Ольга Власова, штатный дизайнер одного из РА, активно занимается подработками <на стороне>. <Неполная загруженность и зависимость зарплаты от количества выполненных заказов вынуждает многих из нас подрабатывать, — говорит Ольга. — Что, кстати, карается в компании увольнением>. Тем не менее, вопреки угрозам, Ольга, как и многие ее коллеги, не отказывается от сторонних заказов. А ее руководство полагает, что ему удается бороться с халтурами. Как видим, безуспешно.

<В 2004 г. рекрутинговый центр (г. Днепропетровск) провел опрос, в котором приняли участие около 150 HR-менеджеров, рекрутеров и специалистов отделов кадров Киева, Одессы и Днепропетровска. По данным исследований, среди преподавателей совместительством занимаются 64%. Тренеры фитнес-клубов — 40%, бухгалтеры и юристы — около 20%, системные администраторы — 30%. А среди журналистов — почти 70%>, — утверждает Илья Назарин, HR-консультант.

А ты записался в совместители?

Ни постоянный риск разоблачения, ни отказ от свободного времени и даже осознание того факта, что приходится подчиняться сразу нескольким руководителям, не останавливают многих сотрудников от участия в проектах на стороне.

Как правило, наиболее типичными причинами, толкающими людей к подработкам, принято считать недостаточные заработки на основном месте работы, которые зачастую являются следствием неграмотного менеджмента. Однако мотивы могут быть и иными. К примеру, сотрудник хочет завести новые деловые контакты или получить опыт работы в другой сфере, что, по его мнению, позволит ему более полно реализовать свой профессиональный и творческий потенциал. <Как-то ко мне обратился менеджер по туризму крупного агентства с просьбой подыскать ему работу, связанную с переводами (по специальности он — иностранный филолог), — рассказывает Илья Назарин. — Но после того, как резюме было размещено в интернете, этого менеджера вызвал специалист по персоналу компании, в которой он работает, и поставил ультиматум: либо тот отказывается от подработок, либо может попрощаться с должностью. У работодателей есть свое четкое объяснение желанию <халтурить> на стороне: незагруженность, нелояльность, безответственное отношение к основным обязанностям. Мне кажется, что это результат ущемления собственнических чувств, которые зачастую испытывают работодатели к своим сотрудникам>. Как относиться к подработкам сотрудников, во многом зависит от того, каким образом те <халтурят>.

Самый безобидный вариант — совместительство в нерабочее время. Как правило, это подработки в другом месте, с использованием оборудования второго работодателя. О подобных подработках сотрудников работодатели узнают редко, а значит, и конфликтов на этой почве не возникает.

Но часто подобные совместительства доступны только сотрудникам государственных структур, где существует нормированный рабочий день и где не принято засиживаться после работы. А вот сотрудники коммерческих организаций не всегда могут покинуть свое место в 18.00 и предаться любимой <халтуре>. В этом случае они, руководствуясь лозунгом <от него не убудет>, используют технические возможности одной компании (основного места работы) для решения проблем второй. И ладно, если, скажем, работник швейного предприятия занят в обеденный перерыв версткой рекламного буклета — такие действия легко отследить. Сложнее, когда <халтура> заключается не в создании какого-то продукта, а в творческом поиске — например, придумывании слогана — на основном рабочем месте. Естественно, эффективность труда падает, а проверить, о чем думает сотрудник, невозможно.

Есть и третий, наиболее опасный для работодателя вариант подработок. Это использование интеллектуальной собственности компании в интересах <второго> работодателя. К примеру, этим нередко грешат риелторы: используя базы данных своих агентств по недвижимости, совершают <левые> сделки. Не меньший ущерб могут принести подрабатывающие дизайнеры и рекламисты, которые, фактически, лишают своего основного работодателя заказчиков.

Переманить врага

Как только у руководства появилась информация о том, что сотрудник подрабатывает, надо сразу дать понять об этом <халтурщику>. В противном случае попустительское отношение будет служить сигналом для других сотрудников задуматься о подработках.

Однако прежде чем разворачивать военные действия против <многостаночников>, стоит взвесить все <за> и <против>. Как это ни покажется парадоксальным, но такие сотрудники могут оказаться <удобными> для руководства. Во-первых, они достаточно заняты, чтобы выказывать недовольство администрацией и ее действиями. Во-вторых, если <халтурщику> дать понять, что о его дополнительных заработках известно, у руководителя появляется инструмент давления на работника. И, в-третьих, если сотрудник способен трудиться и после окончания рабочего дня, это, как минимум, говорит о его усердии и работоспособности, которую руководитель может использовать на благо компании. Такого работника можно за дополнительную плату подключать к более сложным и срочным проектам.

Если же все аргументы для руководства неубедительны, самое время предпринять конкретные действия. Прежде всего, запрет на подобное поведение должен иметь свою форму наказания — к примеру, штрафные санкции либо вообще увольнение. Но если сотрудник справляется со своими обязанностями, задействовать означенные меры практически нереально. С другой стороны, закон в этом случае тоже не на стороне работодателя. <В статьях КЗоТа прямо не указана возможность расторжения трудового договора в связи с тем, что сотрудник в рабочее время занимается решением своих личных вопросов или выполнением заданий, предоставленных ему не его непосредственным работодателем, — говорит Роман Панасенко, юрист юридической компании <Метрополис>. — В то же время закон не запрещает работодателю установить в трудовом договоре ограничения на <халтуру>. Если не нарушается право на работу по совместительству. Но на практике проконтролировать выполнение данного условия, а тем более привлечь виновного к ответственности, не представляется возможным>.

Кроме того, работодателю будет сложно уволить пойманного на подработках сотрудника даже на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ (систематическое невыполнение своих прямых обязанностей), поскольку предстоит убедить профсоюзную организацию, а в худшем варианте — суд, что это произошло из-за того, что работник занимался не своим делом.

Проблема — в компании?

На самом деле подработки сотрудников — это лакмусовая бумажка для компании. Чем больше <многостаночников> работает в организации, тем больше проблем в ее кадровом менеджменте. Чтобы устранить их, надо понимать истинные причины, толкающие подчиненных к поискам работы на стороне.

1. <Переростки>

<Халтуры> могут быть явным признаком того, что сотрудник перерос свою должность. Действия компании в этом случае зависят от ее возможностей предоставить такому человеку реальные перспективы роста. В любом случае включение человека в кадровый резерв, разработка плана развития его карьеры служат хорошей профилактикой желания совмещать. Но если совмещение — уже свершившийся факт, то сотруднику можно предложить пройти какое-то обучение как форму повышения квалификации, необходимую для его дальнейшего карьерного роста. Это не только повысит лояльность к компании, но и заберет у него свободное время. Кстати, в компаниях, которые время от времени предлагают своим сотрудникам в обязательном порядке пройти дополнительное обучение в нерабочее время, как правило, не задерживаются любители подработок. В советские времена роль такого <контролера> свободного времени играла обязательная общественная работа.

2. <Раздутый штат>

Нередко к подработкам сотрудников толкает незагруженность на основном месте работы. Это может быть как следствием <раздутости> штата, так и неумения руководства эффективно распорядиться рабочим временем подчиненных. Решением этой проблемы может стать пересмотр штатного расписания. В результате сотрудники, которых компания не использует на 100%, официально переводятся в разряд совместителей или уходят на частичную занятость. С одной стороны, это позволит работодателю сэкономить на ставке и социальном пакете. А с другой — перспектива оказаться сотрудником компании на таких <птичьих правах> психологически сильно действует на остальной персонал.

Некоторые методики из тайм-менеджмента, согласно которым представители одной должности прописывают свой рабочий день или сроки выполнения работы, позволяют специалистам выявить потенциальных <многостаночников>. Хотя неполная загруженность и неумение распоряжаться временем далеко не всегда свидетельствуют о наличии <левых> работ.

3. <Мало денег!>

Что делать, когда не удовлетворены финансовые амбиции человека? В таком случае стоит пересмотреть форму оплаты, сделать ее более гибкой, позволяющей получать дополнительные деньги за дополнительную работу. Если же финансовое положение компании не позволяет этого — смириться с желанием ценных для компании сотрудников подрабатывать.

4. <Творческие личности>

Если же подработки сотрудника связаны с его творческими или профессиональными интересами, бороться с ними будет сложно. Некоторые компании предлагают формы совмещения, чтобы сотрудник мог реализовываться в нескольких направлениях одновременно. Так, сотрудница одной киевской мебельной фирмы совмещает свою основную должность (дизайнер мебели) с работой переводчика в этой же организации. Она не получает дополнительный оклад за работу. Но в качестве бонуса выезжает за границу за счет фирмы как переводчик для делегации. Возможность посмотреть мир, применять и совершенствовать знание языка являются достаточным стимулом для нее, даже при невысоких окладах.

РЕЗЮМЕ

Бороться с подработками можно по-разному: путем ревизии штатного персонала и самостоятельным переводом сотрудников в разряд совместителей, путем создания гибкой формы оплаты труда, а также через предоставление сотруднику возможности совмещать несколько разноплановых форм работы в одной компании.

В качестве профилактики совместительства используется разработка плана развития карьеры сотрудника, включение его в кадровый резерв, организация обучения в нерабочее время.

Уволить сотрудника из-за его подработок по закону в большинстве случаев невозможно.