Выбрать из дипломников сотрудника

Борис Карманов Источник: Деловой Квартал

Graduate recruiting — система поиска кадров среди выпускников вузов — один из перспективных способов хоть как-то утолить кадровый голод екатеринбургских компаний. У нас в стране эта деятельность пока не обросла эффективными алгоритмами и технологиями. «ДК» разработал и опробовал на практике свой метод подбора перспективных кандидатов для потенциальных работодателей среди студентов ведущих вузов города.

Как привлечь перспективных выпускников в компанию
Как оценить потенциального сотрудника по его дипломной работе
Насколько применим дипломный проект на практике
Как организовать внутрикорпоративный конкурс соискателей

Эксперты:
Елена Аюпова, директор по развитию автоцентра «Краснолесье»
Ольга Благодатских, руководитель отдела продвижения консалтинговой компании «Активные Формы»
Наталья Воронова, региональный менеджер компании «Апрайт-Рекрутинг»
Ирина Каримова, начальник отдела маркетинга и рекламы компании «Марко Поло»
Александр Меренков, генеральный директор страховой компании «Северная казна»
Сергей Осипов, заместитель директора Ассоциации компаний сферы информационных технологий
Руслан Сагидуллин, генеральный директор группы компаний «АСП»
Елена Старостина, директор тренинговой компании «Активные Формы»

Сергей Шустов

генеральный директор брокерско-дилерской компании «УРВБ-Финансы»

В статьях, посвященных кадровым проблемам в Екатеринбурге, которые публиковал «ДК» за последние два года, прослеживается вполне оформившийся интерес местных предпринимателей к graduate recruiting. Одним из основных источников пополнения кадрового ресурса бизнесмены считают выпускников вузов или студентов, начавших карьеру уже во время обучения. Молодежь к таким заявлениям относится скептически: по словам многих, перспективную работу невозможно получить, не обладая опытом. Отчасти это правда: для руководителей компаний привычным стало сетовать на то, что профессиональная состоятельность «выучившейся зелени» невыразительна, так как реальных дел за студентами пока нет. Разрешить противоречие можно, создав законченную систему отбора перспективных студентов. Редакция «ДК» совместно с компанией «Активные Формы» и издательством «Питер-Урал» применили системный подход, инициировав конкурс дипломных проектов среди выпускников экономических факультетов девяти вузов Екатеринбурга. Организаторы исходили из того, что именно выпускная работа — диплом — главный показатель качества подготовки студента. Конкурс длился с июля по сентябрь 2005 г. Для оценки качества работ был сформирован экспертный совет из числа активных респондентов «ДК», зарегистрированных на портале делового общения www.dkvartal.ru. Чтобы соблюсти объективность итогов конкурса, каждый рецензент изучил минимум три диплома, представленных участниками конкурса.

Диплом — способ проверить подготовку соискателя

Чтобы попасть в число конкурсантов, студенты должны были представить пакет документов: заявку, автореферат, дипломный проект и эссе. Тему последнего предложили сами бизнесмены. Одновременно с началом конкурса «ДК» провел очередное мероприятие Дискуссионного клуба — «Когнитивная смерть в бизнесе, Или кризис обновления». Его участники, в частности, обсуждали тенденцию последнего года: современные выпускники необоснованно амбициозны и, не имея опыта, хотят получить все мыслимые корпоративные и карьерные блага в первые полгода-год работы. Кроме того, по оценкам экспертов рекрутинга, если взять за 100% все требования компаний-нанимателей к выпускникам, то лишь 40% придется на специальные профессиональные навыки. Остальные 60% — это готовность воспринять корпоративную культуру работодателя и способность воплотить бизнес-идеи, которые в компании уже есть. Чтобы оценить, насколько конкурсанты готовы принять ценности будущих работодателей и насколько их амбиции адекватны качеству подготовки, организаторы сформулировали тему эссе так: «Мои профессиональные цели и как я планирую их достичь».

Сами дипломные работы оценивались по трем критериям: актуальность темы, новаторство идей и практическое применение. Забегая вперед, скажем, что в шорт-лист конкурса попали дипломы, в которых содержались конкретные идеи по улучшению работы исследуемых предприятий, было проанализировано потребительское поведение, использовались реальные методы сбора и анализа данных. Судя по рецензиям жюри, у львиной доли работ была вполне стандартная структура: обоснование проблемы, теоретическая часть и применение ее основных выкладок на примере конкретного предприятия. Оценщики-бизнесмены по большому счету игнорировали академическую часть, фокусируясь в основном на достоинствах и недостатках практической. Елена Аюпова, директор по развитию автоцентра «Краснолесье»: «При всей привлекательности технологии отбора студентов по дипломным работам (основное — возможность сразу вычленить неординарного, мыслящего автора) примерно половину проектов нельзя воспринимать как нечто цельное. К примеру, я читала диплом, посвященный системе сбалансированных показателей, и у меня возникло подозрение, что он списан или куплен — слишком там все гладко и системно изложено. Я сама написала три диплома и понимаю: добиться такого качества при базовом экономическом опыте крайне тяжело». Получается, что студент, желая набрать очки в теории, может разрушить общее представление о работе и снижает ее ценность. Руслан Сагидуллин, генеральный директор группы компаний «АСП», был более категоричен, сказав, что по его опыту — а компания «АСП» активно работает с дипломниками, — примерно 80% работ напоминают скорее компиляцию проектов, выложенных в Интернете, чем самостоятельные исследования. «Все понимают, что высшее образование конкретных, прикладных знаний не дает, но учит учиться. Если человек не демонстрирует умение мыслить и генерировать идеи, а показывает, что хорошо может списывать, — он заслуживает место секретаря. Чтобы оградить себя от обмана, потенциальный работодатель должен контактировать с заведующими интересующих его кафедр и кураторами групп — те точно знают, чего стоит каждая работа», — считает г-н Сагидуллин. Тем не менее в рецензии на работы, проходящие по конкурсу «ДК», гендиректор АСП не упомянул о проблеме плагиата. «Если не написал, значит, ничего такого не заметил», — пояснил Руслан Сагидуллин.

По мнению рецензентов, брать «дипломную технологию» за основу при отборе кандидатов на трудоустройство можно лишь с тем условием, что компания сузит сектор поиска профильных специалистов. Ирина Каримова, начальник отдела маркетинга и рекламы компании «Марко Поло»: «До того как фирма решит объявить подобный конкурс, ей следует самой сформировать список интересных тем, отвечающих специализации необходимого сотрудника. И лучше, если они будут предложены целевым образом на конкретных кафедрах». Такой подход уже применяется екатеринбургскими компаниями. Например, Сергей Шустов, генеральный директор брокерско-дилерской компании «УРВБ-Финансы», утверждает, что его компания договорилась с кафедрами, готовящими специалистов фондового рынка, о «поставке» дипломников: «Мы передаем в вузы интересующие нас темы, а студенты на нашей базе готовят дипломы и защищаются. В результате мы получаем для анализа не абстрактные проекты, а дипломы, в которых можно проследить реальную практическую ценность».

Чтобы повысить эффективность такого показателя, как диплом, есть смысл «перехватывать» студента задолго до того момента, как он начал его писать. Сергей Осипов, заместитель директора Ассоциации компаний сферы информационных технологий: «Брать в «разработку» студента пятого курса или выпускника может быть поздно: к тому моменту он уже определился с выбором специализации, прицелился на конкретную должность и нафантазировал перспективы. Если его «заметить» еще на курсовых, можно сориентировать в нужном компании направлении. Мы поможем практической информацией, он сделает выбор, сформируется как профильный специалист и представит адекватную работу».

Первый вывод эксперимента: «Дипломную фильтрацию» потенциальных сотрудников можно признать применимой технологией. Для усиления эффекта компаниям нужно сотрудничать с выпускающими кафедрами, сегментировать темы и ужесточать требования к авторской самостоятельности проекта.

Для поиска кандидатов подходят традиционные методы продвижения

На награждении участников конкурса Елена Старостина, директор тренинговой компании «Активные Формы», отметила: студенты в последнее время недостаточно быстро набирают поствыпускные очки. По ее словам, тот факт, что на проект поступило более 20 заявок — уже неплохой результат: «Как ни странно, молодежь чурается вполне очевидных способов продвижения себя на рынке труда. Кто-то уверен, что их и так возьмут куда угодно на выгодных для них условиях, мол, кадровый голод, кто-то неуверен в себе и стремится получить хоть какой-то трудовой опыт прежде, чем «засветиться» перед бизнес-сообществом, кто-то просто не может довести начатое до конца, страшась неудач».

Дабы привлечь внимание студентов и обеспечить конкурс достаточным количеством работ, редакции «ДК» пришлось развернуть информационную кампанию по нескольким каналам продвижения. На информационных стендах экономических факультетов УГТУ, УрГУ, УрГЭУ, Гуманитарного университета мы разместили постеры и флаеры с условиями конкурса и заручились поддержкой преподавателей кафедр. Объявления печатались в студенческой газете «Дерзай», распространяемой в большинстве вузов города. Работало и «сарафанное радио»: с флаерами, рассказывающими о конкурсе, приходили студенты и тех вузов, где информация официально не размещалась. Чтобы подкрепить интерес студенческой среды и бизнес-аудитории, в «ДК» опубликовали несколько рекламных модулей, призывавших предпринимателей стать членами жюри.

Результат информационной кампании — 23 работы. Много это или мало — говорить пока рано, поскольку это был лишь первый опыт. «ДК» планирует проводить конкурс дипломов ежегодно, что должно расширить количество представленных проектов и сделать его более привлекательным для бизнес-сообщества.

Нельзя сказать, что выбранная технология продвижения конкурса отличается особой оригинальностью. Для местных компаний стало привычным привлекать студентов через объявления о трудоустройстве, вывешенные на кафедрах. Кому-то это удается лучше, кому-то хуже. Наталья Воронова, региональный менеджер компании «Апрайт-Рекрутинг»: «Сегодня одного размещения объявлений мало: чтобы эта технология сработала, фирма либо должна обладать широко известным брендом, либо целенаправленно охотиться за выпускниками конкретных факультетов, предлагая им дополнительное обучение, возможность стажировки, учреждая гранты». Компании стараются так и поступать. К примеру, Сергей Осипов говорит, что некоторые предприятия, входящие в АКСИТ, предлагают свои образовательные программы матмеху УрГУ, физтеху и радиофаку УГТУ (курсы читают специалисты компаний), учреждают профильные стипендии и приглашают перспективных студентов на производственную практику. Как утверждает Александр Меренков, генеральный директор страховой компании «Северная казна», который сам читает лекции по страховому делу в вузах и ведет несколько дипломников, технология прямого контакта позволяет целенаправленно превращать выпускника в будущего работника необходимого профиля: «Преподаватель или дипломный руководитель из бизнеса — своего рода агент, создающий нужные предприятию кадры еще в вузе. Многие сотрудники нашей компании пришли с третьего курса института и закрепились. Теперь они уже сами наставничают — ведут студентов на преддипломной практике. Остаются не все — около 30%. Но это на 100% наши люди».

Тем не менее преддипломная и производственная практика вряд ли стали повседневным инструментом привлечения перспективных кадров. Студенты, как правило, устраиваются окольными путями — через родственников, знакомых, изредка по рекомендации кафедры. Многие руководители компаний не слишком рады молодым специалистам, думая примерно так: мы дадим ему практический опыт, но где гарантии, что он не использует его в другой компании. Связывать же себя с работодателем контрактами на «отработку знаний» студенты не желают — ценят свободу выбора работы после выпуска. Руслан Сагидуллин: «Пускать студента в компанию — значит рисковать: он допускается к коммерческой информации, которой может поделиться с конкурентом. Ограничивать доступ нет смысла, иначе его работа не будет иметь ценности. Дешевле и безопаснее купить готового специалиста на рынке труда». Сергей Шустов придерживается другой точки зрения: в «УРВБ-Финанс» постоянно проходят обучение (в основном по специальности «трейдер») порядка 20 студентов. Больше половины из них работают и параллельно пишут дипломы. «Мне не важно, что кто-то из проходящих практику потом уйдет от нас. Мы готовим кадры для фондового рынка: потом с этими ребятами мы обязательно пересечемся в бизнесе и нам будет легче с ними работать, так как они уже прошли профессиональную подготовку», — резюмирует г-н Шустов.

Второй вывод эксперимента: привлечение перспективных дипломников средствами информационной атаки оправдывает себя. Если компанию интересует не крупный захват студентов, а подбор конкретных кандидатур, необходимо самостоятельно отсеивать их на выпускающей кафедре и дополнять их знания производственной практикой.

Что получает
победитель конкурса

По результатам оценок и рецензий жюри была выбрана пятерка победителей1. Стоит выделить несколько работ, которые уже принесли авторам дивиденды. Александр Меренков объявил, что разработки Анны Велисеевич («Внедрение новой страховой услуги для юридических лиц на примере СК «Северная казна») с начала осени применяются отделом по работе с корпоративными клиентами его компании. Матвею Смирнягину, автору работы «Проблемы формирования портфеля низколиквидных акций», предложили работу трейдера в «УРВБ-Финансы». Эта же компания пригласила на стажировку Сергея Ветышева, ознакомившись с его работой «Межрыночный технический анализ российских и мировых финансовых рынков».

Елена Аюпова: «Выбранные дипломники продемонстрировали свои способности, жюри их оценило. Логично было бы использовать их ресурс не на рядовых должностях, а, скажем, дать возможность начать с замначальника отдела. Разумеется, дипломного тестирования недостаточно, но есть методы, чтобы его расширить». Г-жа Аюпова предлагает действовать последовательно. На первом этапе собрать перспективных дипломников и провести тренинг на восприимчивость ценностей компании, ее стратегии развития и рыночного позиционирования. Потом провести тестирование и отсеять половину по баллам. На второй стадии расширить информацию и дать детальное представление о специфике продукта, попросить провести полевые маркетинговые исследования, выделить конкурентные преимущества товара. Снова провести отсев по результатам отчетов. Третий этап — взять на рядовую должность с месячным испытательным сроком, обязав за это время «переступить на следующую карьерную ступень». «В итоге компания может получить хоть и все еще зеленого, но уже адекватно соображающего замначальника отдела», — резюмирует Елена Аюпова.

Еще одно конкретное предложение поступило от компании «Активные Формы». Ольга Благодатских, руководитель отдела продвижения консалтинговой компании, сообщила, что победители конкурса получают «входной билет» в проект «Боевая амбициозная молодежь — будущее управленческого консалтинга» (сокращенно — БАМБУК), организованный «Активными Формами». Участники проходят несколько этапов: конкурс резюме, экзамен по специализации, «разделяющий» претендентов на финансовых или управленческих консультантов, командообразующие тесты. «Мы создадим две команды, которые примут участие в деловых играх, основная направленность которых — вывод предприятия из кризиса. По результатам останется пять человек — они будут стажироваться в «Активных Формах»: действующие консультанты привлекут их к работе над реальными проектами», — говорит г-жа Благодатских. Судя по всему, компания также восприняла конкурс дипломов как одну из технологий пополнения своего кадрового резерва. Третий вывод эксперимента: «дипломный фильтр» адекватно воспринимается участниками бизнес-сообщества Екатеринбурга. Большинство из опрошенных «ДК» членов жюри признали, что эту технологию можно взять на вооружение, так как при небольших затратах она дает очевидный эффект. Для совершенствования метода следует проводить дополнительные целевые собеседования и пропускать соискателей через «полосу препятствий» — внутренние конкурсы, характеризующие специфику бизнеса компании.

словарь

Graduate recruIting — подбор персонала из числа выпускников вузов. Система может включать в себя предварительное тестирование студентов последних курсов на склонность работы в той или иной сфере бизнеса, а также сознательную подготовку выпускника к работе в конкретной компании на конкретной должности.

1.  Жюри намеренно не ранжировало победителей, подчеркнув ценность каждой из работ. Попавшие в шорт-лист получили годовую подписку на «Деловой квартал», сертификаты на посещение тренингов компании «Активные Формы»: «Стиль FM или эFFективный менеджер» и «Профессиональные переговоры». Все участники конкурса награждены призами от издательства «Питер-Урал».

детали

Шорт-лист конкурса:

Анна Велисеевич, УГТУ-УПИ, факультет непрерывных технологий образования: «Проект разработки и внедрения новой страховой услуги для юридических лиц» (на примере СК «Северная казна»).

Сергей Федулов, УрГЭУ, экономический факультет: «Нормирование труда как основа системы производственного планирования» (на примере компании «Фабрика Союз-мебель»).

Олеся Мельникова, Гуманитарный университет, факультет «Социальная психология и психология личности»: «Роль психолога в рекламной деятельности».

Матвей Смирнягин, НОУ ВПО «Уральский институт фондового рынка», экономический факультет: «Проблемы формирования портфеля низколиквидных акций».

Марина Носкова, Уральский институт экономики, управления и права: «Брендинг как направление товарной политики».