В борьбе за кандидата

Оксана Фомичева
The Career Forum

В последнее время спрос на профессионалов заметно превышает предложение. Налицо — дефицит качественных специалистов. Во многом это объясняется ростом бизнеса, способствующим увеличению спроса на людей уже обученных, знающих свое дело и уже «набивших себе шишки», желательно на предыдущем месте работы. Количество таких кадров не возрастает, и хорошие профессионалы перестали выходить на открытый рынок труда — они получают регулярные звонки от хантеров, а затем и несколько интересных предложений о работе. В среднем кандидат получает от трех до шести таких предложений в год, в то время как всего лишь несколько лет назад их было не более двух. Также в несколько раз увеличилось количество контрпредложений сотрудникам со стороны их компаний, которые предпочитают сохранить персонал и не тратить время, силы и деньги на поиск новых сотрудников.

Как следствие, между компаниями начинается серьезная «борьба» за кандидатов, перед которыми сегодня открыты большие возможности для выбора места работы — целый ряд работодателей с известными брендами готов охотно взять их на работу. Сегодня компаниям, даже самым престижным, приходится все больше работать над имиджем привлекательного работодателя. В ситуации, когда имя компании, ее репутация, денежная компенсация и социальный пакет перестают быть конкурентными преимуществами, на положительное решение кандидата очень сильно может повлиять умение интервьюера «зажечь» человека и «влюбить» его в свою компанию. К этому фактору можно отнести и уважительное отношение, проявление искреннего интереса к кандидату в процессе проведения интервью, особенно если оно проводится в несколько этапов. Как долго приходилось человеку ждать на ресепшн, предложили ли ему чай-кофе — здесь важны даже такие мелочи.

Тем не менее, многим компаниям до сих пор сложно адаптироваться к новой для них ситуации — выбирают уже не они, а их. В отдел торговли акциями одной из крупнейших инвестиционных компаний срочно был нужен менеджер по продажам акций. Поиск кандидатов шел долго и «со скрипом» — люди, занимающие данную позицию, редко ищут работу сами. Они привыкли к регулярному переманиванию и уговариванию. Плюс ко всему, суммы обещаемого заработка должны быть очень впечатляющими. А компания предлагала стандартную ставку по рынку. В итоге, один заинтересовавшийся кандидат пришел на интервью с линейным руководителем. Но, к его удивлению, встреча длилась ровно 5 минут, ему задали несколько вопросов (причем не в самой располагающей форме) и ничего не рассказали о задачах компании и самой позиции. Кандидат был крайне возмущен! Самым обидным было то, что он не являлся активным соискателем на рынке труда — ему позвонили, «продали» позицию и компанию, вследствие чего ему нужно было отпроситься с работы, ехать через «пробки», да и просто готовиться к встрече. А в результате — почувствовал себя безработным студентом, которому любой ценой нужно устроиться на работу. Этому кандидату сделали предложение, но, он, к сожалению, не пожелал продолжать диалог.

Но бывают и позитивные примеры. Известнейшей западной фармацевтической компании требовался человек на позицию административного директора. Был найден успешный кандидат, которому быстро сделали предложение о работе — он всем очень понравился как по профессиональным, так и по личностным качествам. Кандидат же параллельно проходил несколько интервью в разных компаниях, среди которых он выбрал более «денежное» предложение. Дальше были длительные переговоры через рекрутера, но кандидат по-прежнему отказывался, ссылаясь на то, что не может изменить ситуацию, так как уже дал официальное согласие. Узнав об этом, HR−менеджер фармацевтической компании, не растерявшись и не теряя ни минуты, позвонила человеку напрямую со словами «Хотим только Вас!». Кандидат потом рассказывал, что ему было невероятно приятно получить такой звонок. Он услышал четкие и логичные аргументы в пользу данной компании, которые показались ему очень убедительными. И он изменил свой выбор в пользу этого предложения.

Еще один интересный пример: недавно на российский рынок вышел новый иностранный банк, активами принадлежащий стране Третьего мира. Банк активно заявляет о себе и подыскивает профессиональных людей, причем только англоговорящих. Что, по слухам, вызывает усмешку и скептическое отношение у людей на рынке. Тем не менее, кандидаты из известных западных банков после собеседования с удовольствием готовы рассматривать это предложение — по их словам, там дают возможность почувствовать себя «звездами» и реально значимыми сотрудниками для бизнеса банка.

В сегодняшней ситуации наибольшие шансы создать профессиональную команду для развития в нужном направлении у работодателей, которые уделяют серьезное внимание качеству подбора персонала — этот фактор играет далеко не последнюю роль в успехе компании на рынке.

Кадры для титана: как набирают персонал на ведущее титановое производство

Набрать 250 сотрудников 20 специализаций — такая задача стоит перед HR-командой крупного завода в небольшом городе. Как её решить, если требуются сотрудники редких специальностей и приходится конкурировать за работников с другими предприятиями?

Какими качествами должен обладать хороший специалист по анализу данных?

Четыре критерия, на которые стоит обратить внимание при построении аналитической команды.

Ставка на работников без опыта

Иногда на предприятии складывается ситуация, когда руководитель понимает, что руководство вышло у него из под контроля...

Многим компаниям не по зубам привлечь тот персонал, который они хотят

Почему же не всем «по зубам» перспективный персонал?

В борьбе за кандидата

Обновлен Рейтинг лучших российских вузов в 2023 году, выпускающих самых востребованных специалистов

Рейтинг лучших российских вузов в 2023 году  по 12 профессиональным сферам. В Рейтинг вошли 11 вузов Свердловской области.