Естественный подбор кадров

Маргарита Удовиченко Источник: Журнал «Финанс» № 20 (110)

Тенденция. Менеджер по персоналу — профессия в России новая, но успевшая стать востребованной и престижной. Зачастую директор HR-департамента — полноправный член управленческой команды, а нередко и второе лицо компании.

Есть такая профессия. HR-менеджеры (англ. human resource — «человеческие ресурсы») появились в России в 90-х годах прошлого века почти одновременно с рыночной экономикой. И если поначалу специалисты по персоналу мало чем отличались от сотрудников отделов кадров, то со временем их роль в компаниях многократно возросла. «Престижность и востребованность профессии объясняется тем, что у нас наконец-то начинают понимать: персонал — основной ресурс для успеха в бизнесе, а работа с кадрами — главный источник повышения трудовой эффективности», — считает директор по персоналу Альфа-банка и президент ассоциации специалистов по персоналу Руслан Ильясов. Все большее число организаций приходит к мысли, что человеческим ресурсом наряду с другими ресурсами компании можно и нужно управлять, тем самым улучшая бизнес-результаты. Возрастающая потребность в опытных грамотных HR-специалистах объясняется именно этим прагматическим фактором.

Приблизительный портрет идеального HR таков: управленец, знаток бизнеса компании, дипломат, инженер человеческих душ, всевидящее око. «HR-менеджер должен иметь поле зрения в 360 градусов, знать все и про всех, владеть самой свежей информацией об изменениях на рынке и новейших тенденциях. Немаловажные аспекты — открытость к коммуникациям и внешняя презентабельность», — определяет руководитель департамента финансов кадрового агентства «Контакт» Карина Коэн. HR — человек публичный, помимо выполнения основных функций он должен представлять и внешние интересы корпорации, быть приятным и интересным собеседником. «В первую очередь необходима человеческая зрелость, мудрость, способность разговаривать с людьми, строить с ними взаимоотношения, — добавляет Руслан Ильясов. — Второе — это умение проводить изменения и самому постоянно изменяться, а также работать в команде. И, естественно, человеческая порядочность, честность, добросовестность».

Эксперты отмечают явную тенденцию к увеличению влияния HR-менеджера во многих компаниях. Директор такого департамента участвует в разработке стратегических планов и на равных входит в управленческую команду. Не столь оптимистичного взгляда придерживается руководитель отдела информационной поддержки кадрового менеджмента Begin Group Анастасия Каслина: «В России организаций, где HR-руководитель на равных входил бы в совет директоров или к его мнению максимально внимательно прислушивались, единицы. Хотя число таких организаций год от года растет».

Откуда и куда. Распространено мнение, что в HR лучше приходить после психологического факультета. У таких специалистов действительно есть шанс добиться успеха в этой сфере деятельности: знание людей, особенностей их мышления и поведения не могут не пригодиться «персоналоведу». Но существуют и обоснованные возражения: HR-специалист прежде всего менеджер, поэтому он должен обладать управленческими навыками. «Нельзя сказать, что процент специалистов HR-психологов очень велик, — утверждает Карина Коэн, — ведь они очень специфичны, а задачи, которые стоят сегодня перед рынком, очень серьезные, и невозможно только с одним таким образованием их понимать, а тем более решать». Нередко HR имеют два диплома, и второй из них, что логично, связан с бизнесом. «Нельзя назвать ни одного российского учебного заведения, которое бы могло похвастаться качественной подготовкой подобных специалистов, — продолжает Карина Коэн. — Основным источником обучения HR я бы назвала международные корпорации. Переняв их многолетний опыт, менеджеры по персоналу за счет внутренних резервов и собственного развития достигают высокого уровня в профессии».

Многофункциональность. Набор обязанностей HR-менеджеров, как правило, очень большой и во многом зависит от бизнеса компании. Но можно выделить пять основных функций.

Первая — организационное планирование: определение, как должна выглядеть компания, сколько в ней должно быть управленческих уровней, какие должности, как они называются. Вторая — отбор и подбор персонала: как внешний рекрутинг, так и внутренний — кадровое планирование и подготовка кадрового резерва. Третья — обучение и развитие персонала. Следующая функция — разработка системы оценки деятельности, так называемой внутренней аттестации, и системы вознаграждений и льгот по результатам работы. И наконец, расчет заработной платы. Во многих организациях затраты на персонал самые большие, около 60%, поэтому аналитика и планирование этих вещей необходимы.

На вопрос, какие из стоящих сегодня перед компанией проблем наиболее острые, руководитель HR-отдела компании «Финам» Татьяна Рягина ответила: «Новые направления деятельности, обеспечение динамичного развития, предоставление комплексных, высокоинтеллектуальных услуг. Необходимость решения этих вопросов повышает требования к персоналу. Одной из наиболее актуальных стала задача совершенствования системы структурированного обучения. Мы формируем программы в учебном центре «Финама» не только для клиентов, но и для сотрудников самой компании, дорабатываем и изменяем бюджет на организацию тренингов и семинаров». Руслан Ильясов рассказал, что основной проблемой многих организаций считает вопрос взаимодействия руководителей и подчиненных: «Условно кадровой службы может и не существовать, но это возможно в идеальном мире, где каждый руководитель будет, во-первых, понимать, как управлять персоналом, а во-вторых, хотеть управлять им. Сейчас же мы разрабатываем практические инструменты управления. Задача HR-дирекции в том и состоит, чтобы донести до руководителей важность работы с людьми».

Кроме того, HR-менеджеры решают и проблему мотивации, которая для бизнеса является крайне важной: люди работают успешно, когда они знают, что их усилия будут оценены и должным образом вознаграждены. И речь идет не только о деньгах (хотя постоянный мониторинг среднерыночного уровня оплаты труда необходим), ведь бесконечно повышать зарплату невозможно. «Есть огромный спектр причин, объясняющих, что мотивирует людей, — считает Руслан Ильясов. — В идеале нужно понять, что положительно воздействует на сотрудника в отдельности и что на организацию в целом. Сейчас мы проводим электронный опрос персонала, чтобы определить уровень удовлетворенности. Все 5 тыс. сотрудников банка участвуют в этом. Когда они ответят, мы проанализируем полученную информацию и исходя из этого будем вносить изменения в систему мотивации».