности эффективно управлять» в наши дни. Хотя, разумеется, пока это хотя и явно выраженная, но всего лишь тенденция.

«Управление персоналом»: На какой стадии развития карьеры человек обычно сталкивается с необходимостью получения бизнес-образования? С чем это бывает связано?

– Потребность в бизнес-образовании возникает в момент принятия человеком решения об управленческой карьере. Наверное, слишком большая роскошь – получать управленческие знания, если еще всерьез не принято решение об управленческой карьере. Другой вопрос – что знания очень быстро устаревают. Поэтому, вступив однажды на управленческую стезю, вы должны понимать, что выделять время, силы и средства на бизнес-образование объективно придется до окончания управленческой деятельности. В противном случае ваша карьера просто не может быть успешной.

«Управление персоналом»: Часто решение об обучении в конкретной бизнес-школе принимается не самим менеджером, а компанией, в которой он работает. При этом, по мнению экспертов, привлечение «корпоративных клиентов» является показателем успешности бизнес-школы. Много ли у вас корпоративных клиентов и на каких условиях вы с ними работаете?

– Разумеется, хорошая школа бизнеса просто не может существовать без тесных связей с реальным бизнесом. Это одно из объективных условий. В противном случае неизбежен уход школы в академизм и менторство. Что касается ИМИСП, я разделил бы наши отношения с корпоративными клиентами на три части: специальные корпоративные программы, консультирование и открытые программы. Хотя надо сказать, что это разделение весьма условно, так как в реальной жизни все три направления тесно взаимосвязаны. Школа, не занимающаяся консультированием, не знает потребностей реального бизнеса и, соответственно, неспособна качественно обучать на открытых программам. Корпоративные программы, призванные решать конкретные проблемы предприятий, не могут быть разработаны без глубокой оргдиагностики. Тем не менее первые два направления достаточно ясны и традиционны. Что касается работы с компаниями в рамках программ для открытого рынка, то в ИМИСП несколько лет действует специальный проект, который предусматривает тесную работу с корпоративными клиентами. Мы их консультируем в отношении наших открытых программ, наиболее полно отвечающих их потребностям. Разработана система скидок для постоянных клиентов. Ежегодно определяется «топ-10» корпоративных клиентов. Что касается количества корпоративных клиентов, с которыми мы работаем на регулярной основе, – их около сотни.

«Управление персоналом»: Слушатели российских бизнес-школ обычно выдвигают несколько претензий к таким школам. Первая – теоретичность образования. Вторая претензия, связанная с первой, – «качество» преподавателей. Если на Западе бизнесу учат «усталые» топ-менеджеры, то у нас – переучившиеся академические преподаватели, как считают некоторые из слушателей. Как вы решаете проблему привлечения практиков? Как вам удается поддерживать элитный уровень обучения?

– Уже достаточно давно мы для себя определили два основных постулата: школа бизнеса – это не вуз, и так называемая академическая организационная культура нам не подходит; преподаватель школы бизнеса – не профессор-исследователь, а фасилитатор, помогающий слушателям сориентироваться в изобилии знаний по менеджменту. Соответственно, родилась и модель идеального преподавателя: глубокое знание академической дисциплины + глубокое знание бизнеса + способность эти знания донести до слушателей. Поэтому в аудиторию мы не приглашаем преподавателей, не удовлетворяющих хотя бы одному из этих требований. Среди наших преподавателей нет людей, не знающих глубоко бизнес (они пришли из бизнеса или активно консультируют), так же как и нет практиков, не знающих глубоко своей академической дисциплины. И еще: столь популярная нынче концепция управления знаниями в ИМИСП отчасти реализована на практике: знания, методические находки и учебные материалы любого преподавателя – всеобщее достояние. Понятие «авторское право» в нашем коллективе является неким анахронизмом: все материалы всех преподавателей хранятся на доступном для каждого из нас сервере ИМИСП.

«Управление персоналом»: Ведущие западные бизнес-школы очень серьезно подходят к формированию групп, отбирая самых сильных претендентов из разных сфер бизнеса. Как вы решаете проблему приема слушателей и комплектации групп?

– Существует убеждение: «Хочешь получить блестящего выпускника – прими блестящего слушателя». С этим трудно спорить. Думаю, что в ИМИСП самые жесткие требования в России при приеме на программы МВА. Мы теряем при этом в количестве, но зато привлекаем наиболее способных слушателей. Структурированное интервью, тест на математические способности и логику, написание эссе на заданную тему, тест по английскому… Это под силу далеко не каждому абитуриенту. Многие кандидаты, ознакомившись с процедурой отбора, сразу уходят к нашим конкурентам, у которых главный критерий при приеме – платежеспособность. При этом мы даем существенные скидки: действительно блестящий абитуриент может получить в качестве поощрения скидку до 70 тысяч рублей. Мои коллеги нередко недоумевают – ведь это реально потерянный доход. Мы, напротив, расцениваем эти «издержки» как инвестиции в развитие качества программ.

«Управление персоналом»:  В чем, на ваш взгляд, основные различия между нашими и западными выпускниками?

– Мне трудно судить обо всех российских и западных выпускниках. Основываясь на информации о выпускниках как ИМИСП, так и наших многочисленных зарубежных партнеров, думаю, что их различия можно сгруппировать следующим образом:

– возраст, опыт и должностной уровень – существенно выше у наших;
– критерии оценки программ – академизм у них, практическая значимость у наших;
– подготовленность к работе в нестандартных ситуациях – существенно выше у наших;
– подготовленность к работе в стандартных ситуациях – существенно выше у них.

«Управление персоналом»:  Поддерживаете ли вы связь со своими выпускниками?

– Разумеется. Без тесной связи с выпускниками школа бизнеса во многом упускает возможности связи с бизнесом. В ИМИСП многие годы успешно реализуется проект «Форум выпускников», в рамках которого ведется разноплановая работа с выпускниками всех программ. Это и регулярные бесплатные семинары на актуальные темы, информирование о новых программах ИМИСП, бесплатные услуги по трудоустройству и поиску работников. Понятно, что из почти 13 тысяч выпускников, увы, не все находятся в поле зрения института. Пользуясь возможностью, хотелось бы через ваш журнал обратиться к тем нашим выпускникам, которые по тем или иным причинам «потерялись», чтобы они сообщили о себе.

«Управление персоналом»: Как вы относитесь к идее создания государственных школ бизнеса?

– Вопрос весьма непростой и неоднозначный. Но все-таки, скорее, отрицательно. Государство, как мне представляется, должно финансировать здравоохранение, оборону, фундаментальную науку, образование. Если бы речь шла об американской модели, где школы бизнеса являются частью университетов и во многом решают проблемы подготовки в рамках первого высшего образования, то я бы, разумеется, активно приветствовал такое финансирование. Но, насколько я понимаю, речь идет о создании за счет немалых государственных средств основы для успешного функционирования коммерческих структур. Это, мягко говоря, странно, особенно с учетом современного состояния наших вузов. Повторюсь, но, на мой взгляд, дополнительное образование должно быть в принципе выведено из под государственного регулирования и поддержки, по крайней мере – бизнес-образование.

«Управление персоналом»: Выгодно ли России вступать в ВТО? В какой степени и как конкретно вступление в ВТО может повлиять на российское бизнес-образование? Какие новые возможности для бизнес-образования создает вступление России в ВТО?

– Стратегически, разумеется, выгодно. Россия не может быть в стороне от глобализации. Другой вопрос, что для ряда отраслей отечественной экономики последствия могут оказаться просто катастрофическими, если государство не сумеет добиться приемлемых условий. Надеюсь, в этот раз не получится по известному принципу: «Хотели как лучше…». Что касается бизнес-образования, то, на мой взгляд, существенных последствий вступление в ВТО иметь для него не будет. Ведь фактически при входе на российский рынок барьеры для зарубежных школ и сейчас невысоки. Все пока определяется двумя основными ограничениями: платежеспособностью и спросом со стороны желающих и способных обучаться на английском языке. Очень надеюсь, что с вступлением России в ВТО государство объективно вынуждено будет отказаться от регулирования бизнес-образования или, по крайней мере, существенно его ограничить. Очевидно, что возникнут новые альянсы зарубежных и отечественных школ бизнеса, и это мне представляется весьма продуктивным для ускоренного развития отечественного бизнес-образования.

«Управление персоналом»: «Знания недолговечны. К ним нужно относиться, как к молоку… Если вы их вовремя не используете, они скиснут и станут бесполезными», – считают идеологи «Бизнес в стиле фанк». Для того чтобы знания не «скисали», их необходимо постоянно обновлять. Какие программы дополнительного образования вы предлагаете своим слушателям?

– Концепция «пожизненного обучения» предполагает постоянное развитие человека на протяжении всей жизни. Именно поэтому с первого учебного занятия мы развенчиваем надежду слушателей на получение абсолютных знаний, которых им будет достаточно на долгие годы. С другой стороны, ИМИСП считает себя ответственным за предоставление слушателям и выпускникам очень широкого выбора программ, чтобы реально обеспечить разнообразные потребности бизнеса. Ежегодно в нашем «продуктовом портфеле» находится около 50 программ различной тематики и продолжительности, ориентированных на разные сегменты рынка. Здесь и программа первого высшего образования, и МВА с четырьмя специализациями и впечатляющим перечнем курсов по выбору, программы переподготовки и повышения квалификации, короткие авторские программы на актуальные для бизнеса темы. При этом до 30 % «продуктового портфеля» в той или иной степени обновляется: одни программы закрываются, другие появляются, третьи существенно модифицируются.

«Управление персоналом»: В чем особенность корпоративных программ? Какие компании их заказывают, тематика, форма обучения?

– Программы для компаний – наша особая гордость. Благодаря хорошему знанию бизнеса штатными преподавателями института и их вовлеченности в управленческое консультирование ИМИСП реально способен удовлетворить конкретные потребности компаний в предметном развитии своих управленцев. Главная особенность таких программ – очень глубокая контекстуализация. Фактически каждая программа разрабатывается совместно с компанией и начинается с диагностики потребности фирмы в обучении. Характерным примером здесь может служить недавно реализованная институтом программа для менеджеров компании «Сварог». Генеральный директор фирмы А. П. Слугин, блестяще окончив у нас МВА, сформулировал задачу примерно так: «Нам нужна программа для ключевых управленцев компании продолжительностью около 1000 часов. Цель – повысить эффективность работы компании; содержание программы будем корректировать ежемесячно с учетом наших потребностей». Такие заказчики в России пока еще редкость, с ними очень интересно работать, но и крайне сложно их удовлетворить. Фирмы обращаются самые разные, но мы работаем только с крупными и, в крайнем случае, средними компаниями. Это объясняется достаточно длительным периодом разработки первой программы из-за необходимости глубокого понимания специфики бизнеса. Поэтому малые предприятия для нас в сегменте корпоративного обучения просто нерентабельны, мы предлагаем им направлять своих сотрудников на программы для открытого рынка или воспользоваться услугами нашего консалтингового центра. Среди основных корпоративных клиентов – ГАЗПРОМ и его многочисленные региональные компании, UTC (США), большая часть российских телекоммуникационных компаний, многие ведущие питерские фирмы.

«Управление персоналом»: Мы не раз слышали такое мнение, что на российском рынке бизнес-образования складываются две ниши: МВА и Executive МВА. Разграничьте, пожалуйста, для каких категорий слушателей предназначены эти программы?

– Думаю, основная проблема – слабая информированность нашего бизнеса и бизнес-образования о том, что давно решено за рубежом. Там Executive МВА – это, как правило, все программы МВА, проводимые не в очном формате. В этом смысле подавляющее большинство отечественных МВА – это именно Executive МВА. Как говорит классик теории организации Генри Минцберг: «Ни на одной программе Executive МВА вы никогда не встретите реального Executive, т. е. представителя топ-менеджмента фирмы».

В России сегодня сложилась весьма любопытная ситуация в сегменте Executive МВА… Существует целый ряд так называемых программ Executive МВА, которые к собственно МВА никакого отношения не имеют и иметь не могут. Это, как правило, не связанный никакой логикой набор двух-трех дневных семинаров для реальных топ-менеджеров. Причем нередко главный упор здесь делается на «социализацию»: верховая езда, практические занятия по бизнес-протоколу с распитием элитных напитков и пр. Понятно, что ни о каких формах контроля знаний и выдаче реального документа здесь речь просто не идет.

Есть попытки под маркой Executive МВА подавать «квази-МВА» с некоторой внутренней логикой построения программы, экзаменами и даже выдачей некоего доморощенного диплома. Именно на таких программах, как правило, «вы никогда не встретите реального Executive, т. е. представителя топ-менеджмента фирмы». Как мне представляется, логика моих коллег здесь двоякая: за модный бренд взять высокую цену и невозможность (по различным причинам) предложить «классическую» программу МВА нормального уровня.

Существуют на отечественном рынке редкие и робкие попытки создать программы действительно только для топ-менеджеров, но при понятной внутренней логике, с интенсивной загрузкой слушателей и с неким контролем знаний. В данном случае Executive МВА используется создателями, скорее, как притягательный бренд для отечественного бизнеса. ИМИСП, например, пошел именно по этому пути: мы предлагаем серьезную двухлетнюю программу, рассчитанную исключительно на первых лиц или на собственников средних и крупных компаний. Формат, разумеется, модульный, с полным отрывом от работы и семьи.

«Управление персоналом»: Российский бизнес смело шагнул за пределы России. Каких знаний, опыта не хватает российским бизнесменам для успешной работы за рубежом?

– Если коротко – хорошего знания иностранных языков (именно во множественном числе), знания местной культурной, правовой и бизнес-среды, опыта бизнес-коммуникаций с иностранными партнерами и, увы, хорошей базовой управленческой подготовки.

«Управление персоналом»: Что на сегодняшний день является предметом вашей особой заботы как ректора ИМИСП?

– В любой организации гарант успеха и причина неудач – персонал. Сегодня в институте собралась абсолютно уникальная для России команда высококлассных специалистов, способных решать самые разнообразные и сложные задачи в области бизнес-образования. Основных проблем, которые приходится решать ежедневно вот уже на протяжении 16 лет существования института, две: постоянное развитие каждого члена этой команды и команды в целом; постоянное развитие весьма успешной организации (это, пожалуй, существенно труднее, чем, к примеру, вывод организации из кризиса).

«Управление персоналом»: Какие книги по бизнесу произвели на вас самое сильное впечатление за последнее время?

– Всем порекомендовал бы внимательно изучить книгу Хьюберта К. Рамперсада «Универсальная система показателей деятельности», «Персонал для организации» Б. Шнайдера и Н. Шмитта, тем более что они вышли недавно в русском переводе. С удовольствием ознакомился с книгой Brian E. Dtcker, Mark A. Huselid, Dave Ulrich «The HR Scjrecard. Linking People? Strategy, and Petrformance»; к сожалению, в русском варианте пока ее не встречал. Все три книги практически об одном: как сделать комфортным для человека работу в организации, а организации за счет этого стать высокоэффективной.

«Управление персоналом»: Ваша оценка вклада РАБО в развитие бизнес-образования в России?

– Являясь вице-президентом уже многие годы и зная ситуацию в РАБО изнутри, должен признаться, что без российской ассоциации бизнес-образования большинство отечественных школ бизнеса и бизнес-образование в целом отстали бы лет на пять-семь в своем развитии по сравнению с сегодняшним днем. Вклад РАБО в развитие не только бизнес-образования, но и отечественного бизнеса трудно переоценить. Консолидация лучших бизнес-школ, Президентская программа по подготовке управленческих кадров, МВА в