Автор: Лилия Патрушева, директор департамента по управлению персоналом ЗАО «Сталепромышленная Компания», преподаватель MBA в Урало-Сибирском Институте Бизнеса

Практически каждый работодатель при разработке программ адаптации и стажировки задаётся вопросом: «Как быстрее получить отдачу от вновь принятых сотрудников?». Актуальность этого вопроса увеличивается с той же скоростью, что и конкуренция на различных рынках. Заинтересованность руководства в увеличении скорости успешного прохождения адаптационного периода сотрудником растёт со скоростью глобализации бизнесов.

Помимо этих, столь очевидных факторов, появился ещё один, устойчивый тренд — повышение мобильности персонала, сокращение времени работы в одной компании. А это значит, что руководство предприятий уже не может рассчитывать на желание персонала работать на благо этого предприятия. Период эффективной деятельности сотрудника в рамках отдельно взятой организации резко сокращается. Безусловно, ведущие менеджеры большинства компании трудятся над разработками различных программ лояльности персонала. Но при этом недостаточно внимания уделяют обновлению существующих программ адаптации и стажировки на своих предприятиях.

Что же такое адаптация, и на какие аспекты необходим более современный взгляд в данной экономической ситуации, когда вопросы увеличения производительности труда становятся с каждым днём всё актуальнее?

Адаптация – это взаимное приспособление сотрудника и Компании, в результате которой сотрудник осваивается в организации, учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях, находит свое место в данной организации и системе существующих в ней межличностных связей и отношений.

Наиболее важные факторы, влияющие на повышение отдачи от вновь принятых сотрудников.

Во–первых, при разработке программы адаптации необходимо планировать мероприятия, направленные на разные виды адаптации. Традиционно, выделяют следующие виды: организационную, социально-психологическую, профессиональную и ценностную адаптацию. Организационная адаптация – это понимание и принятие новым

Тренинги по персоналу

сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Социально-психологическая адаптация – это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в предприятии, приспособление к новому социуму. Профессиональная адаптация – это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Круг данных навыков очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки. Ценностная адаптация – это способность принимать и разделять ценности организации, ее корпоративную культуру. Скорость прохождения адаптации для каждого вида различна. Самым сложным процессом является ценностная адаптация. Особенно в том случае, если в данной организации отсутствует понимание и перечень ключевых компетенций, опирающихся на базовые ценности корпоративной культуры.

Во–вторых, адаптация должна носить системный характер. Вероятность увеличения скорости прохождения этого периода и, главное, качества, значительно увеличивается, когда сама процедура адаптации и стажировки проходит в определённой логике.

Схема общего графика прохождения адаптации

Третий фактор, влияющий на эффективность адаптации – это постановка целей и задач на весь период адаптации. Важно, чтобы они были определены не только во времени, но и имели конкретные оценочные критерии, по которым можно определить степень выполнения целевых установок. Это позволяет работодателю управлять не только процессом адаптации, но и результативностью всей программы. У самого сотрудника снижается чувство тревожности и неопределённости, а главное, повышается нацеленность на выполнение задач.

Следующий фактор – это подведение итогов прохождения адаптационного периода с определённой регулярностью, сбор обратной связи от наставника и нового сотрудника. Например, в первый месяц один раз в неделю, а затем по окончанию второго месяца, третьего месяца и т.д., если испытательный период носит более длительный срок. Подведение итогов необходимо проводить с учётом разных видов адаптации. При этом наставник может дать обратную связь в виде экспертной оценки по проявлениям новичком, как профессиональных компетенций, так и личностных. Например, отношение к работе, ответственность, обязательность и т.п. И для нового сотрудника и для руководства организации ценным будет мнение этого работника о том, какие сильные и слабые стороны предприятия он заметил. Как сам сотрудник, заполняя анкету, оценивает эффективность своего адаптационного периода. Эта анкета может содержать следующие вопросы:

• Что для Вас было особенно трудным на первом этапе работы?
• Удалось ли вам в полной мере проявить свои знания, навыки, умения?
• Оцените полноту и оперативность получения обратной связи о результатах Вашей работы от непосредственного руководителя и т.д.

При подведении итогов важно провести не только план-фактный анализ выполнения поставленных задач, но определить пути повышения результативности в перспективе нескольких месяцев.

Критерии успешного прохождения адаптационного периода вновь принятого сотрудника:

• зачет по всем учебным мероприятиям;
• зачет по навыкам данного бизнес-процесса;
• положительная обратная связь от наставника и коллег;
• достижение результатов по поставленным задачам.

Учитывая факторы, работодатель повышает свою степень влияния на эффективность всего адаптационного периода для нового сотрудника. И самое главное, в этом случае организация активно управляет и повышает скорости отдачи от вновь принятого персонала. Что в свою очередь, оказывает позитивное влияние на рост производительности труда, а значит, и на повышение конкурентоспособности этого предприятия.