Идея корпоративных университетов возникла в западных компаниях в конце XX века. В последние годы ею загорелись и российские компании.

Первые классические университеты появились в ранее Средневековье и просуществовали как основная форма обучения вплоть до 1920-50-х годов нашего столетия.

В 1920-30-е годы на Западе начала образовываться новая форма профессиональной подготовки — обучение, погруженное в практику. Его носителями стали бизнес- школы (появившиеся первоначально в США) и различные организации, специализировавшиеся на обучении по узкой профессиональной специальности (адвокаты, управляющие, инженеры-электрики и т.п.).

Возникновение таких образовательных институтов стало реакцией общества на ускорение темпа изменений в его практической деятельности. Особенностью новых обучающих структур стало стремление найти баланс между знаниями, закрепленными в культуре, с одной стороны, знанием-умением, созданным на основе практики той или иной профессиональной сферы деятельности, с другой, и ориентацией на решение текущих практических задач, с третьей. Данный этап развития образования привел к формированию новой группы преподавателей-«тренеров».

Ее основу составили либо традиционные преподаватели — «академики», которые избрали путь узкой специализации в какой-то области профессиональной деятельности, либо практики из соответствующей области профессиональной деятельности, которые, по тем или иным причинам, предпочли существенно сократить масштабы своей практической деятельности в пользу обобщения, систематизации накопленного в этой области опыта и его передачи другим.

Основной формой обучения стали тренинги, основанные на «кейсах» — разборах решения задач в конкретных практических ситуациях. Обучение-тренинг было направлено, прежде всего, на освоение техник и приемов, опробованных в этих «кейсах».

В 70-е годы под влиянием революционной смены содержания и структуры многих профессиональных сфер деятельности произошел качественный прорыв в сфере профподготовки. Появились корпоративные университеты, которые стали не только новой формой профессионального обучения, главной особенностью которой стала полная погруженность в практику, но и зафиксировали собственное назначение — удовлетворять потребности не только (и не столько) текущей, но, прежде всего, — перспективной практики.

Словосочетание «корпоративный университет» становится наиболее популярно среди крупнейших компаний.

По данным компании Corporate University Xchange (CUX), специализирующейся на анализе данных в области корпоративного образования, число таких университетов за последние десять лет увеличилось с 400 до 1600, и если сложившаяся тенденция сохранится, то к 2010 г. корпоративных университетов станет больше, чем обычных.

Зачем они нужны?

Почему довольно элементарная и неновая идея создания корпоративного университета получила признание не 30-50 лет назад, а лишь в 90-е годы?

Дело в том, что именно в последние 15 лет в мировой экономике происходили очень динамичные преобразования. Процессы глобализации привели к падению географических и отраслевых барьеров, и вчерашние монополисты превратились… в обычные компании, вынужденные привыкать к конкуренции «на равных». Гигантов, выигрывавших за счет масштаба, стали обгонять более проворные компании, способные удерживаться на острие предложения, эффективно реагировать на нужды потребителей.

На сегодняшний день мир бизнеса представляет собой сложную, постоянно меняющуюся, динамичную систему. И в этих условиях только та компания, которая осознает необходимость осваивать новое и делать это быстрее конкурентов, имеет шанс на успех, на долговременное присутствие на рынке. Сегодня сложно представить успешную корпорацию, в которой принятие решений, инновационность мышления, способность учиться являются прерогативой руководства.

По словам Питера М. Сенге, автора книги «Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации», времена, когда кто-то наверху все рассчитывает, а потом все остальные выполняют приказы «великого стратега», уходят в прошлое. Именно поэтому самая успешная корпорация получит название обучающейся.

Резко выросла широта и ответственность задач, которые необходимо решать менеджерам нижнего и среднего уровней управления. Соответственно, увеличились требования к их квалификации. Они должны уметь успешно управлять бизнес- процессами в бурно меняющемся и трудно предсказуемом окружении, обладать разносторонними навыками и способностью видеть целостную картину бизнеса.

Подготовка персонала нового типа для энергичных глобальных компаний потребовала и новой учебной парадигмы. Именно эти компании и стали создавать корпоративные университеты (КУ). Не случайно, что первый КУ появился в компании McDonald’s. Аналогичные задачи по обучению специалистов возникли и перед рядом российских компаний.

В Россию в постперестроечный период КУ, как элемент новой деловой культуры, были привнесены западными компаниями, пришедшими на российский рынок (Кока-Кола, Макдоналдс, Моторола…). После 1998 года коренным образом изменилось отношение к обучению сотрудников в российских компаниях.

Для многих стало очевидно, что недостаточно просто послать специалиста на МВА- необходимо создать целостную систему, в рамках которой каждый сотрудник будет иметь возможность не только получить необходимые функциональные знания, но и постоянно развивать современные деловые навыки, которые позволяют быстро реагировать и адаптироваться к изменениям бизнес-среды. Проводниками такого рода новой культуры стали, в частности, те российские менеджеры, которые были приглашены на работу в российские фирмы из западных компаний.

Практика показывает, что до сих пор большинство отечественных компаний используют достаточно простой подход к обучению персонала: обучать сотрудников тогда, когда в этом возникает острая и сиюминутная необходимость, ожидая при этом немедленных результатов.

Например, если закупается новое программное обеспечение — часть сотрудников проходит курсы программистов или пользователей; если в ближайшем будущем компании предстоит участие в выставке или конференции — соответствующие специалисты обучаются искусству проведения презентаций. Отвечают ли такие тренировочные программы потребностям современного бизнеса? Ответ, который вы могли бы получить от топ-менеджера практически любой западной компании, -«нет».

Причина в том, что такой подход к организации обучения имеет слабую взаимосвязь с реальными потребностями бизнеса, хотя и нельзя сказать, что он (то есть опыт) абсолютно бесполезен. Какому менеджеру не пойдет на пользу умение готовить хорошие презентации или лучше понимать финансовые вопросы? Но смогут ли эти курсы сделать компанию более инновационной, конкурентоспособной, прибыльной, помочь ей лучше понять рыночные тенденции и выработать правильную стратегию?

Тут понадобится нечто большее, чем просто набор курсов-тренингов, а именно: корпоративный университет, который несет не только обучающую функцию, но создает единую идеологическую базу на основе стратегии компании. Именно в корпоративном университете инициируются ключевые преобразования в компании.

Плюсы тренингов

Основной формой обучения в Корпоративном университете являются тренинги, основанные на «кейсах» — разборах решения задач в конкретных практических ситуациях. Существует мнение, что профессиональные тренинги более выгодны для самих сотрудников, чем для компании, их обучающей. На самом деле это не совсем так. Преимущества, которые получает компания, обучающая персонал, не столь очевидны. Но это не значит, что их нет.

Вот некоторые статистические данные

Исследование, проведенное Национальным центром качества образования персонала (США), показало, что 10-процентное увеличение затрат на повышение образовательного уровня сотрудников увеличивает их производительность на 8,6%. В то же время 10-процентное увеличение инвестиций в оборудование приводит к росту производительности лишь на 3,4%.

По данным агентства «Анкор», проводящего анкетирование всех соискателей, пункт о «возможности получения новых знаний» всегда находится в тройке лидеров. По статистике, собранной за 10 лет компанией «Краун Американ Пропертис», налаженная корпоративная система обучения позволила снизить уровень текучести кадров на 85%.

В Швеции персонал ежегодно проходит обучение в объеме 200 часов, в Японии- около 170.

По данным чикагского Института прибыли, наличие тренинговых программ непосредственно влияет на увеличение нормы прибыли компании.

«Университет Би Лайн»

«Университет Би Лайн» не входит ни в один рейтинг. Его дипломы котируются лишь в одной компании. Тем не менее от желающих учиться отбоя нет: конкурс примерно три человека на место — чтобы стать студентами университета, сотрудники компании «Вымпел-Ком» (торговая марка «Би Лайн») должны успешно пройти собеседование и психологическое тестирование.

Нельзя сказать, что, создав этот университет, «ВымпелКом» открыл Америку: собственные корпоративные университеты есть и в других больших компаниях — Coca-Cola, General Electric, Motorola и др. Прецедент интересен тем, что это первый корпоративный университет, открытый отечественной компанией.

Сегодня в «Университете Би Лайн» учатся 45 из 1600 сотрудников «ВымпелКома». Они посещают лекции, сдают контрольные работы и экзамены, а в конце года их ждут защита дипломов и выпускной бал.

Сейчас многие руководители жалуются на то, что деньги, затраченные на МВА, а также всевозможные внешние тренинги, не окупаются. Это происходит потому, что многие виды внешнего образования не коррелируют (не сопоставляются) с задачами компании. В данном случае увязывание нужд компании с программой обучения стало ключевым принципом при формировании университета. Компания сформулировала для себя стратегические задачи и для их решения готовит людей.

Идея создания корпоративного учебного заведения зародилась в 1998 году. Инициатива принадлежала Станиславу Шекшне (кстати, один из внешних преподавателей Корпоративного университета «Илим Палп»), который в то время занимал должность первого заместителя генерального директора «ВымпелКома». Первые студенты, топ-менеджеры компании, восемь месяцев учились, повышая квалификацию в управленческой деятельности и смежных областях. С тех пор «Университет Би Лайн» довольно сильно изменился, стал больше походить на высшее учебное заведение. Студенты отбираются по конкурсу, у них есть зачетки, они сдают экзамены. Занятия проходят 2-3 раза в неделю в вечернее время прямо в офисе компании. Преподают педагоги из Финансовой академии, МИРБИСа, Института менеджмента Санкт-Петербурга и других российских бизнес-школ. Некоторые лекции читают руководители «ВымпелКома». Программа обучения включает лекции по финансам, менеджменту, маркетингу, управлению персоналом, коммуникациям и т.д.

Дипломы, которые пишут студенты, узкоспецифичны. Каждый диплом -это актуальная тема для компании.

Корпоративный университет ИПЭ

Корпоративный университет (КУ) ИПЭ начал работать в марте 2004 года. Предпосылками к созданию КУ стали реструктуризация компании, выход на новые стратегические задачи, что послужило изменению подхода к ведению бизнеса и, соответственно, появлению новых требований к руководителям.

Вместе с тем новая система обучения не сводится только к созданию новой системы профессионального роста наиболее талантливых работников, новой системы работы с кадровым резервом, КУ сегодня является своего рода площадкой для решения актуальных проблем компании, развития корпоративной идеологии.

Созданы три филиала университета — Северный филиал в Коряжме, Сибирские филиалы в Усть-Илимске и Братске. Основной штат с советом Университета находится в Санкт-Петербурге.

Корпоративный университет функционирует как проект, целью которого является рост стоимости человеческого капитала компании. Это достигается через решение ряда задач: создания новой системы работы с кадровым резервом, создания и развития корпоративной идеологии, развития предпринимательского потенциала компании.

В 2004 году состоялся первый выпуск программ -«ДА» (Директора+Акционеры), «Корпоративный предприниматель» и «ТОП-100» (100 лучших менеджеров предприятий ИПЭ). Это был серьезный шаг к изменению системы обучения и развития персонала, которая стала направляться на рост профессионального уровня менеджеров, которым по силам реализовывать серьезные и сильные проекты.

Уже можно говорить о результатах деятельности КУ в 2004 году. Создана площадка для обсуждения проблем компании, путей их решения. Выявлены «новые звезды», сделаны новые назначения, приняты к реализации новые проекты. Можно говорить об изменении мировоззрения слушателей КУ в сторону ориентации на предпринимательство, осознания необходимости реформ. Выросло доверие региона к центру. Руководители получили новые психологические знания, техники управления.

В этом году были запущены уже 9 программ, что говорит о качественном развитии Корпоративного университета, о внимании и поддержке корпорации перспективных работников, успехи которых будут шагами к большой карьере.

Важнейшей задачей Корпоративного университета ИПЭ является продвижение новой идеологии. Так, недавно в рамках программы «ДА» на конференции в Доме культуры бумажников обсуждались основополагающий документ «Ключевые положения корпоративной идеологии» и пять политик-позиций компании по ключевым аспектам бизнеса.

Бизнесу, чтобы существовать, нужно постоянно меняться, опережать время. В условиях, которые нам диктует сегодняшний рынок, только та компания, которая осознает необходимость осваивать новое, делать это быстрее конкурентов и которая имеет команду профессионалов, может рассчитывать на успех, на долговременное присутствие на рынке. Быть состоявшимися в быстро меняющемся мире — главное, что нам дает Корпоративный университет.