Кадры для титана: как набирают персонал на ведущее титановое производство

You are currently viewing Кадры для титана: как набирают персонал на ведущее титановое производство

Набрать 250 сотрудников 20 специализаций — такая задача стоит перед HR-командой крупного завода в небольшом городе. Как её решить, если требуются сотрудники редких специальностей и приходится конкурировать за работников с другими предприятиями? Для команды по подбору это настоящий вызов, с которым помогут справиться современные цифровые решения для рекрутмента.

Успешным опытом подбора персонала в промышленном городе Березники Пермского края поделилась HR-команда ведущего титанового производства «АВИСМА» (входит в «Корпорацию ВСМПО-АВИСМА»). Рекрутеры завода используют отечественную облачную систему для рекрутмента Talantix, которая позволила качественно изменить подбор на предприятии.

Уникальное производство — особенные профессии «АВИСМА» — химико-металлургическая промплощадка единственного в России производителя титана и титановых сплавов «Корпорации ВСМПО-АВИСМА». На заводе в Березниках локализован выпуск губчатого титана.

Продукция корпорации применяется в аэрокосмической отрасли и морском судостроении, в энергетике, нефтегазовой промышленности, строительстве. А ещё титан может спасать жизни — этот биосовместимый материал применяют в нейрохирургии, кардиологии, протезировании и эстетической медицине.

На предприятии трудится 5 000 сотрудников, из них коллектив бэк-офиса составляет лишь 500 человек, основная часть персонала — это работники производственной линии. За поиск, обучение и адаптацию сотрудников отвечают разные команды. В компании созданы бюро по подбору, работе с персоналом, кадровому учёту, развитию кадров, а также молодёжная организация. Все они входят в Дирекцию по управлению персоналом. HR-команда завода — это 20 сотрудников Дирекции. За направление подбора отвечает Станислав Балыш. Он и два рекрутера ведут поиск по всем открытым позициям на предприятии.

 

Химико-металлургическому производству «АВИСМА» постоянно требуются сотрудники разных направлений:

  • опытные инженеры — металлурги, химики-технологи, а также руководители ключевых направлений производства;
  • рабочие узкоспециализированных профессий, которые относятся к вредным в России;
  • сотрудники по ремонту оборудования;
  • эксперты по финансовому и экономическому планированию, логистике и т. п. (такие вакансии открываются реже).

Если для позиций бэк-офиса и белых воротничков процесс подбора выстроен как у многих компаний, то на этапе подбора сотрудников на ключевые производственные участки у «АВИСМА» есть свои особенности.

Команда по подбору персонала ведёт кандидата от этапа поиска до трудоустройства (на все процедуры отведено 10 дней). Рекрутеры находят соискателя, проводят телефонное интервью, сразу направляют на собеседование в цех, к мастерам участков.

На предприятии для кандидатов на технологические позиции есть обязательное тестирование. Соискателей проверяют на усидчивость, внимательность, быстроту реакции и другие качества, необходимые для ответственной работы в сложных условиях производства.

И только те, кто подошёл по всем критериям, отправляются на медкомиссию. Заключение врачей требуется для оценки здоровья соискателя — может ли он работать на опасном производственном объекте. Обследование организует и оплачивает завод.

«ВСМПО-АВИСМА» — производство для России уникальное, поэтому некоторые профессии (например, выбивщик титановой губки, электролизник расплавленных солей) востребованы только на этом заводе и требуют от сотрудников дополнительной квалификации, которую не дают в учебных заведениях. Поэтому, если у кандидата есть полное среднее (11 классов) или среднее профессиональное образование, его обучают на предприятии.

Но ситуация на рынке труда такова, что кандидатов на производственные вакансии мало. Нехватка синих воротничков — актуальный тренд для российской промышленности в целом. И Пермский край не исключение. Рабочие в этом регионе, по данным hh.ru, входят в тройку самых востребованных сотрудников. При этом число резюме в сегменте «Производство» в 2022 году от месяца к месяцу снижается: по статистике за май, количество активных соискателей уменьшилось на 15%, если сравнивать с весной-2021.

В городе Березники с населением чуть более 150 тысяч человек работают 5 больших заводов, включая промплощадку «Корпорации ВСМПО-АВИСМА». Так что работодателям приходится конкурировать за рабочих и специалистов на производство.

«Основой экономики города были и остаются крупные предприятия, поэтому и конкуренция за рабочих значительная. Высокие зарплаты перестали быть для сотрудников главной мотивацией. Мы столкнулись с тем, что гораздо проще найти специалиста в бэк-офис (бухгалтера, экономиста), чем кандидата с нужной квалификацией в цех — механика, старшего мастера, мастера по ремонту оборудования. Такие специалисты одинаково востребованы на всех предприятиях города, независимо от специфики. Город маленький, в списке вакансий в основном мужские профессии — металлурги и химики. Женских специальностей немного. Поэтому, как только мы открываем позицию «Экономист», «Юрист» или «Бухгалтер», приходит много откликов. Основная потребность предприятий другая — нужны работники производственного направления, а вот их как раз и не хватает», — поделился Станислав Балыш, руководитель бюро подбора завода «АВИСМА».

На это накладывается ещё одна особенность производственной сферы — высокая текучесть персонала. На производство в «АВИСМА» в месяц могут принять 60–80 человек. Но при этом также 30 человек могут уйти — с испытательного срока, на пенсию, из-за релокации и т. д. Но, несмотря ни на какие форс-мажоры, минимум 60% ставок на заводе должны быть закрыты.

Поэтому на «АВИСМА» уделяют особое внимание обучению сотрудников, повышению квалификации. Выплачивают корпоративные стипендии при получении среднего профессионального и высшего образования. Для привлечения и удержания специалистов в корпорации развивают различные программы поддержки: корпоративный соцпакет (льготы, медицинское обслуживание, компенсация питания), адресная помощь работникам в сложных ситуациях, бесплатные занятия спортом и др. Привлекают соискателей с опытом из других городов и сёл Пермского края. Иногородних обеспечивают жильём. Таким образом, активно развивают бренд работодателя.

Задачи бизнеса и трансформация HR-процессов 2022 год поставил перед HR-командой «АВИСМА» ещё более серьёзные задачи. Предприятие увеличивает мощности по производству титана. Чтобы обеспечить  компанию специалистами нужной квалификации, рекрутерам потребуется набрать 250 сотрудников более чем 20 специальностей и профессий. Основная доля — это персонал для производственных участков, лишь 20 позиций потребуется закрыть в бэк-офисе.

Таким образом, выросла нагрузка на эйчаров, и Станислав Балыш предложил прогрессивный и экономически обоснованный шаг — автоматизировать рекрутмент.

Внедрение нового цифрового решения закрыло бы пустующую нишу в ИТ-инфраструктуре предприятия — в компании уже работают российская система электронного документооборота и собственная автоматизированная система по управлению персоналом «Кадры». А вот рекрутмент до сих пор не был оцифрован.

3 веские причины для автоматизации рекрутмента на заводе:

  • Резюме кандидатов по всем позициям, от грузчика до руководителя направления, поступали на электронную почту команды подбора. Их сортировка, оценка кандидатов происходили вручную и на разных компьютерах.
  • Базу резюме вели на ПК в вордовских файлах или бумажных архивах. Такой подход неэффективный, долгий и, как следствие, дорогой.
  • Невозможно отслеживать источники откликов, а значит, оценивать эффективность каналов подбора и стоимость найма.

«С выбором CRM-системы определились быстро: я проходил обучение на курсах “Цифровой рекрутмент”, изучал разное ПО для специалистов по подбору, российская облачная система Talantix привлекла своим функционалом и интерфейсом. Ещё одна причина, почему стоило выбрать этот сервис, — это интеграция с hh.ru, с которой мы активно работаем», — рассказал руководитель команды по подбору «АВИСМА».

По словам Станислава Балыша, внедрение Talantix помогло бы снизить нагрузку на HR-команду. Это и стало главным аргументом для HR-руководства. Кстати, во время тестового периода CRM-системы директор по персоналу сама проверила, как работает программа, изучила её функционал, оценила скорость поступления откликов в систему.

Служба ИТ-безопасности предприятия быстро согласовала использование российского ПО. Все данные Talantix хранятся там же, где и данные самого hh.ru, — в дата-центрах, расположенных на территории РФ.

Как перестроили подбор на завод

Команда по подбору персонала в демопериоде Talantix протестировала сервис, опробовала весь арсенал опций и выбрала для себя инструменты, которые активно применяют на первом этапе и которые помогают настроить подбор на предприятии.

Шаг 1: собрали базу резюме в одном месте

Начали с того, что собрали в Talantix базу резюме со всех job-площадок и ПК, которые использует команда по подбору. Оценили, кстати, полезную функцию по работе с персональными данными: для кандидатов с hh.ru согласие на их обработку уже получено, а для тех, кто пришёл из других источников, можно запросить его отдельно прямо из системы. Подробнее о новшествах федерального закона о персональных данных и изменениях для рекрутеров читайте в нашей статье.

Станислав Балыш:

«Нам понравился удобный поиск по меткам и разным категориям. В нашей базе резюме уже 300 кандидатов на должность бухгалтера. Более того, любое изменение в резюме кандидата сразу отражается и в системе — работает функция автообновления. Это очень нужный инструмент, который позволяет экономить время рекрутера. База резюме всегда актуальна. После недавнего запуска этой функции на завод наняли уже троих специалистов — ещё раз вернулись к базе резюме и нашли подходящих кандидатов».

Шаг 2: проанализировали источники

Аналитика Talantix позволила пересмотреть источники откликов и оценить самые эффективные. По словам Станислава Балыша, по дашбордам в системе чётко видно, какие каналы работают, а на какие не стоит тратить бюджет. В результате отказались от размещения рекламы в местных газетах. При этом выяснили, что для привлечения производственного персонала отлично работают социальные сети и городские паблики VK (пример: «Все Березники»).

Источники кандидатов, которые работают

Для поиска рабочего персонала:

  • ТВ — региональные рекламные блоки на федеральных каналах. Звонков много, доходит до 20 откликов в день.
  • Радио.
  • Городские паблики в соцсетях — аудитория социальных медиа активно откликается, рекрутеры «АВИСМА» получают в неделю 60–70 откликов. За короткий срок удалось нанять 15–20 человек на вакансии технологического персонала.
  • Реферальная программа (акция «Приведи друга») — премия 11 000 рублей, поэтапная выплата после 3 и 6 месяцев работы нового сотрудника.
  • Работа с техникумами, социальное партнёрство — программы профориентации, корпоративная стипендия для студентов; подъёмные для молодых сотрудников, отслуживших в армии (50 000 рублей).

Для поиска специалистов на производство и в бэк-офис:

  • Job-сайты
  • Рекомендации сотрудников.
  • Собственная база резюме.

Шаг 3: расширили воронку кандидатов

Кандидатов по рабочим профессиям не хватает, к тому же большая часть отсеивается на разных этапах трудоустройства. Чтобы расширить воронку кандидатов, Станислав начал использовать новый для себя инструмент — посадочную страницу в Talantix (лендинг вакансии/анкеты). Руководитель подбора публикует рекламное объявление с описанием вакансии в городских пабликах VK. Аудитория таких сообществ большая — десятки тысяч человек. Кандидат заполняет анкету на посадочной странице, нажимает «Отправить» и сразу попадает в базу Talantix. Откликов много, воронку кандидатов расширили.

Дополнительная опция — создать QR-код. Молодёжь сканирует код из рекламного объявления и сразу попадает на посадочную страницу с вакансией и анкетой. Анкету просто заполнить и сразу отправить в HR-службу завода.

Станислав Балыш:

«Я также использовал посадочные страницы для привлечения молодёжи. В июне этого года организовали “Pro-выпускной” для 11-классников школ и старшекурсников техникумов, чтобы в неформальной обстановке познакомить ребят с “АВИСМА” и возможностями трудоустройства. Посадочная страница в Talantix одновременно была и приглашением на мероприятие, и инструментом для рекрутмента. Участники регистрировались на акцию и отправляли в бюро по подбору свои контакты. Так нам удалось собрать кадровый резерв молодых соискателей».

Шаг 4: организовали простые и быстрые коммуникации с кандидатами

При большом числе откликов на рабочие вакансии  команде по подбору очень просто коммуницировать со всеми кандидатами в Talantix. Вся переписка с соискателем остаётся в истории. Из CRM-системы отправляют письма кандидатам на электронную почту или пишут сообщения в мессенджеры. Оценили рекрутеры и шаблоны ответов кандидату для разных этапов. Например, пишут образец приглашения на собеседование и отправляют сразу всем соискателям, откликнувшимся на вакансию. Если кандидат не подходит, стараются сохранить дружественный диалог с ним для работы над будущими позициями.

Кстати,Talantix помогает компании повысить индекс вежливости на hh.ru (сводный показатель работодателя, включающий в себя скорость ответов и процент просмотренных откликов на вакансии). Чем больше Индекс, тем выше вакансии компании в выдаче и тем эффективнее подбор.

Станислав Балыш:

«Появилась у меня задача — набрать 50 электролизников. Получил много откликов, с помощью автофильтра по заданным критериям отобрал подходящих кандидатов. Отправляю приглашение на собеседование сразу всем соискателям из Talantix. Это в разы снижает объём рутинных операций, которые должен провести специалист по подбору».

Шаг 5: выстроили коммуникацию с нанимающими руководителями

До 10 числа каждого месяца руководители подразделений «АВИСМА» присылают в HR-службу свои заявки на подбор рабочего и офисного персонала. Пока рекрутеры работают по стандартной схеме и не перенесли заявки в Talantix — это будущая точка роста для команды по подбору в применении функционала системы. Но отчасти этот подход помогает распределить нагрузку между ресёчерами и привычен для нанимающих руководителей.

По заявкам внутренних заказчиков заводят вакансии в Talantix и начинают поиск сотрудников по базе резюме, внешним каналам. А вот этап согласования кандидатов с нанимающими начальниками уже перевели в CRM-систему, несколько руководителей  обучили использовать ПО. Такой подход на данный момент удобен и рекрутерам, и внутренним заказчикам.

Станислав Балыш:

«Как только приходит отклик от релевантного кандидата, я или рекрутер отправляем письмо руководителю прямо из Talantix. Письмо приходит на электронную почту — нанимающий начальник подразделения проходит по ссылке, смотрит резюме и отвечает, подходит ли кандидат, приглашать ли на собеседование. Вся обратная связь по кандидату отражается в системе, сразу можно отследить, рассмотрено ли резюме руководителем или нет. Многим внутренним заказчикам такой порядок нравится».

Как CRM-система стала драйвером HR-развития

Сегодня без автоматизации HR-процессов сложно построить эффективную работу любой компании, а особенно крупного бизнеса. Чтобы дела предприятия шли в гору, нужна максимальная результативность его сотрудников. Цифровизация подбора не только позволила команде Станислава Балыша проанализировать проблемные места в подборе персонала, оценить качество поиска сотрудников, но и помогает развиваться в профессии, стала драйвером HR-развития.

Раньше KPI рекрутмента в компании измеряли процентами от закрытия вакансий (минимум 60% позиций должно быть закрыто), но это не самый объективный инструмент оценки работы команды по подбору, и он не может выявить всех проблем, мешающих быстро и эффективно нанимать сотрудников. Когда в «АВИСМА» внедрили CRM-систему, убрали часть рутинных операций, взялись за аналитику — посмотрели, какие источники наиболее эффективны для быстрого закрытия вакансий и на какие каналы стоит тратить бюджет, на каких этапах происходят недоработки, начали отслеживать продуктивность каждого сотрудника.

4 важных изменения у команды подбора «АВИСМА» с Talantix:

  • Оптимизировали бюджет на подбор, получив объективную картину по источникам.
  • Структурировали взаимодействие с заказчиками и дисциплинировали их с точки зрения рассмотрения резюме кандидатов.
  • Увидели проблемные места в работе специалистов по подбору: что стоит улучшить и на каком этапе, чтобы быстрее закрывать вакансии.
  • Изучают новые цифровые решения для рекрутмента, получают новые HR-компетенции.

«Сервис сделал нашу работу прозрачной и для нас, и для наших нанимающих менеджеров. Все участники подбора видят, как мы отработали заявку внутреннего заказчика, просмотрел ли руководитель резюме, почему вакансия до сих пор не закрыта и т. д. Быстро выгружаем аналитику в любых необходимых форматах: в цифрах, диаграммах, графиках — как удобнее для руководства. При наших объёмах работы это незаменимый инструмент. Таким образом, мы ушли от неудобного и устарелого способа поиска и найма сотрудников и выбрали современное цифровое решение, которое позволило структурировать подбор. Сервис стал точкой роста для команды, а значит, и для бизнеса», — поделился Станислав Балыш.

Фото «АВИСМА»