Оптимизация затрат компании. На что рассчитывать работнику в кризис?

Во время кризисов компании оптимизируют свою деятельность, чтобы выйти из тяжелой ситуации. Руководители принимают решения по оптимизации затрат. И одна из ключевых статей расходов бизнеса — это расходы на персонал. Эксперты SuperJob изучили какие выплаты и гарантии предусмотрены для работников, в связи с такими «антикризисными» мероприятиями.  

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

Какие гарантии?

— работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

— до увольнения, работодатель обязан будет предлагать работнику вакансии (свободные должности), которые работник может занимать с учетом своего состояния здоровья и квалификации. Если работник будет согласен на перевод на другую должность — увольнение не производится;

— если работник относится к льготной категории, в отношении которой закон устанавливает запрет на сокращение — увольнение также не может быть проведено.

Кого нельзя сократить?

— беременных женщин;

— женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

— лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает.

Какие выплаты при увольнении?

При увольнении по основанию сокращения в последний день работы работодатель должен выплатить:

— заработную плату за фактически отработанное время, включая выплату премий, если они были предусмотрены системой оплаты труда;

— компенсацию за дни неиспользованного отпуска (если таковые имеются);

— выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка (учитывается как компенсация за 1 месяц поиска новой работы).

Плюс к этому, если работник не трудоустроиться на другую работу спустя 2 месяца после увольнения, он может потребовать среднемесячный заработок и за второй месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок и за третий месяц со дня увольнения (или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц), при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

ЛИКВИДАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

В отдельных случаях компания в принципе может принять решение о прекращении своей деятельности. В таком случае, с работниками будет расторгнут трудовой договор по основанию «ликвидация организации».

Гарантии и выплаты будут аналогичными, как и в случае с сокращением. Единственное — в данном случае не будет работников, которых нельзя будет уволить по данному основанию. Поскольку организация перестает существовать со всеми работниками будет прекращен трудовой договор.

ПРОСТОЙ

Если работника нельзя будет обеспечить работой, работодатель может ввести простой (т.е. временно приостановить работу).

Как оплачивается простой?

Оплата времени простоя будет зависеть от причины возникновения такого простоя (то есть причин, по которым работодатель не может обеспечить работников работой). Причины делиться на три вида, и в зависимости от вида предусмотрена соответствующая оплата:

Причина простоя Оплата времени простоя
Простой по вине работника Не оплачивается
Простой по вине работодателя Не менее двух третей средней заработной платы работника
Простой по независящим от сторон обстоятельствам Не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

В текущей ситуации, скорее всего, простой будет оформлен по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (но, конечно, нужно смотреть по каждой конкретной ситуации отдельно).

Как оформляется простой?

Простой оформляется приказом. Приказ должен быть доведен до сведения работников, в отношении которых вводиться простой. В приказе должно быть указано:

— причины простоя;

— в отношении каких работников вводится простой;

— время простоя.

Могут быть указаны и иные сведения (в зависимости от ситуации).

Нужно ли находиться на рабочем месте в период простоя?

Этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

Нужно учесть, что простой — это не время отдыха. Соответственно если в компании не установлено иного, в простое работники должны также находится на своих рабочих местах.

Однако в большинстве случаев, конечно, работодатели «отпускают» своих работников на время простоя, и разрешают не появляться на рабочем месте. Как правило соответствующее условие указывается в приказе о введении простоя.

Есть ли максимальный срок, на который могут ввести простой?

Нет. Конкретных сроков закон не предусматривает. Простой может вводиться до момента, пока не отпадут причины, из-за которых он вводился.

ВВЕДЕНИЕ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Еще одним вариантом решения вопроса для работодателя является введение в организации неполного рабочего времени. По закону, неполное рабочее время оплачивается пропорционально отработанному времени. Иными словами, работник работает меньше, но и заработную плату получает тоже меньше.

Неполное рабочее время может вводиться исключительно по соглашению сторон. То есть работник должен дать согласие на работу на условиях неполного рабочего времени.

Работодатель, при угрозе массовых увольнений может ввести неполное рабочее время и по своей инициативе. Однако и в этом случае у работника будет выбор: согласиться или отказаться от таких условий работы. Если работник откажется — у работодателя будет право начать в отношении такого работника процедуру сокращения (с предоставлением всех необходимых гарантий).

ОТМЕНА ПРЕМИЙ/СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ

Зачастую оптимизация затрат на персонал может осуществляться через отмену премий (или уменьшению их размеров). Для того, чтобы убедиться в законности действий работодателя нужно проверить, в каком документе указано условие о выплате премии.

Если премия была предусмотрена условиями трудового договора — отменить это условие можно только по соглашению сторон. Если работник против — работодатель имеет право в одностороннем порядке изменить условие трудового договора, предупредив об этом работника не менее чем за 2 месяца. Если работник спустя это время откажется работать в новых условиях, трудовой договор с ним может быть прекращен.

Если премия была предусмотрена только каким — либо локальным нормативным актом (например, положение по оплате труда), работодатель может внести изменения в такой локальный акт, и изменить систему оплаты труда (в том числе, изменить размер премии или отменить ее в принципе).

В заключении можно отметить, если финансовая ситуация в компании складывается не лучшим образом, и условия оплаты труда у работника ухудшились, и работника было и остается право сменить работу или устроиться на еще одну работу (на условиях совместительства). Совместительство представляет собой выполнение другой работы в свободное от основной работы время. Поэтому как вариант выхода из кризисной ситуации (хотя бы временно), вариант с совместительством также можно рассмотреть.