Сегодня, наконец, практически любой в рекрутинге пришел к осознанию необходимости hr-метрик, пусть для этого потребовались долгие годы. К сожалению, подавляющее большинство метрик, используемых в настоящее время, мало действенны, поскольку изначально не предназначались для того, чтобы эффективно «привлекать внимание» руководителей.

Впрочем, есть и исключения, доказывающие, что дело не в самих hr-метриках; в таких фирмах как «Microsoft» и «Google» собрания управленческой команды часто называют своего рода «математическим лагерем». И пусть не все фирмы столь же фанатичны в отношении цифр, hr-метрики нашли свое место в залах заседаний советов директоров. Отсутствие интереса к HR-метрикам также нельзя объяснить тем, что функцию HR относят к статьям накладных расходов, поскольку аналогичный статус имеют финансовая служба и управление поставками, но последние как раз никогда не страдают от отсутствия внимания к ним.

Настоящая же причина того, что немногие обращают свое внимание на HR-метрики, достаточно проста: большинство их просто неинтересны. Давайте признаем: HR редко оказывается приоритетным стратегическим направлением, а годы бюрократических проволочек и неспособности оправдывать ожидания способствовали тому, что сейчас большинство менеджеров и руководителей предпочитают менее тесный контакт с HR и обращаются только в случае, если их деятельность непосредственно зависит от работы этой службы.

Для того чтобы hr-метрики стали эффективными в изменении поведения, они должны быть как заметными, так и значимыми для аудитории, на которую им необходимо повлиять, а не для тех, кто их создает. Чтобы справиться с этой задачей, руководителям рекрутинга следует заблаговременно выявить и понять факторы, превращающие метрику в жизненно важную hr-метрику, которая не останется незамеченной. Своими инициативами вы должны добиваться того, чтобы руководители требовали доступа к вашим hr-метрикам, тщательно следили за ними, и знали точно, как изменить свои действия в ответ.

Пять отличительных качеств действенных инициатив по внедрению hr-метрик

Большинство инициатив на корню убивают фазу разработки и сводят процесс до выбора окончательного короткого списка простых hr-метрик, что первыми пришли в голову. К сожалению, данный подход гарантирует посредственные результаты! Предоставление простых метрик по принципу «что первое в голову приходит» можно сравнить с написанием бесплатной газеты, которая затем раздается в местах массового скопления людей… абсолютное большинство экземпляров в итоге окажется в мусорной корзине, засоряя окружающую среду. Качественные же метрики похожи на хорошую книгу, статью, или запись в блоге: они могут поведать целую историю.

За годы консультирования ведущих компаний я отметил пять отличительных качеств, которые действительно выделяют действенные инициативы по внедрению метрик на фоне всех прочих, а именно:

1. Формальное планирование — hr-метрики не составляются по принципу того, что первое придет на ум, в их разработке применяются исследования и бенчмаркинг, при этом учитывается целевая аудитория, на которую они должны повлиять.

2. Формат, вызывающий интерес — информация преподносится в такой форме, которая соотносится с интересами менеджеров и руководителей, представляя данные, способные дать «полную» картину событий.

3. Заметность — в hr-метриках отражается информация, которая является центром внимания как внутри организации, так и за ее пределами, демонстрируя связь HR с результативностью бизнеса.

4. Значимость — благодаря внедрению hr-метрик генерируются данные, относящиеся к текущим ключевым стратегическим инициативам и второстепенным и опосредованным вопросам, влияющих на эти инициативы.

5. Акцент на влияние в денежном выражении — вне зависимости от формата hr-метрики, будь то описательное слово, число, процент, или соотношение, оно всегда переводится в оказываемое в денежном выражении влияние.

Каждое из приведенных выше качеств может достигаться различными способами. Следующий перечень выделяет 25 факторов, разбитых по уже представленным категориям. Учет этих факторов при внедрении метрик рекрутинга послужит большим подспорьем, если вы хотите добиться того, чтобы менеджеры и руководители ценили метрики, обращали на них внимание, и корректировали свое поведение в результате их внимательного изучения.

25 главных характеристик действенных инициатив по внедрению hr-метрик (в 5 категориях отличительных качеств)

Формальное планирование

• Бенчмаркинг или ориентация на эталон — зачем изобретать велосипед, если можно воспользоваться методом бенчмаркинга, проведя исследование как внутри организации, так и за ее пределами в поисках наиболее успешных hr-метрик и методов отчетности. Также не забудьте сделать выводы о том, что не сработало. Используйте существующие финансовые отчеты вашей организации в качестве модели, показывающей, какую подачу информации предпочитают ваши руководители, но рассмотрение аналогичной документации, распространенной в других организациях, может дать вам парочку свежих идей.
• Концентрация на целевой аудитории — никогда не будет лишним провести опрос или интервью с представителями целевой аудитории, чтобы выявить их ожидания, а именно те характеристики отличных hr-метрик, которые, скорее всего, вызовут их интерес.
• Предварительная проверка метода — не нужно предполагать, что ваши hr-метрики будут эффективными, проведите предварительную проверку на фокусной группе. Включите в эту группу «самых отъявленных критиков», таким образом, вы получите разнообразную и конструктивную обратную связь. Также не забудьте произвести предварительную проверку hr-метрик с финансовым директором (бесспорном повелителем метрик). Если CFO даст добро, очень немногие решатся оспорить ваши начинания.
• Оценка процесса — даже в случае лучших из лучших инициатив всегда присутствуют возможности дальнейшего совершенствования. Разработайте формальный процесс регулярной оценки удовлетворенности конечных потребителей и ценности предоставляемой информации. Мудро используйте обратную связь, и ваши hr-метрики приобретут важность.

Формат, вызывающий интерес

• Публикация в разных форматах — руководители и менеджеры тоже люди, и иногда не всем нравятся одинаковые форматы подачи информации. Если вы будете снабжать аудиторию метриками в разных форматах, это увеличит вероятность того, что они обратят на себя внимание. Есть такие варианты как отчет на одной странице, интерактивные информационные панели, полный отчет на нескольких страницах, оповещение по электронной почте, мультимедийная презентация, или устный доклад. Оптимальным инструментом представляется информационная панель, так как пользователь может без труда просмотреть информацию и внимательно изучить те пункты, которые его больше всего интересуют. Hr- метрики могут передаваться как отдельно от остальных, так и по группам. Наиболее часто встречаются следующие группы: а) Карта оценки, резюмирующая ключевые метрики; б) индексы, сочетающие несколько ключевых hr-метрик в одной метрике-индикаторе; и в) информационная панель, содержащая все имеющиеся hr-метрики одновременно, что позволяет принимать оперативные решения.
• Включение графиков и диаграмм (визуализация данных) — даже самые интересные значения показателей могут легко утонуть в море черных чернил и их смогут увидеть только математические гении. Если вам необходимо сделать особый акцент на определенной величине, вспомните тот факт, что изображение может заменить до тысячи слов (или цифр). При использовании графиков старайтесь делать их как можно простыми: наиболее подходящими форматами являются линейные графики или круговые диаграммы. Если в течение 10 секунд и меньше вам не удается понять ситуацию, изображенную на графике, это означает, что он слишком сложен!
• Приводимые сравнения — hr-метрики вне контекста совершенно бесполезны. К примеру, тот факт, что добровольная текучесть кадров составляет 26%, говорит мне очень мало, если я не знаю, что это в четыре раза превышает средний показатель по отрасли или вдвое выше, чем в прошлом отчетном периоде. Для всех основных hr-метрик предоставляйте для сравнения цифры и контрольные точки. Это может быть сравнение внутри организации между периодами отчетности (прошлый квартал, прошлый год и т.д.), сравнения с установленными уровнями (минимум, средняя величина, максимум), или сравнения за пределами организации (средний уровень по отрасли, лучший в своем классе, средние показатели прямых конкурентов, и т.д.)
• Умение говорить на «их языке» — жаргон HR может отвлекать или запутывать целевую аудиторию. Информация, которая публикуется с целью повлиять на поведение получателей, должна быть написано на «их языке». Изучите переписку ваших потребителей (электронную почту, презентации), чтобы овладеть привычной им лексикой.
• Связь hr-метрики с реальной задачей бизнеса — читатель должен установить связь между вашими hr-метриками и бизнес задачами, на которые они влияют (к примеру, 27% увеличение времени на подбор вакансий по позициям, генерирующим доход, оказывает негативное влияние на задачу 4 квартала 2010 повысить доходы на 30%). Вы можете провести еще более четкую связь, если укажете соответствующие бизнес задачи в верхней части графика или поставите их рядом с каждой hr-метрикой.
• Определение ключевых решений – первоочередной задачей всех HR-метрик является повышение качества принятия решений в управлении людскими ресурсами. Отдайте приоритет метрикам и данным, касающимся тех вопросов в управлении людскими ресурсами, которые требуют кардинального улучшения. Сопроводите hr-метрики соответствующими решениями, которые должны быть приняты, таким образом читатель точно увидит взаимосвязь.
• Включение красных/желтых/зеленых индикаторов — ни для кого не секрет, что объем внимания в наше время сократился. Большинство руководителей быстро просматривают hr-метрики, концентрируясь на особо важных моментах или сферах, где происходят существенные перемены. Используя систему индикаторов по аналогии с цветовой схемой светофора (зеленый = нет проблем, желтый = обрати внимание, и красный = требуются действия), вы поможете руководителю быстро вычленить важное. Неплохая идея – вставлять специальные разноцветные стрелки в диаграммах или таблицах, указывающие на ключевые данные или поворотные моменты в тенденциях.
• Включение подсказок о возможных мерах — все hr-метрики должны побуждать действие или изменение поведения. Если вы хотите быть уверенным, что руководство предпримет правильные меры, предлагайте подсказки в конце каждой диаграммы или hr-метрики. Подсказки могут состоять из трех рекомендуемых мер, принимая которые можно разрешить проблему или воспользоваться преимуществом, на которую указывает hr-метрика.