В последнее время спрос на профессионалов заметно превышает предложение. Налицо — дефицит качественных специалистов. Во многом это объясняется ростом бизнеса, способствующим увеличению спроса на людей уже обученных, знающих свое дело и уже «набивших себе шишки», желательно на предыдущем месте работы. Количество таких кадров не возрастает, и хорошие профессионалы перестали выходить на открытый рынок труда — они получают регулярные звонки от хантеров, а затем и несколько интересных предложений о работе. В среднем кандидат получает от трех до шести таких предложений в год, в то время как всего лишь несколько лет назад их было не более двух. Также в несколько раз увеличилось количество контрпредложений сотрудникам со стороны их компаний, которые предпочитают сохранить персонал и не тратить время, силы и деньги на поиск новых сотрудников.

Как следствие, между компаниями начинается серьезная «борьба» за кандидатов, перед которыми сегодня открыты большие возможности для выбора места работы — целый ряд работодателей с известными брендами готов охотно взять их на работу. Сегодня компаниям, даже самым престижным, приходится все больше работать над имиджем привлекательного работодателя. В ситуации, когда имя компании, ее репутация, денежная компенсация и социальный пакет перестают быть конкурентными преимуществами, на положительное решение кандидата очень сильно может повлиять умение интервьюера «зажечь» человека и «влюбить» его в свою компанию. К этому фактору можно отнести и уважительное отношение, проявление искреннего интереса к кандидату в процессе проведения интервью, особенно если оно проводится в несколько этапов. Как долго приходилось человеку ждать на ресепшн, предложили ли ему чай-кофе — здесь важны даже такие мелочи.

Тем не менее, многим компаниям до сих пор сложно адаптироваться к новой для них ситуации — выбирают уже не они, а их. В отдел торговли акциями одной из крупнейших инвестиционных компаний срочно был нужен менеджер по продажам акций. Поиск кандидатов шел долго и «со скрипом» — люди, занимающие данную позицию, редко ищут работу сами. Они привыкли к регулярному переманиванию и уговариванию. Плюс ко всему, суммы обещаемого заработка должны быть очень впечатляющими. А компания предлагала стандартную ставку по рынку. В итоге, один заинтересовавшийся кандидат пришел на интервью с линейным руководителем. Но, к его удивлению, встреча длилась ровно 5 минут, ему задали несколько вопросов (причем не в самой располагающей форме) и ничего не рассказали о задачах компании и самой позиции. Кандидат был крайне возмущен! Самым обидным было то, что он не являлся активным соискателем на рынке труда — ему позвонили, «продали» позицию и компанию, вследствие чего ему нужно было отпроситься с работы, ехать через «пробки», да и просто готовиться к встрече. А в результате — почувствовал себя безработным студентом, которому любой ценой нужно устроиться на работу. Этому кандидату сделали предложение, но, он, к сожалению, не пожелал продолжать диалог.

Но бывают и позитивные примеры. Известнейшей западной фармацевтической компании требовался человек на позицию административного директора. Был найден успешный кандидат, которому быстро сделали предложение о работе — он всем очень понравился как по профессиональным, так и по личностным качествам. Кандидат же параллельно проходил несколько интервью в разных компаниях, среди которых он выбрал более «денежное» предложение. Дальше были длительные переговоры через рекрутера, но кандидат по-прежнему отказывался, ссылаясь на то, что не может изменить ситуацию, так как уже дал официальное согласие. Узнав об этом, HR−менеджер фармацевтической компании, не растерявшись и не теряя ни минуты, позвонила человеку напрямую со словами «Хотим только Вас!». Кандидат потом рассказывал, что ему было невероятно приятно получить такой звонок. Он услышал четкие и логичные аргументы в пользу данной компании, которые показались ему очень убедительными. И он изменил свой выбор в пользу этого предложения.

Еще один интересный пример: недавно на российский рынок вышел новый иностранный банк, активами принадлежащий стране Третьего мира. Банк активно заявляет о себе и подыскивает профессиональных людей, причем только англоговорящих. Что, по слухам, вызывает усмешку и скептическое отношение у людей на рынке. Тем не менее, кандидаты из известных западных банков после собеседования с удовольствием готовы рассматривать это предложение — по их словам, там дают возможность почувствовать себя «звездами» и реально значимыми сотрудниками для бизнеса банка.

В сегодняшней ситуации наибольшие шансы создать профессиональную команду для развития в нужном направлении у работодателей, которые уделяют серьезное внимание качеству подбора персонала — этот фактор играет далеко не последнюю роль в успехе компании на рынке.