Атмосфера тренинга — это воздух после грозы, ощущение свежести, легкости

Андрей Моисеев Управление персоналом

Интервью с А. Моисеевым, генеральным директором «Института Бизнеса и Кадровых Технологий», тренером-консультантом.

«Управление персоналом»: В прошлом году в интервью Жанна Завьялова произнесла примечательную фразу о том, что тренинговых компаний много, тренеров много, а тех, кому доверяют, по-прежнему мало. Что-то изменилось сегодня?

– Ничто не стоит на месте: на рынке появляются серьезные тренеры, новые имена, да и мы сами охотно открываем рынку эти имена. Сейчас идет обучение седьмой школы тренеров. Качество обучения позволяет им сделать успешную карьеру. Очень часто мы получаем слова благодарности от крупнейших компаний, в которых работают наши выпускники.

Безусловно, появляются молодые талантливые, перспективные тренеры нарабатывающие свой опыт и делающие качественный тренинговый продукт.

Рынок тренинговых компаний достаточно разнообразен и в то же время однороден. Многие тренинговые компании идут по протоптанным дорожкам. Мы видим свой путь несколько другим, и у нас нет желания идти вместе со всеми, нет желания ловить себя на ощущении, что кто-то тебя на повороте обгонит и ухватит твоего клиента. У каждой компании свой клиент и свой путь развития. Я уверяю, на этом пути никто другой не стоит. Мы, скорее, ощущаем себя ветром, вольным в направлении движения и силе своих порывов. Очень показателен случай, который произошел с Ж. Завьяловой на проходившей недавно специализированной выставке. Она общалась с нашими выпускниками, и к ней подошла женщина со словами благодарности, как потом выяснилось, в их в компании работает одна из наших выпускниц. Разговорившись, она рассказала, что у нее есть определенная бизнес-задача, решение которой требует привлечения тренинговой компании. Но, обойдя все стенды на выставке и пообщавшись с огромным количеством компаний, у нее создалось такое впечатление, что ее никто не слышит. По ее мнению, все они говорили «разнообразное не то». И всего лишь несколько минут общения с Жанной помогли ей понять, что необходимо сделать, чтобы решить эту задачу. Это на самом деле опыт и знание бизнес-процессов. Так получился заказ.

Нам очень близка восточная культура, ее мировоззренческие аспекты. Географическое положение России «срединное» между востоком и западом, и поэтому путь у нее особый. Чтобы находиться в этой середине, надо познать две крайности: западную культуру и восточную. В начале этого года мы прошли обучение в одном из университетов Индии. Все это помогает несколько по-иному видеть мир и четче ловить новые ветры.


«Управление персоналом»: Что для вас является основой нового видения?

– Новое видение заложено в нашей миссии – от осознанного бизнеса к осознанной жизни. Что такое осознанный бизнес? Это когда ты – мастер в создании ветра, наполняющего паруса твоего бизнеса. Этот ветер надо отличить, почувствовать. Надо избавиться от зашоренного мышления, отказаться от привычных стереотипов и привычного взгляда на вещи. Это дает осознанность, а осознанность – очень глубокое понятие. Гениальный Альберт Эйнштейн сказал: «Нельзя делать то же самое и рассчитывать на другие результаты». Делая что-то новое, важно осознавать, в чем суть твоих действий. Тогда эти ветры становятся слышны, ты направляешь их в свой парус, и это позволяет двигаться вперед. С одной стороны, возможно, это противоречит чьим-то принципам и представлениям о бизнесе. Для многих бизнес – это труд, борьба, конкуренция… Бизнес – это жизнь, это игра взрослых людей. Для кого-то это структурирование времени, для кого-то – удовольствие, хобби, способ существования. А на самом деле бизнес имеет свойство так засасывать, что забудешь, кто ты, что ты и куда вообще идешь. Бизнес, как любое лекарство, имеет много побочных эффектов, помимо пользы. Нужно осознавать, что бизнес для тебя и что ты для бизнеса, какие цели ты перед собой ставишь.


«Управление персоналом»: Ваша миссия проецируется и на клиентов вашей компании. Как они находят вас, какие это компании?

– Как правило, первое обращение к нам идет через входящие звонки, люди звонят сами. В большинстве своем эти первые рабочие знакомства переходят в долгосрочное сотрудничество. К примеру, меня пригласили провести тренинг в Северо-Кавказском отделении Сбербанка России. И через несколько дней после окончания работы зампред по персоналу серьезно говорил о стратегическом сотрудничестве на год.

Недавно были у нас переговоры в торговой компании, нас пригласили по рекомендации, и со второй минуты общения стало понятно, что мы со своей философией, системой ценностей не подходим друг другу. Наше сотрудничество не состоялось. Это к вопросу о своих клиентах.

Сейчас очень важная проблема для компаний – это низкая культура обучения. Люди хотят учиться, но у всех разные ожидания. Компании, проводящие обучение персонала первый раз, сталкиваются с очень интересными процессами. В сотрудниках сидит глубинный страх перед обучением. Они не знают, что там с ними будут делать. Когда Жанна со своими выпускниками задумала писать книгу о том, как снять первичное сопротивление тренингу, я пытался их убедить, что никакого. Cопротивления нет, и эта тема не актуальна. А на следующий день я проводил тренинг в торговой сети и столкнулся с противостоянием чрезвычайно недовольных сотрудников. Причиной недовольства оказалось проведение тренинга в выходной день.


«Управление персоналом»: Обучаемые в ходе тренинга получают не столько навыки, сколько знания о навыках. Согласны ли вы с этим утверждением?

– Смотря какой тренер. Я знаю тренеров, которые действительно работают как «осведомители». Они рассказывают о том, как у кого бывает и как должно и не должно быть. Но это трудно назвать тренингом. Настоящий тренинг должен изменить 3 вещи:
1)  дать новые знания;
2)  поменять отношение. Должна произойти смена неэффективных установок на новые;
3)  сформировать на первичном позитивном уровне навыки применения технологий.

Если чего-то из этой троицы «вываливается», то, значит, тренинг неполноценный, вас обделили. Все, о чем говорится в мини-лекции тренинга, должно быть подкреплено практическим упражнением (поэлементным или комплексным), а также деловой игрой или кейсом.


«Управление персоналом»: Опишите несколько шагов успешной карьеры бизнес-тренера.

– Предлагаю вашему вниманию матрицу развития бизнес-тренера.


«Управление персоналом»: Как отмечают сами тренеры, одна из типичных проблем, с которой они сталкиваются в своей профессиональной деятельности, – низкая мотивация участников тренинга. Так ли это? Как вы справляетесь с этой проблемой?

– Мне редко приходится сталкиваться с немотивированными группами. Порой эта низкая мотивация приводит к групповому сопротивлению тренеру. За свою тренерскую практику на память приходят только 3 момента группового сопротивления. Но поскольку я выпускник Школы тренеров Ж. Завьяловой, мне достаточно быстро удалось развернуть группу на позитивную работу. На второй сессии Школы мы много практиковались в этом вопросе, и я даже знаю, что Жанна со своими учениками сейчас готовит к выходу очередную книгу, посвященную этой теме. Кстати, хочу поделиться радостью: тираж нашей с Жанной книги-пособия для бизнес-тренеров «Работа с сопротивлениями и возражениями» разошелся за год, и уже в конце октября будет отпечатан новый. Так что у нас первое переиздание.

Что касается моего рецепта работы с демотивированной группой, то он простой – открытость, доброжелательность и искренность к группе наряду с четкой линией и твердой позицией тренера. Тогда глубокий котлован, вырытый группой, становится хорошим фундаментом для постройки прекрасного небоскреба.

Представьте себе какого-нибудь коллекционера, увлеченного своей коллекцией, и как он с горящим взором будет рассказывать о редкой марке или монете. Он выдаст вам целую историю появления на свет предмета своей страсти, отправит вас своим рассказом в путешествие в прошлое и нарисует интереснейший образ-картину, а у вас возникнет ощущение реального проживания его рассказа. Энергия увлеченности и неподдельного интереса, с которой он поделится с вами, пробудит в вас интерес к его хобби.

Однажды мой крестный сын (увлеченнейший диджей) рассказал мне историю создания одной песни, которую спели дуэтом две суперзвезды. Эту песню в Америке назвали «битвой титанов». Она длится 11 минут. И в этом прекрасном дуэте голоса певиц красивейшим образом переплетались и вытекали один из другого. Там есть слова: «Не надо больше слез, хватит плакать. Мужчина, он как троллейбус, а ты словно стоишь на остановке. Ушел один – придет другой». После этой песни Дона Саммер – королева дискотек, будучи суперпопулярна среди молодежи, была приглашена впервые на прием президентом в Белый дом, а Барбра Стрейзанд, которая являлась завсегдатаем приемов в высшем обществе, была признана на дискотеках. С этого момента и молодое поколение стало также ее поклонниками. Таким образом они поменялись аудиториями и тем самым расширили круг почитателей.

Конечно, у многих возникнет интерес послушать эту песню после такого представления!

Когда тренер увлечен и любит свою работу, как любят свои коллекции собиратели, тогда проблема низкой мотивации тренинговой группы не будет являться проблемой. Ее сразу не станет, а на смену ей придет желание быть полностью поглощенным тренинговым пространством в этом замечательном путешествии к знаниям.


«Управление персоналом»: Опираясь на ваш опыт, можно ли на какие-то категории разделить участников тренинга: полные идиоты, не знающие элементарных вещей, и настолько продвинутые, которые могут встать и уйти.

– Я бы не стал классифицировать людей. Группы встречаются разного уровня. Но и бизнес у всех разный. Та классификация, которая предлагается в вопросе, это тоже оценка, которую тренер искореняет в себе постоянно. Тренер на то и тренер, чтобы иметь высокую степень принятия, понимания и умения работать с группой любого уровня. Он как инопланетянин. И ему можно простить все, кроме отсутствия харизмы. У него должна быть своя светимость, свой мир, свой взгляд на вещи, он должен знать, что сказать людям, причем не начитанное из книжек, а пропущенное через себя, свой жизненный опыт. Например, наша трактовка теории Маслоу для многих является открытием. Нам признаются, что такого взгляда на пирамиду потребностей Маслоу не ожидали. Нравится, применяют. Любую информацию тренер должен подавать прожито, вкусно и с пониманием. А участник тренинга пришел к тебе учиться, если есть чему научить – отдай, возьмет – возьмет, нет – шанс был.

А встать и уйти с тренинга… Я слышал, что такое бывает.


«Управление персоналом»: В чем секрет успешного взаимодействия обучающей компании и компании клиента?

– Мне кажется одним из главных факторов успеха во взаимодействии является фактор доверия друг другу. На второе место я бы поставил профессионализм.

Есть такое выражение «пусти козла в огород». Бытует мнение, что стоит только раз обратиться к консультантам, как без этого потом уже невозможно будет обойтись. Это как костыль. Поэтому, на мой взгляд, важно быть настоящим партнером и не использовать некомпетентность клиента для собственной наживы. Оптимизировать затраты на консалтинговый и тренинговый продукт и предупредить о побочных эффектах – святая обязанность. Недавно к нам обратились с запросом на проведение для менеджеров по продажам большого количества тренингов. Поскольку каждый тренинг повышает уровень осознанности и эффективности работника, то мы посчитали необходимым высказать свои опасения насчет текучести кадров. Получится научить – научат, деньги будут потрачены серьезные, а достанется этот молодец со всеми этими знаниями кому-нибудь другому. Все хорошо в меру, и одними тренингами всех проблем в компании не решить.

«Управление персоналом»: Каковы критерии оценки тренинга, как с точки зрения HR-ра, так и с точки зрения тех, кто в нем участвует?

– Это извечный вопрос на нашем рынке. «Какие вы даете гарантии, что ваш тренинг сработает?» – спрашивают наши клиенты. Всем нужны реальные ощущения полезности от этого на самом деле очень «воздушного продукта», который нельзя потрогать руками. «Где гарантии, что все мои сотрудники уйдут оттуда обученными?» – часто вопрошают HR-ры.

Ни один тренинг не проходит бесследно для человека. Любое обучение в формате тренинга очень сильно продвигает его к осознанности. Оно позволяет стряхнуть социальный транс, так сказать «пыль с ушей». Однотипные действия на работе, дома редко когда окрашиваются какими-то ситуациями на уровне со словом «ах». Тренинг – это очень мощный выход на другой уровень сознания. Интуитивно все что-то знали, что-то пытались сделать, но реально увидеть и почувствовать не могли. Истины на самом деле очень просты, поскольку как-то и без тренингов бизнес идет, людьми руководят, продажи осуществляются, но до идеала этот самобытный и интуитивный деятельностный процесс, увы, далек. Я не встречал еще ни одного руководителя отдела продаж, который был бы доволен продажами отдела. У тренера в «тренерском чемодане» есть эффективно работающие технологии, которые реально помогают. И действительно, очень хочется понять, что творится в голове нашего клиента, сотрудника, поставщика. Когда людям становится все понятно, это хочется принимать. У них есть эффективная модель, у них есть понимание, что это эффективно и верно, это экономит и время, и энергетические ресурсы.

Любой тренинг – это очень хороший повод для встряски, он помогает формировать навыки, новое отношение: если мы раньше не любили клиента, то теперь, покопавшись в его внутренней природе, нам становится понятна его мотивация, его настроения. Серия качественных тренингов качественно меняет уровень мышления, рефлексии. Если человек внутренне мягкий, ранимый, а в условиях жесткого бизнеса и переговоры надо вести жестко, то технологии и навыки, которые дает тренинг, позволяют научиться собранности и твердости, сохранив внутреннее пространство. Тренинги помогают сберечь себя. Я знаю, что многие тренеры по продажам в тренинге используют блок «подстройки под ключевые слова клиента». Многим менеджерам по продажам поначалу это дается непросто, поскольку уровень внутреннего напряжения такой, что свои бы слова не забыть. Это «продвинутая» техника эмпатического слушания: какое мое слово приводит к какому результату и реакции. И эта наблюдательность в ходе ведения переговоров, заключения сделки помогает работать и вести переговоры более эффективно. И тренинги позволяют это наработать.

В программу наших тренингов входит бесплатное посттрениговое сопровождение. Но странная ситуация: как тренинг прошел, клиенты об этой услуге забывают. Редкая компания запрашивает посттренинговое сопровождение. Не знаю, возможно, тренинг проводится для галочки. Все хотят качества, причем быстрого по отдаче, но потом ничего не делают для закрепления результата.

Доказано, что в течение 28 дней идет процесс установки знаний, формирования навыков. Часто приходится слышать, что после тренинга есть эффект, а потом все начинают работать, как и раньше. Но без стимуляции к применению новых знаний и навыков люди продолжат все делать по старинке. Все зависит от мотивации сотрудников и корпоративной культуры компании. Если мотивация нарушена – все бесполезно. И, напротив, если система мотивации построена так, что люди охочи до знаний, если они уверены, что знания помогут им себя более успешно реализовать, – совсем другой эффект. Есть компании, где «сейлз» звучит гордо. И «сейлзы» не хотят расти вверх, они растут вглубь своего профессионализма.

Многие тренингами пытаются решить проблемы, связанные, например, с изменением структуры оплаты труда, надеясь, что сотрудники побурлят в тренинге, все выльют и спокойно воспримут изменения. Если происходят такие процессы, все это сказывается на работе тренера.

«Управление персоналом»: Иногда приходилось слышать от HR-в, что тренинги позволяют провести мониторинг эмоционального состояния коллектива. Ваш совет, как HR-ру приоткрыть эмоциональную составляющую персонала?3

– Тренинг – это процесс вовлечения. А НR-ры зачастую хотят сразу все в одном флаконе: и обучение провести, и оценку сделать. Мы это понимаем, но среда обучения отлична от среды оценки, и на самом деле все по-разному воспринимают информацию. Если ты посадил сотрудника учиться, то его задача – научиться. А судить о нем по тому, как он это делает, не совсем верно. Братья Ландау, по общему мнению, вообще имели вид не совсем психически здоровых людей. Как человек учится, как он воспринимает мир – это совершенно индивидуальные особенности, по которым судить о человеке нельзя. Наоборот, для большего эффекта от тренинга создается безоценочная среда. Задача – вскрыть ошибки и отработать новые навыки. Но для этого участники должны сделать ошибки в процессе тренинга. Если кто-то эффективно учится, когда внимательно слушает, то, анализируя его поведение, делать вывод о том, что он не лидер, не обладает харизмой, никак себя не проявляет, нельзя. Просто так он работает с информацией. Делать оценку на тренинге не корректно. Атмосфера тренинга – это воздух после грозы, ощущение свежести, легкости. Любая оценка, наоборот, загоняет все эти проявления глубоко внутрь.

Наша задача – научить, и мы ее решаем.


«Управление персоналом»: Несколько лет назад хитом рынка обучения были тренинги продаж, потом начали набирать популярность тренинги менеджерских навыков, сейчас – командообразование. Многие директора на вопрос о секретах успеха отвечают – у нас команда.5

– Я очень люблю тренинги командообразования. Это очень интересная процедура – заново знакомить людей друг с другом. Ходят «консервные банки» на работу, все закупоренные, у кого тушенка, у кого сгущенка, у кого-то перловка, а на самом деле у каждого есть свой вкус, но никто об этом не знает. На этом тренинге люди начинают приоткрываться. И собирается такой замечательный общий стол, это как возвращение к самому себе.

В природе русского человека заложено стремление к сопереживанию, желание поделиться тем, что у тебя внутри. Я очень люблю тренинги по командообразованию, потому что это работа с человеком, с его внутренним миром, с тем, про которого он уже забыл.

В течение жизни мы носим огромное количество социальных масок. А кто мы есть на самом деле? Играет ли человек на работе роль начальника, а домой приходит – кухонного боксера по отношению к жене, где-то строгого отца, любящего сына… А какой он на самом деле? Методики, предлагаемые на тренинге командообразования, позволяют раскрыть его суть. Это не тренинг влияния, а тренинг открытия.

Тренинги командообразования обычно заказывают двухдневные, но понятно, что и за это время до конца эту «баночку» невозможно открыть. У каждого человека много страхов, фобий. Поэтому на хороший тренинг по командообразованию нужно дней пять, тогда действительно что-то вроде команды получится.

Для меня такие тренинги – это путь великого путешественника к удовольствию. Они строятся на простых человеческих ценностях: любви, дружбе, взаимопомощи, сострадании, отзывчивости. Когда задается такой высокий уровень (а людям свойственно стремиться к высокому), они начинают проявлять свои лучшие качества, открывают свою естественную сторону.

Как-то я проводил такой тренинг для руководителей одного производственного комбината среди начальников. За несколько дней мы такую команду с ними составили, что после обеда второго дня всем было понятно, что тренинг в 6 вечера не закончится. Итог тренингу подвел грандиозный банкет. Потому что для русских команда – это такое открытие на уровне «ах», что сразу очень хочется отметить, закрепить результаты.

«Управление персоналом»: Как стоит формировать командный дух? Что его разрушает?

– На мой взгляд, командный дух – субстанция тонкая. С ним нужно обходиться бережно. Формируется он кропотливо, а разрушить можно быстро, если не уделять ему время и не давать подпитку. Формируется командный дух на ценностях, которые разделяются в команде. Они могут быть разные. Например, команда топ-менеджеров, стоящих у руля компании, может взять для себя за основу ценность агрессивного и дерзкого поведения на рынке (особенно если они все харизматические лидеры), по отношению к «коллегам по цеху», а также демонстрировать жесткость к партнерам. Для другой команды на уровне ценностей будет важен имидж команды, и они, например, будут вести себя корректно. Воздействие на уровне ценностей – это самый сильный уровень влияния. Вырабатывается внутренний кодекс команды.

«Управление персоналом»: Многие руководители сетуют на то, что мотивация старых сотрудников преимущественно настроена на перспективу, успех компании, а для новых – на материальную составляющую. Как совместить в рамках одной команды такие разные подходы?

– В любой компании должна быть система наставничества, работа по включению «новеньких» в «старенькие». И все равно есть проблема разделения коллектива на «старых» и «новых» сотрудников, некое лоскутное одеяло из отделов, и, как следствие, возникают проблемы с коммуникацией между ними.

Есть этапы становления команды. Вначале это набор людей, трудовой коллектив, рабочая группа. Командой они становятся не сразу. Команда – это энергетическая субстанция, объединяющая этих людей. Откуда она берется, как рождается, кто определяет, какой она должна быть, что ценно? У каждой команды свои ценности, свои внутренние правила игры, распределение ролей.

За столетия ничего проще и эффективнее колеса человечество не придумало. Команда должна строиться по принципу колеса: каждая спица связывает воедино весь необходимый опыт взаимодействия с внешним миром. И рождение этого энергетического чуда – команды – не берется из ничего. Это нужно лепить и культивировать.

Любой руководитель компании, отдела – центр колеса, он своей энергетикой пронизывает все неслышные и невидимые, но очень хорошо уловимые сигналы личности, ценностей, взглядов, мотивов.

Есть такое понятие, как ОПГ (организованная преступная группировка). И в каждой есть свой лидер. Жизнеспособность и длительность существования любой группы людей зависит от органичности личности ее руководителя. И в бизнесе трансляция руководителем ценностей, пронизывание всего того, что под ним, тоже обеспечивает эту жизнеспособность. Он одухотворяет, и его группа людей начинает жить по этим вибрациям, понимать смысл происходящего. Конечно, установочные вещи должны быть объяснены, правила взаимодействия определены, а дальше уже включается задействование личных мотивов каждого. Один замотивирован на дело. Возможно, на дело как процесс, а может, на дело как результат. Кассир в супермаркете сколько бы ни выбила чеков, для нее это только процесс. А посади на ее место человека, который хочет видеть результаты своего труда, причем очень быстро, – он не сможет там работать. Это как спринтер и стайер. Если человек мотивирован на собственное «я», с очень высокой энергетикой, обладающий лидерскими качествами, он, как прорыв, и команда под его руководством, как паровоз, движется вперед. Кто-то мотивирован на сцепку людей, на побуждение к коллективной работе. И каждый аспект каждого человека, исходя из личностной системы мотивации, должен быть очень удачно вписан и скомпанован в команде. И руководитель может знать об этом, а может интуитивно чувствовать.

Хороший руководитель – это диагност, хороший мотиватор, одухотворитель и движитель людей. Все это иррационально и окрашено такими нематериальными вещами, которые порой очень трудно объяснимы. Команда должна иметь командную цель. Она должна понимать, что если есть конфликт внутри команды, то он бывает конструктивным или деструктивным, приводящим к ее развалу или движению вперед. Команда, созданная на входе в проект, такая одухотворенная, мотивированная, и команда после проекта – это две разны команды. Команда – это живой организм, это как японская игрушка тамагочи, которую нужно поить, кормить… Но понимание того, что это как конструктор под задачу, а не просто команда для дружеских взаимоотношений.

Мне многие говорят, что мои тренинги отличаются особой атмосферой – я вывожу людей в зону чувств. Ведь бизнес – это достаточно алгоритмическое действие. Как показывает практика, много умом не поймешь, надо включать чувства. А люди боятся чувствовать, проявлять эмоции, они ходят на работу с броней на сердце. Это способ самозащиты, упреждения удара. И это ощущение опасности, что защемит, делает людей излишне принципиальными, протокольными, не желающими идти на компромиссы. В процесс работы они не включаются личностно. Это страхи, что будет больно, что, открывшись, они станут беззащитными. Я часто вижу людей, которые уже к концу тренинга меняются и открываются другим, осторожно, неуверенно, но высвобождают из своего сердца теплые чувства своим коллегам. Внутри себя, видя это преображение, я искренне радуюсь этому.

Когда люди работают в команде? Когда они звучат как люди, когда их сердца открыты, они бесстрашны, искренне доверяют другому и делятся своими чувствами. Любое взаимодействие в команде – прежде всего на уровне чувств, обмена энергией. Иногда эти энергии и чувства объединены в одном направлении, и получается колоссальный эффект командной работы.
В процессе построения команды надо огромное значение придавать системе нематериальной мотивации. Когда в команде устанавливаются правила игры, и эти правила вписываются в истинные потребности работающих людей, получается работа на результат.

«Управление персоналом»: Как часто вам заказывают тренинг по командообразованию, кто заказывает, в каких случаях это еще рано, а когда уже поздно?

– Заказывают, но не скажу, что часто. Причем в этом вопросе поздно никогда не бывает. И все-таки навыковые тренинги заказывают чаще. Приведу пример достойного уровня работы со своей командой тренеров. Это наш постоянный клиент – лидер на рынке спецодежды – ассоциация «Восток-Сервис». Началось наше сотрудничество чуть больше двух лет. Тогда меня, начинающего тренера, пригласили в Тунис на проведение тренингов в рамках корпоративного совещания. Каждый год весь топ-менеджмент компании, более 100 человек, выезжает на подведение итогов и определение стратегий развития вместе с командой тренеров. Я провел свои тренинговые блоки, и им очень понравилось. Потом в течение года я проводил тренинги для рядовых сотрудников компании. В этом году они мне поручили полностью организовать обучающую программу и идею их поездки на о. Крит и наполнить ее командообразовательными технологиями. Я привлек свою команду тренеров «IBT», которая сработала отлично. Мы проводили реинжиниринг корпоративной культуры и вводили «ценности ассоциации». Представьте себе, 100 человек пять лет работают в этом формате. Поездка в этом году, по общему мнению руководителей компании, была признана лучшей. Было много творческих находок, интересных открытий, и у нас даже возникло желание поделиться с коллегами нашими наработками и написать книгу. Настроение команды – это состояние души. Они очень преуспели в этом. Уникальная компания, на мой взгляд. Тренинги дали мощный эффект, и включенность на задачу у них полная.
Само слово «команда» очень модное, и каждая компания этот тренинг себе уже заказала. Только какие цели и задачи они ставили перед ним? У каждого тренинга должна быть точка приложения, и не каждая компания готова отправить своих сотрудников на 5 дней команду формировать. Очень хочется, чтобы отношение к обучению носило более серьезный подход, чем просто неформальная встреча сослуживцев.

«Управление персоналом»: Лидерами рождаются или становятся?

– Лидерами и рождаются, и становятся. Среда, как вы знаете, делает свое дело, главное – в нее попасть. Ничего невозможного нет. Не хочу показаться банальным, но в цирке дрессировщики Запашные совмещают в одном номере несовместимых животных (тигров и слонов), и все у них мирно получается. Это вопрос мотивации и потраченного времени. У кого-то лидерские качества и энергии очень быстро открываются, у кого-то не так скоро, как хотелось бы. Но уверяю, все равно получится. Поставьте цель! Сейчас тренинговый рынок предлагает огромное количество программ по формированию харизмы и лидерских качеств. Важно только заведомо узнать их качество.

Передо мной живой пример моей супруги. Она была очень замкнутой и малообщительной девушкой, а так как мы знаем друг друга с детства, я мог наблюдать изменения. Потрясающие результаты, скажу вам. Раньше буквально слова вымолвить не могла, стеснялась. Лидерские качества она в себе наработала, и помогла ей профессия бизнес-тренера. Среда сделала свое дело. Ведь тренер – лидер группы. Когда она была генеральным директором кадрового агентства, то дома ей было сложно выйти из роли командира, и мы всей семьей ходили по струнке. Глядя на нее, трудно было поверить, что когда-то она была совершенно другой, это было из области фантастики. Она производила впечатление харизматического лидера. Но это очень затратно по ресурсу. Поскольку эти навыки наработанные, то, как правило, повышается утомляемость, возникает чувство, что как будто ты не «в своей тарелке». Вопрос лидерских качеств – это, безусловно, вопрос заложенных от рождения в ребенка тока (течения) энергий. В человеке есть все энергии, просто в силу особенностей среды воспитания те или иные энергии развились, а некоторые спят. Их можно сознательно пробудить. Но это уже другая область знаний, которые мы почерпнули для себя на лекциях, когда учились в университете в Индии.з

«Управление персоналом»: За какие проекты вы беретесь? Расскажите, пожалуйста, о вашей компании и ее ноу-хау в этой области.

– Институт Бизнеса и Кадровых технологий – частная компания. Ей уже более 5 лет. Компания оправдывает свое название тем, что наш институт тоже дает профессию. Уже более двух лет существует и активно развивается проект авторской школы бизнес-тренеров Жанны Завьяловой, где можно получить все необходимые системные знания и овладеть профессией бизнес-тренера. Проект, на мой взгляд, уникальный. В подтверждение своих слов приглашаю зайти к нам на сайт в Город тренингов. Там есть подробная хроника и отзывы с фото всех выпусков. Также загляните обязательно и на наш замечательный тренерский форум, по отзывам, одним из лучших в Интернете в этой области. Он живет бурной и интересной жизнью, и отличает его от других экологичность и сотрудничество. Там царит атмосфера доброжелательности, взаимной поддержки и помощи. Склочные и язвительные не приживаются. Участники форума – очень открытые люди, которые щедро делятся знаниями и информацией. Есть и юмористическая рубрика с тренерскими приколами.

Действительно, у нас есть свои наработки и новшества. Нам интересны нестандартные проекты, где можно проявить творчество и креатив. Мы ценим доверие к себе и очень благодарны нашим клиентам, когда они ставят задачи масштабно. Например, создать проект и систему обучения для банка, слитого путем поглощения из 5 более мелких, привести к общему знаменателю мотивационный фон и превратить из лоскутного, разноцветного и разношерстного одеяла в однообразное и причесанное по всем правилам.

Или, например, за 4 часа поменять негативную установку всех сотрудников банка, из которого только что ушел председатель правления, который и привел всю команду и слепил настоящий банк. И делаем. Получается.

После массового потока «навыковых» тренингов по переговорам, продажам, менеджменту все чаще к нам обращаются с заказами тренингов по построению корпоративной культуры и формированию команд. Мы предлагаем хороший ассортимент тренингов. Есть тренинги для руководителей, например: «10 шагов к своей команде. Мастерская руководителя», «Построение стратегии командной