Особенности национального ИТ — рекрутмента

Елена Познякова Источник: Управление персоналом

Интервью с Е. Позняковой

Ваша оценка текущего состояния рынков ИТ-специалистов и телекоммуникаций.

– Одна из ключевых проблем, которая тормозит развитие рынка высоких технологий, – это несбалансированность кадрового рынка. С одной стороны, тотальный дефицит профессионалов и ежеквартальный рост зарплат, с другой – избыток специалистов начального уровня квалификации.
Тенденция повышенного спроса на высококвалифицированные ИТ-кадры в этом году достигла пика. Кадровый рынок «перегрет». Спрос в несколько раз превышает предложение, и мы наблюдаем рост амбиций у ИТ-специалистов.

К чему эта ситуация приводит?

– К тому, что условия диктует кандидат, он выбирает работодателя.
Квалифицированный специалист одновременно рассматривает в среднем 5 предложений как от ИТ-компаний, так и от ИТ-отделов крупных корпораций.
К тотальному росту зарплат.
Многие ИТ-специалисты с неохотой рассматривают предложения с оплатой чуть выше текущей, даже если предлагается карьерный рост, обучение в компании. Например, студенты ведущих технических вузов без опыта работы не желают рассматривать предложения ниже 600 – 700 долларов.
Зарплата растет несоизмеримо с квалификацией специалистов.
А положительная черта времени – сегодняшнее положение на рынке ИТ- кадров дает дополнительный шанс для молодых и перспективных людей с меньшими амбициями.
Особенность этого года в том, что практически любой специалист, имеющий хорошее базовое техническое образование, знание английского языка, творческий потенциал и желающий достигать результата, имеет возможность сделать карьеру в ИТ-сфере в головокружительно короткие сроки.
И в прошлом, и в настоящем, и в будущем – это рынок, который предполагает огромные возможности и перспективы как для квалифицированных, так и для молодых специалистов. Невозможно переоценить важность человеческого фактора на этом рынке.

Каков средний срок работы ИТ- специалиста на одном месте?

– 1,5 – 2 года. В начале 2005 года мы провели опрос 1000 ИТ-специалистов, и вот к какому неутешительному выводу пришли: более 60% работающих специалистов готовы рассматривать новые предложения о работе. Факт, говорящий об отсутствии у сотрудников лояльности по отношению к нынешнему работодателю.
Конечно, многие руководители фирм понимают, что дешевле имеющемуся специалисту обеспечить достойное существование, чем потратить силы, время и деньги на поиск, привлечение и адаптацию нового сотрудника. Но всегда ли следует предлагать более высокую зарплату сотруднику, который принял решение покинуть компанию? В итоге можно стать заложником квалифицированного сотрудника.
Получается, что российский работодатель ощутил в полной мере значимость своих сотрудников. Но не все так просто. Процесс под названием «лояльность» – обоюдный. Во многих организациях отсутствуют эффективные системы привлечения новых сотрудников, и в целом не формализованы кадровые вопросы. Зачастую вновь пришедшим специалистам предлагаются лучшие финансовые условия, нежели «старым» сотрудникам. И данный факт становится причиной нарастания конфликта в коллективе. Все эти действия приводят к кадровым проблемам: текучесть кадров, выгорание персонала, отрицательная репутация компании на кадровом рынке.
Вывод. Нынешний работодатель осознает свою зависимость от ценных сотрудников. Он готов мотивировать и беречь команду. На данном этапе работодатель развернулся лицом к своим сотрудникам, улучшая их положение на рабочих местах, учитывая их материальные, социальные и карьерные запросы. Можно только надеяться, что специалист сможет адекватно отреагировать на проявление столь большой заботы.

Что движет ИТ-специалистами при смене места работы?

– Основные причины перехода на новое место работы типичны для всех профессий: предложение более высокой зарплаты и возможность карьерного, профессионального роста. Отличие в том, что для ИТ-профессионала важно поддерживать свою квалификацию, следовательно, нужны интересные задачи. ИТ-отрасль развивается очень стремительно, полученные знания и навыки быстро устаревают.
И ушел в прошлое критерий, что «я хочу работать в стабильной ИТ-компании». Таких пожеланий кандидаты не высказывают.
Максимальное количество вопросов на собеседовании в компании или в агентстве кандидаты задают о текущих и будущих проектах организации.

Рекрутеры отмечают рост завышенных ожиданий со стороны ИТ-специалистов и то, что работодатели не готовы платить столько, сколько они просят. Так ли это? Насколько ожидания соответствуют реальной рыночной стоимости кандидата?

– Я немного сказала о росте амбиций и завышенных ожиданиях со стороны ИТ-специалистов, о несоответствии уровня оплаты квалификации. Все это следствие «кадрового голода».
Сейчас важно понять, а почему эта ситуация повторяется из года в год?
По моему мнению, зарплата на прежнем месте работы – это и есть реальная стоимость кандидата, за исключением региональных кадров.
Желание специалиста улучшить свое
финансовое положение естественно. Но стоит ли для этого анализировать предложения других работодателей, может, выгодней поговорить со своим руководителем и обосновать свои желания до принятия решения об уходе?
Я всегда спрашиваю у кандидатов о причинах ухода, в ответ получаю типичные фразы, что «не устраивают финансовые условия, неинтересные задачи и нет возможности роста». Эти фразы звучат не убедительно. Мой следующий вопрос: «А вы разговаривали со своим руководителем, вы попытались аргументировать свое желание получать высокую зарплату?» Как правило, такие вопросы сотрудники редко обсуждают с руководителями, а жаль.
Другая причина — работодатель ставит цель переманить у конкурента «готового» специалиста и, очевидно, предложить более привлекательные условия, в первую очередь в финансовом плане. И часто эти условия неоправданны. Завышая зарплату, работодатели стимулируют рост амбиций у персонала.
И не стоит забывать, что процент текучести кадров, «перекупленных» из других компаний, гораздо выше, чем среди сотрудников, выращенных внутри фирмы.

Каков диапазон уровня оплаты труда в ИТ-сфере в российских и западных компаниях?

– Если российские компании предлагают карьеру, обучение, интересные проекты и уникальные отношения в коллективе взамен на квалификацию специалиста, то зарубежные фирмы выбрали иной путь в подборе ИТ-кадров. Предлагается очень привлекательный комплекс мотивационных мероприятий (как правило, речь идет о «белой» зарплате, значительно выше рыночной, полном социальном пакете на выбор сотрудника, дорогом офисе, пышных корпоративных мероприятиях и т.д.), и привлекательность таких компаний на кадровом рынке растет день ото дня.
Но в зарубежных компаниях вакантных мест не так много. И приглашаются туда специалисты лучшие из лучших. А остальные кандидаты будут продолжать поиски «успешного» работодателя. И о стабилизации взаимоотношений между работодателем и соискателем можно только мечтать.

Российские ИТ-компании предлагают зарплату на 10 – 30% ниже, нежели пожелания кандидатов, в отличие от своих зарубежных конкурентов, присутствующих на российском рынке.
Эта ситуация обусловлена тем, что российские работодатели не могут бесконечно увеличивать зарплату. Не все ИТ-компании в состоянии выдерживать такой ритм.
Только за последние 2 года в 2 раза выросла средняя зарплата у специалистов по внедрению и сопровождению ERP-систем, java-разработчиков и других технических специалистов, в 3 раза – у программистов и консультантов 1С. Мы ощущаем сложность в закрытии позиций по продажам, если фиксированная часть составляет 1000 – 1200 долларов. Конкурентноспособными являются предложения от 1500 долларов плюс процент от продаж.

Что обычно входит в так называемый компенсационный пакет?

– Компенсационный пакет включает в себя оклад, премии, беспроцентные кредиты, съем квартиры за счет организации, оплата проезда, мобильной связи, обедов, отдыха семьи, занятий спортом и т.д.
В целях сохранения сотрудников, привлечения новых квалифицированных специалистов и стимулирования производительности труда в ИТ-компаниях уделяют особое внимание разработке «фирменного» соцпакета.
Наиболее часто встречающийся пакет льгот, который предоставляется всем сотрудникам независимо от количественных и качественных показателей:
1) бесплатные обеды;
2) оплата расходов на транспорт;
3) оплата мобильной связи;
4) обязательное медицинское страхование;
5) оплата отпуска и больничного листа.

Крупные ИТ-компании предлагают сотрудникам пакеты льгот на выбор, но в зависимости от ценности специалиста: предоставление беспроцентных кредитов, оплата отдыха для всей семьи, занятия английским языком в офисе, загранкомандировки, страхование членов семьи сотрудника по корпоративной страховке, страхование от несчастного случая, оплата расходов на сертификацию и профессиональную литературу, оплата занятий спортом, дополнительное медицинское страхование, включая стоматологию и протезирование, возмещение расходов на коммунальные платежи и съем квартиры, оплата дошкольных учреждений для детей сотрудников.

– В своей практике я не встречала компании, предоставляющие своим сотрудникам все льготы одновременно.

Прозрачные контракты и «белая» зарплата – это решающий аргумент при выборе кандидатом компании-работодателя?

– Компенсационный пакет – это не единственная мотивирующая сила в привлечении и удержании талантливых ИТ-специалистов. Чтобы избежать проблем лояльности, руководители фирм создают особый психологический климат и уникальные условия работы. Я знаю организации, в которых есть оборудованные места для отдыха, разрешается поспать на работе, очень теплые отношения в коллективе.
Безусловно, большое влияние на выбор специалистом компании-работодателя оказывают: наличие “белой” зарплаты, возможность обучения и профессионального роста, привлекательность задач, позиция компании на рынке и ее репутация, корпоративная культура. Кандидат оценивает совокупность критериев.

Как решить задачи создания лояльности сотрудников ИТ- службы?

– Отвечу на ваш вопрос примером из нашей практики.
В мае 2005 года одна из торговых (не ИТ) компаний пригласила нас, как внешних консультантов, поучаствовать в профессиональной аттестации ИТ-персонала.
Это мероприятие носило плановый характер, руководители были очень довольны своими сотрудниками.
Поставленную задачу мы успешно выполнили.
Но в результате проведенных мероприятий мы столкнулись с тем, что не все так гладко.
И при общем штиле во взаимоотношениях ИТ-отдела и руководства компании нарастал скрытый бунт. Как оказалось, сотрудники хорошо ориентируются на кадровом рынке и готовы в любой момент принять предложение о работе от другого работодателя.
Изначально в организации применялась следующая схема оплаты труда ИТ-персонала: компенсация сверхурочных часов работы плюс оклад.
И проблема еще в том, что сотрудники с высокой квалификацией и большим потенциалом занимались поддержкой офиса в рабочем состоянии и работой с пользователями. И их неудовлетворенность отчасти была связана с отсутствием интересных развивающих задач.
Какие изменения мы предложили руководителям организации?
1) Отказаться от системы переработок в пользу повышения оклада и премий за индивидуальные достижения и выслугу лет.
Дело в том, что общая сумма зарплаты получалась та же. Только сотрудник считал оклад и не анализировал свой совокупный доход. В результате «айтишники» считали оплату по окладной части.
2) Одного из сотрудников выдвинуть на должность руководителя отдела (тем более квалификация позволяла и желание сохранялось), усовершенствовать техническую и программную базу (усложнить технические задачи).
В результате наших совместных действий сотрудники успешно продолжают работать на благо компании, все довольны и новые предложения о работе не рассматривают.

Как справедливо замечают признанные консультанты, есть две основных задачи мотивации: первая – удержание персонала и лояльность и вторая – мотивирование людей на определенные виды поведения и результат. Соответственно, в первом случае есть лояльные, но неэффективные сотрудники, во втором – эффективные, но нелояльные. Ваши рекомендации по достижению равновесия.

– Решив задачу поиска и подбора персонала, фирма неизбежно сталкивается с проблемой его удержания. Причем для предприятия среднего уровня задача более сложная, чем крупного.
Я не согласна с тем, что лояльные сотрудники не эффективны. Как правило, если сотрудник отождествляет себя с компанией и дорожит своей работой, он выкладывается и неизбежно результативен. Руководители такими людьми гордятся, их не так много, они составляют золотой фонд организации.

Елена, у вас есть опыт стажировки в Японии. Какие особенности управления персоналом на японских предприятиях?

– Японские управляющие свято верят в то, что люди являются их главным достоянием.
В основе японского метода управлен
ия персоналом лежит принцип уважения самостоятельности работников.
Что это значит? В соответствии со стратегическими целями совместно с начальником подчиненные разрабатывают план достижения результатов. Подчиненные также привлекаются к планированию, что является хорошей возможностью для проявления творческой инициативы и индивидуальности.
Ни один уважающий себя восточный менеджер не позволит себе выразить сомнение в результатах работы специалиста.
Если руководитель критикует не определенные недоработки, а ставит под сомнение квалификацию подчиненного, то, согласно восточной этике, последний обязан немедленно потребовать отставки, так как в данной ситуации он «теряет лицо».
В то же время экзамены и тесты должны восприниматься подчиненными как забота руководства об их квалификации и служебном росте, а не как попытки избавиться от них.
Кроме того, руководитель всегда имеет возможность проверить качество работы и квалификацию, не задевая чувств подчиненных. Очень важным моментом для руководителя является обретение доверия подчиненных.
В отношении руководящего и среднего звена проводятся два вида оценки: полученные результаты и оценка способностей. Для работников низшего звена проводится оценка отношения к выполнению работы.
Необходимо сказать, что если методы работы с персоналом уникальны для Японии, то базовые принципы универсальны и могут использоваться в любой системе. В любом случае, как подчеркивают все успешные менеджеры восточных компаний, чужой опыт ни в коем случае не может переноситься механически.
Следует выявить и понять принципы, на которых базируется успех, и внедрить их в практику своей фирмы своим оригинальным и единственно подходящим к конкретной ситуации методом.
Между нами много общего.
Например, знаменитый японский коллективизм. Кроме того, для нашей и японской истории очень характерна артельность, говоря современным языком, работа в команде, когда результаты работы группы становятся твоими личными достижениями. С этими принципами неразрывно связан еще один – верность своей фирме, своеобразный рабочий патриотизм.
Я учла японский опыт, и в нашей компании многие принципы успешно прижились.

Какие требования предъявляют западные компании к кандидатам на ИТ-вакансии?

– Умение работать в команде, конкретный опыт, разносторонние знания в ИТ-сфере и, конечно, знание иностранного языка.
Потребность в квалифицированных ИТ-специалистах не избавила работодателя от желания видеть кандидатов с набором определенных личных качеств.
Даже в таких условиях нынешний работодатель весьма требователен в вопросах лояльности к его компании, честности и порядочности кандидата.

Какие основные ошибки совершают кандидаты на вакантные должности в процессе найма на работу?

– С каждым годом кандидаты на ИТ- вакансии все успешнее проходят собеседования в компаниях. В связи с тем, что высококлассные специалисты не занимаются целенаправленным поиском работы, а выбирают между компаний, у этих людей появилась уверенность, они научились себя презентовать. Но есть и обратная сторона медали – современный кандидат стал не слишком щепетилен в вопросах этики и морали, многие не интересуются особенностями компаний, в которых проходят собеседование. Ситуация больше похожа на аукцион «кто больше?».
Поэтому на первых собеседованиях, когда специалисту важно показать свой потенциал, рассказать о своих преимуществах и понравиться работодателю, многие кандидаты любят задавать вопросы о зарплате.

Какие основные ошибки совершают работодатели в процессе найма на работу?

– Я бы назвала сложности в кадровых вопросах работодателей.
1) Во многих компаниях отсутствует плановость в наборе персонала, и данный процесс не формализован и не увязан со стратегическими задачами организации.
Сотрудник нужен «вчера», и как следствие спешки – серьезные просчеты в подборе персонала.
2) Нежелание на первом собеседовании мотивировать претендентов на вакансии приводит к тому, что кандидат не чувствует заинтересованность в своей персоне и может принять другое предложение о работе.
3) Затянутость процесса принятия решения о найме на работу.
Востребованность ИТ-специалистов настолько высока, что они сейчас рассматривают 5 предложений работодателей одновременно.
4) Неформализованный процесс адаптации нового специалиста.
Успех сопровождает тех работодателей, которые имеют четкую кадровую политику, технически грамотный HR-отдел, четко сформулированные задачи, профессиональные и личностные требования по вакансиям, продуманные мотивационные мероприятия, честность в отношении приема кандидата на работу.

Как отмечают эксперты, основная проблема кадров в ИТ-индустрии – отсутствие «среднего» класса. Есть высококвалифицированные специалисты, но их мало, и есть низкоквалифицированные, но их много. Ваш комментарий.

– Я бы ввела понятие увлеченности профессией и потенциала. Я уже говорила, что карьерные возможности каждого специалиста зависят от его способностей и желания развиваться. При этих условиях, например, начинающий программист за год может вырасти до старшего, затем ведущего, через два года стать руководителем отдела, а через три года – руководителем проекта. Сегодня для него открыты все двери.
Как оптимист. я хочу сказать, что у российских ИТ-кадров еще все впереди.

По данным экспертов, наиболее востребованными на ИТ- рынке являются менеджеры проектов (project manager), специалисты по маркетингу и менеджеры по продажам. Ваш комментарий.

– Менеджеры проектов и менеджеры по продажам требовались, требуются и будут востребованы в ближайшей перспективе. В конце 2004 года наметился ажиотаж вокруг разработчиков, причем востребованы программисты разной квалификации: от начинающих специалистов со студенческой скамьи до гуру. Большой спрос на специалистов по защите информации, консультантов по внедрению ERP-систем, бизнес-аналитиков. По сравнению с прошлыми годами, в 2005 году мы наблюдаем новый всплеск востребованности WEB-разработчиков и специалистов по продвижению Интернет-ресурсов.

Привлекаете ли вы специалистов из регионов?

– Конечно, региональные ИТ-кадры частично компенсируют кадровый голод.
Тотальный дефицит кадров привел к тому, что действовавшие раньше ограничения, например по возрасту, проявляются сейчас все в меньшей степени. То же самое можно сказать и по поводу прописки. Приезжих высококвалифицированных специалистов в области информационных технологий столичные работодатели берут на работу так же охотно, как и москвичей, предлагая и тем, и другим одинаковую зарплату.
Разница между востребованностью на ИТ-рынке мужчин и женщин тоже стирается. Иногда еще встречается пожелание подобрать специалиста мужчину. Но если появляется хороший специалист женщина – должность достанется ей.

В 90-е годы одной из самых актуальных проблем была проблема «утечки умов» за рубеж. Что происходит сейчас? Есть ли обратный процесс?

– Обратный процесс начался в 2003 году, много специалистов вернулось в Россию из Америки и Израиля. И российские работодатели с удовольствием встречают «возвращенцев».

Ваша оценка уровня образования молодых ИТ -специалистов.

– Хорошие базовые технические знания «айтишники» получают в МФТИ, МГУ (ВМК, мехмат, физфак), МИФИ, МГТУ им. Н.Э. Баумана, МАИ. И в отличие от других профессий, молодые специалисты, получившие образование в сфере ИТ, не меняют направление развития и остаются навсегда в отрасли.
Востребованность молодых ИТ- специалистов тоже высокая. Их приглашают в крупные ИТ-компании уже на 3-м курсе. И по окончании вуза многие имеют стаж и практический опыт.
Большинство не останавливаются на достигнутом и продолжают учиться в специальных центрах сертификации или в своих вузах в рамках второго высшего образования.

В чем особенность работы рекрутинговой компании на ИТ-рынке и рынке телекоммуникаций?

– «CONNECT PERSONAL» – 100%-ное специализированное агентство.
Главная особенность – способность ориентироваться и постоянно работать с технической информацией.
Рынок высоких технологий многогранен и динамичен. И я считаю, что качественно выполнять услуги по поиску и подбору персонала на всех рынках невозможно. Нам важно отслеживать все события и изменения, разбираться в профессиях, знать компании, а следовательно, постоянно проводить маркетинговый анализ. Наш многолетний опыт работы на кадровом рынке ИТ-специалистов позволяет говорить о глубоком погружении наших сотрудников в профессиональную тематику, об умении отслеживать развитие ИT-технологий, совершенствовать свои знания и работать на результат, который так важен для наших клиентов.

Какие технологии вы используете для поиска ИТ-специалистов?

– Мы проводим комплекс поисковых мероприятий. В нашем агентстве есть понятие “карта поиска”, в которой менеджер отображает все источники поиска необходимого специалиста.
Применяются всевозможные методы: Интернет-ресурсы для просмотра резюме и размещения вакансий, общение в форумах, наработанные связи на кадровом рынке и в сфере ИТ, рекомендации специалистов, наработки предыдущих лет (база данных кандидатов). В нашей информационной системе «Матрица» сейчас более 70 000 ИТ-профессионалов.
И результат поиска ИТ-персонала зависит от креативности рекрутера.

Какое среднее время поиска на столичном рынке труда ИТ- специалиста?

– Как правило, стандартный комплекс услуги по поиску и подбору персонала выполняется в течение двух недель, с учетом выхода кандидата на работу – 1 месяц. Для нас важно, чтобы специалист не испортил свою репутацию на кадровом рынке и сполна выполнил обязательства перед своим прежним работодателем. Предлагая кандидату вакансию нашего клиента, мы всегда отталкиваемся от желания человека менять работу.
Вы спросите, а что входит в стандартный пакет заказа?
Во-первых, этап формирования заказа. Вместе с клиентом мы составляем профиль ИТ-должности (задача, профессиональные и личностные требования, система мотивации на испытательный срок, после и на ближайшие годы).
Затем следует процесс поиска и оценки деятельности кандидатов на соответствие поставленной перед нами задаче, снятие рекомендаций, представление кандидата клиенту с комментариями нашего менеджера. Проект сопровождается консультациями о динамике кадрового рынка.
И последний этап – подготовка специалиста к выходу на новую работу и интеграция сотрудника в компанию нашего клиента.

Оказание консультационных услуг и подбор персонала в ИТ-сфере – одно из направлений деятельности вашей компании?

– Для того чтобы понимать, чем наша организация сейчас занимается, я остановлюсь немного на истории. В начале этого века я открыла 100%-ное специализированное кадровое агентство «CONNECT PERSONAL».
2005-й – особенный для нас год. Мы открыли «Школу рекрутмента Коннект». В основу обучения положен наш опыт. На базе нашей разработки «Матрица» создана компания «CONNECT SOFTWARE». Сейчас мы продаем продукт, которым успешно пользуемся сами. Уникальность этой информационной системы в том, что система разрабатывалась ИT-специалистами нашего агентства для внутренних задач, в течение 3 лет тестировалась и совершенствовалась в реальном бизнесе. И главное событие – кадровое агентство «CONNECT PERSONAL», «CONNECT SOFTWARE» и «Школа рекрутмента Коннект» объединились в группу компаний под общим названием «CONNECT GROUP». И теперь для своих клиентов мы предлагаем комплекс услуг в рамках кадрового консультирования в ИТ-сфере.

Чем является для компании проект «Школа рекрутмента Коннект» – инвестициями в будущее или реальным бизнесом сегодня? В чем уникальность школы?

– Школа – самостоятельное направление деятельности в составе группы компаний.
Этот проект является возможностью поделиться своими знаниями, современными технологиями в работе с коллегами, а также донести до «новичков» в этом деле суть профессии рекрутера.
Уникальность нашей школы в том, что в ее основе заложены реальный опыт рекрутеров агентства «CONNECT PERSONAL», стандарты выполнения услуг агентства и учитывается опыт ведущих российских и зарубежных рекрутеров. У нас есть курс обучения ИТ-рекрутингу, пройдя который специалист сможет выполнять подбор по сложным ИТ-вакансиям. Мы постарались показать все стороны работы специалиста по поиску и подбору персонала. В программу включено значительное количество практических задач, деловых игр. При составлении лекционного материала  мы использовали реальный опыт и других кадровых агентств. Акцент делается на практическое применение знаний.
Содержание программы очень насыщенно и позволяет за достаточно короткие сроки получить доступ к основополагающим знаниям о рекрутменте в целом: история, рынок кадровых услуг, виды рекрутинга, хэдхантинг и прямой поиск, все этапы качественного выполнения услуги. Большой акцент мы делаем на взаимоотношения с клиентами, так как эта часть, по отзывам наших участников, вызывает живой интерес.
Для закрепления полученных знаний по окончании учебы предполагается прохождение практики в нашем агентстве (либо по заявкам в других агентствах) в течение двух недель в качестве ассистента менеджера, которая дает возможность поработать с реальными вакансиями.

Кто ваши слушатели?

– Сотрудники московских и региональных агентств, руководители служб персонала ИT-компаний, менеджеры по персоналу московских и региональных компаний и люди, желающие самореализоваться в этом бизнесе.

Ваша оценка перспектив развития рекрутингового бизнеса в России.

– Рекрутмент в Россию пришел надолго. Что ждет российский рекрутмент в будущем?
По моему мнению, с развитием Интернет-ресурсов будет реальная угроза «классическому рекрутингу», то есть массовому подбору персонала. Нишу займет электронный рекрутмент. Кадровые агентства будут вынуждены расширять спектр услуг, предлагать комплексные мероприятия и пойдут по пути кадрового консультирования, пройдет процесс слияния – поглощения (рекрутинговые сети и объединения). И неизбежен процесс снижения стоимости и повышения качества услуг.

Есть ли у вашей компании планы выхода на региональные рынки? Ваша оценка их потенциала.

– Открывать филиалы я не планирую. Сейчас мы плотно сотрудничаем с региональными агентствами, и этого общения достаточно. С точки зрения ИТ наиболее развиты следующие города: Санкт-Петербург, Новосибирск, Екатеринбург, Пермь, Ярославль, Набережные Челны, Нижний Новгород, Воронеж, Барнаул, Владивосток.
И правит балом Москва: 76% крупных ИТ-проектов сосредоточены в столице (по информации Cnews.ru).

По мнению руководителей рекрутинговых компаний, одной из острых проблем остается проблема перехода сотрудников во внутренние рекрутеры. Как вы решаете проблемы удержания своих кадров?

– Сейчас эта проблема уходит в прошлое. Профессия рекрутера становится модной и высокооплачиваемой. В последние месяцы я все чаще наблюдаю обратный процесс, HR-менеджеры с удовольствием рассматривают предложения агентств.
Успех зависит от самого человека, его жизненной позиции. Рекрутер должен быть человеком коммуникабельным, активным, системным, эрудированным, обучаемым, обладать хорошей памятью, логикой и интуицией.
И прежде чем принимать решение и учиться этой специальности, я предлагаю оценить свои внутренние творческие возможности, потому что далеко не каждый человек может стать успешным рекрутером.
Сегодня в рекрутменте легко сделать карьеру и самореализоваться.
Конечно, как и в каждой профессии, есть свои минусы: в среднем через 2 года происходит процесс уставания, возможно, он становится причиной перехода специалиста в более спокойную гавань – во внутренние рекрутеры. К этому вопросу я отношусь философски.

Как и чем мотивируете?

– Главный принцип – комплексность: это интересные проекты и уникальные клиенты, доброжелательная атмосфера в коллективе, высокая зарплата, состоящая из солидной окладной части, причем значительно выше зарплаты HR-менеджера, бонусы за личные достижения, оплата проезда и мобильной связи, медицинская страховка, включая стоматологию. И ежегодно лучшие сотрудники выезжают на недельный отдых за рубеж. И много всего интересного: обучение, нестандартные корпоративные мероприятия.
Я прилагаю все усилия, чтобы сотрудник испытывал только положительные эмоции на работе.

Кто ваша команда?

– Команда для меня – основной капитал и фактор успеха нашей организации. Все ребята – творческие личности, эрудированные, целеустремленные, умеющие отстаивать свою позицию. С этими людьми мне приятно работать и отдыхать. Я им полностью доверяю, и они – зеркало моей души.