Молодость больше не считается преимуществом, а скорее недостатком кандидатов на должность руководителей среднего и высшего звена. Работодателям не нужен напор и способность гореть на трудовом посту, в цене житейская мудрость и умение ладить с коллегами и подчиненными.

Недавно Артем Авдеев, директор московского офиса международной хедхантинговой компании Egon Zehnder International, искал топ-менеджера для крупной аэрокосмической корпорации. Кандидат должен был уметь руководить десятками людей. “Помимо профессиональных знаний ему требовался большой жизненный опыт. Иначе он не смог бы мудро и взвешенно управлять таким количеством сотрудников”, — рассказывает Авдеев и добавляет, что выбор работодателя пал на 50-летнего соискателя, которому предстояло руководить коллективом людей вдвое моложе его. Авдеев считает этот случай показательным. “За последние пять лет мы наблюдаем, что работодатели предъявляют к возрасту кандидатов на замещение вакансий руководителей высшего звена «повышенные требования». Теперь популярностью пользуются сотрудники лет на десять старше. Идеальный кандидат сегодня — человек 45-50 лет, а не 35-40, как раньше”, — говорит Авдеев. Объяснение у него простое: работодателям теперь нужен не набор “профессиональных навыков” вроде знания рынка, современных технологий и методов работы, а банальный жизненный опыт, с которым проще “разруливать” сложные ситуации в коллективе.

Кто идет в бой

Разумеется, одна из главных причин смены парадигмы — старение тех молодых, которые пришли в бизнес после 1991 г., считает Мария Макарушкина, руководитель направления консультирования первых лиц “ЭКОПСИ консалтинг”. “Тем, кому тогда было 20, сегодня уже 35, и они не собираются освобождать рабочие места для нынешних 20-летних”, — говорит она. Но одно старение кадрового резерва не объясняет повышения спроса на зрелых со стороны работодателей. “Изменились бизнес-задачи, которые должны решать менеджеры среднего и высшего звена. Российский бизнес перестал быть экспансивным. Ему больше не нужны слишком напористые менеджеры, — поясняет Макарушкина. — Рынок уже поделен. Чтобы расширяться, компании необходимо грамотно выстроить внутренние бизнес-процессы. Для этого нужны руководители с опытом. Они более рассудительные, а потому лучше управляют людьми”. По ее данным, еще в 1997-1998 гг. 30% руководителей старшего и среднего звена были старше 35 лет, а 70% — моложе. Сейчас соотношение поменялось. Сегодня 60% руководителей старше 35 лет и только 40% — моложе.

С ней согласен Артем Авдеев из Egon Zehnder. Он называет еще одну причину увеличения возрастного ценза даже при подборе среднего менеджмента: “Сейчас даже на средней менеджерской позиции работать гораздо сложнее, чем раньше. Изменились объемы и характер операций. И если раньше приоритетными были функциональные навыки сотрудников, то теперь очень важны лидерские качества. А они приходят только с возрастом”.

“Совсем недавно гендиректор одной российской компании по производству тары для алкоголя жаловался мне на только что уволенного молодого топ-менеджера”, — рассказывает Макарушкина из “ЭКОПСИ консалтинг”. Она говорит, что 27-летний коммерческий директор был, безусловно, одаренным человеком, но очень категорично судил о людях, принимал безапелляционные решения и толкал компанию по революционному пути развития. В результате компания допустила ряд ошибок, и молодой топ-менеджер был уволен. “А ведь у него было прекрасное образование, закончил INSEAD”, — сетует Макарушкина и добавляет, что молодому человеку не хватило выдержки и рассудительности.

Борис Щербаков, генеральный директор Oracle в России, с подозрением относится к кандидатам на руководящие позиции, если они моложе 30 лет: “Мне кажется, что таких людей чаще относят к категории «жестких переговорщиков», мне с ними не всегда приятно работать. У них хорошо развита «презентационная часть», но нередко «подвисает» реальное наполнение. У себя в компании я вижу, что чем старше человек, тем более он эмоционально выдержан, умерен в словах и поступках. Конечно, у него уже нет запала 20-летнего, но это компенсируется профессиональным и жизненным опытом, что важнее для компании, которая не живет авралами”.

Стало густо

Потребность в “кадрах с выдержкой” нельзя считать общей для всех секторов рынка тенденцией, полагает Наталия Матусова, директор по продажам кадровой компании Kelly Services CIS. “Руководители старше 35 лет востребованы в основном в таких областях, как FMCG, строительство, маркетинг, реклама, подбор персонала”, — говорит она.

По ее мнению, объяснение состоит в том, что эти области бурно развивались в 1990-е гг., “туда все шли работать”. В результате “в производственных компаниях и в таких бурно развивающихся технических областях, как телекоммуникации, сегодня острая нехватка кадров, предпочтение отдается молодым специалистам и руководителям”, утверждает Матусова и добавляет, что в этих сферах деятельности больше ценятся специальные знания, нежели управленческие навыки. Эту тенденцию подтверждает и Юрий Желяцкий, гендиректор компании по подбору персонала “Энтос-РМК”, которая трудоустраивает выпускников МАИ, МЭИ, МАДИ, физического факультета МГУ и др. “Бывает, что на средние позиции запрашивают совсем зеленых выпускников. Правда, при этом все равно требуют от кандидата опыта работы. Но сегодня многие студенты начинают работать уже на старших курсах”, — объясняет он.

Кризис младшего возраста

“Экономическая стабильность предполагает увеличение возраста руководителей как высшего, так и среднего звена. В среднем руководящие позиции в ближайшие годы будут занимать люди в возрасте 45 лет. Однако не стоит ожидать сильного старения менеджмента. В 60 лет у руководителей, конечно, большой опыт, но нет той мотивации, что у молодых. 60-летние больше подумывают о стабильности, чем о росте”, — считает Макарушкина.

Однако некоторые эксперты с этим мнением не согласны. Например, Наталия Матусова из Kelly Services CIS. “Согласно нашим исследованиям в течение последующих пяти лет ожидаются последствия демографического кризиса. Компании настигнет банальный кадровый голод, причем касающийся работников всех уровней. Работодатели будут вынуждены конкурировать между собой не только уровнем зарплат и социальных пакетов, но и предлагая более высокие позиции. Молодежь, получившая правильное образование, возможно, вскоре снова займет руководящие должности”, — говорит она.