Около года назад компания IBS совместно с Национальным исследовательским университетом — Высшей школой экономики проводили масштабное исследование. Нам хотелось достоверно выяснить, какая ситуация складывается в российской экономике с кадрами и как свои кадровые вопросы решает крупный бизнес. Разговоры о «демографической яме» стали сейчас трендом, но нам было важно подкрепить их реальными статистическими выкладками.
Прежде всего мы проанализировали потребность экономики в квалифицированных кадрах. В основу прогноза мы положили планы крупных российских компаний по развитию своего бизнеса. Мы учли декларируемые государством прогнозы роста ВВП, промышленного производства и другие макроэкономические параметры. Все расчеты и прогнозы указывают на растущую потребность экономики в кадровых ресурсах. В то же время анализ социально-демографической структуры населения в РФ показывает, что сейчас идет быстрое сокращение количества работоспособного населения, что связано с последствиями демографического провала в середине 1990-х годов, когда рождаемость сократилась в 2 раза. Нетрудно посчитать, что рожденные в 1992-2003 гг. достигнут трудоспособного возраста в 2010-2020 годах. Если мы говорим о рынке специалистов с высшим образованием, то критический момент наступит примерно в 2016 году, когда это поколение выйдет из стен вузов.
Более точный прогноз для отдельных регионов, сделанный на основе детальной модели, учитывающей целый комплекс факторов социально-экономического развития, показывает, что к 2016 году количество незанятых из-за дефицита кадров рабочих мест может превысить 10%. И этот разрыв между требующимся количеством специалистов и реально существующим будет увеличиваться от года к году. Такой прогноз подтверждается и фактическими цифрами: количество незаполненных рабочих мест в 2011 году по сравнению с 2008 годом уже увеличилось, по данным Росстата, в 1,5 раза, несмотря на то что общее число предлагаемых рабочих мест еще не успело вырасти после кризиса 2008 года.
Эту ситуацию видят исследователи и консультанты, но видит ли ее бизнес? Чтобы ответить на этот вопрос, мы провели опрос руководителей (топ-менеджеров и HR-директоров) предприятий крупного и среднего бизнеса из ТОП-1000 российских компаний. Опрос показал, что почти половина (48%) опрошенных топ-менеджеров не считает для себя существенным влияние демографического кризиса. Еще 42% признались, что демографическая ситуация может повлиять на их бизнес «в некоторой степени». Ответственность за решение своих проблем, связанных с демографическим кризисом, руководители перекладывают на государство: 70% топ-менеджеров считают, что демографическую проблему нужно решать «на уровне государства и местных властей».
Не отрицая необходимости принятия государственных мер, нужно отметить, что успешными в нынешней ситуации будут те компании, которые смогут ответить себе на вопрос «где взять кадры для развития?» уже сегодня, не дожидаясь «лучших времен».
Системным и эффективным ответом на вызов демографической ситуации для крупных компаний должно стать освоение современных индустриальных методов управления персоналом: налаживание механизма массового привлечения людей, создание конвейера по передаче накопленного опыта на основе систем управления знаниями и других подобных инструментов. Причем технологии такого поточного воспроизводства профессионалов для крупной компании должны быть простыми и удобными (электронное тестирование, пакетное обучение и т.п.).
Об этом пути развития задумывается пока меньшинство: в ответе на вопрос «какие меры вы готовы предпринимать, чтобы преодолевать HR-барьеры?» лишь 11% говорят о необходимости удержания и развития персонала, 7% — о политике компенсаций и мотивации, 7% — о необходимости профильного обучения. Качество процессов управления персоналом также пока оставляет желать лучшего: в большинстве компаний используют «ручные» подходы к управлению персоналом, не имеют развитых политик и четко сформулированной стратегии в этой области.
Индустриальный подход к HR подразумевает системное применение современных инструментов управления персоналом. Вопросы организации такой системы в каждой компании решаются по-своему. Но существуют лучшие мировые практики и общепринятые стандарты, которые должны учитываться при разработке HR-стратегии и внедрении автоматизированных HR-систем. Развитая система управления человеческим капиталом включает модель компетенций, систему оценки компетенций и тестирования, организованный процесс обучения и обмена знаниями, развитую схему мотивации персонала и другие компоненты. Соответствующие процессы в любой крупной компании должны быть формализованы и реализованы в виде интегрированных информационных систем. Наличие подобных систем управления персоналом позволяет, с одной стороны, достичь баланса между интересами работодателя и работника, а с другой — добиться от каждого сотрудника максимальной отдачи.
Несмотря на пессимистические цифры, последний год-полтора мы наблюдаем положительный тренд: крупнейшие компании России, будучи не удовлетворены качеством поступающих к ним кадровых ресурсов, осознают всю значимость подготовки адекватной кадровой базы. Эти компании уже сейчас реализуют стратегию кадровой политики, направленную на повышение квалификации и обучение персонала с помощью современных разработок. Это неизбежный процесс — потребность бизнеса в кадрах заставляет задуматься о совершенствовании процессов управления и внедрении системного подхода к управлению персоналом. Чтобы через пару лет не оказаться в ситуации кадрового тупика, мы должны начать делать эту работу уже сегодня.