Компании, осознающие постоянный рост конкуренции, борются за кадры самыми инновационными и непривычными методами, такими, например, как Graduate-рекрутмент.
Graduate-рекрутмент рассчитан на то, чтобы «выращивать» наиболее подходящих для себя сотрудников. Многие компании на рынке Европы и Америки с каждым годом закрывают большую долю своих вакансий, привлекая специалистов из студенческой среды. Основное преимущество работы с молодыми кадрами состоит в том, что они еще «не отформатированы». Однако работодателю необходимо знание основных критериев правильного отбора кандидата из студенческой среды для того, чтобы суметь узнать «своего» среди огромного количества молодых специалистов.
«Агентство Контакт» в августе 2010 года провело исследование «Современный выпускник вуза и его карьера в бизнесе». Результаты исследовательского проекта призваны найти ответ на такие вопросы, как «Кто они, современные выпускники? Что значит вуз для них самих и для современных работодателей? Какую значимость имеет опыт работы? На достижение каких карьерных целей они ориентированы?»
Оказывается, подавляющее большинство студентов воспринимают вуз и как важнейший источник знаний, и как место тусовки. Но работодателей на первом этапе отбора сотрудников из выпускников интересуют не столько знания как таковые, сколько оценка этих знаний рейтинговыми вузами. Однако бренд вуза не является единственным критерием качественного отбора кандидата. Значимую роль играет набор необходимых компетенций, которые оценивает работодатель, решая, принимать ли молодого специалиста к себе на работу: его соответствие корпоративной культуре, наличие качеств, необходимых для работы на конкретной позиции. Многие из них определяются врожденной склонностью человека к тому или иному роду деятельности, а не его образованием. Не зря большинство иностранных компаний использует для отбора студентов большое количество разноплановых многоэтапных бизнес-игр и тренингов. Эти инструменты помогают им найти подходящих именно им студентов.
Расхождение в отношении работодателей и молодых специалистов к получению образования видно из данных о том, какой процент студентов планирует получение второго высшего образования:
Зачастую то обстоятельство, что молодой человек продолжает обучение в вузе, смущает потенциальных работодателей, даже если специалист может работать полный рабочий день. Многие работодатели считают, что студент не сможет уделять должного внимания своим профессиональным обязанностям, будет отвлекаться на учебу и не сможет полностью погрузиться в рабочий процесс. Молодые специалисты, в свою очередь, считают, что продолжение обучения в вузе сыграет только на руку в построении успешной карьеры. Однако почувствовать реальную потребность в дополнительном образовании может только специалист, проработавший несколько лет в одной и той же сфере, осознающий, что для перехода на следующую ступень карьерной лестницы ему не хватает определенных знаний. Получать второе высшее образование просто для наличия самого диплома не имеет смысла.
Компании — лидеры отраслей предпочитают брать на работу молодых специалистов с опытом, однако не предоставляют гибкого графика студентам. В связи с этим ребята вынуждены работать в небольших компаниях, где уже на старте зачастую получают широкий круг обязанностей. Получив такой опыт, многие молодые специалисты не хотят переходить в крупные компании, где начать карьеру можно только со стартовой позиции с достаточно узким функционалом. В этой ситуации неоспоримым преимуществом обладают компании, предлагающие внутренние программы развития для сотрудников и продвигающие себя в молодежной среде. В таком случае молодой специалист готов отказаться от широкого круга задач ради перспектив. Исследование «Агентства Контакт» показало, что 68 процентов ребят, имеющих опыт работы, получили его именно в мелких и средник компаниях.
При выборе работодателя студенту следует помнить, что существуют и такие компании, которые ведут активную работу по привлечению студентов, но используют их исключительно в качестве ресурса: как дешевую рабочую силу, обладающую энергией и стремлением отдавать все силы, идеи и время на своем первом рабочем месте.
Graduate Recruitment & Development — совсем другое направление деятельности: компании, запускающие подобные проекты, должны быть готовы к серьезным финансовым и временным затратам. Для обучения молодых специалистов потребуется проведение мастер-классов, семинаров и тренингов. Представители функциональных подразделений компании должны быть готовы тратить свое время на обучение и введение молодых сотрудников в курс работы. Его непосредственный руководитель должен составлять индивидуальный план развития молодого сотрудника, помогать ему и постоянно давать обратную связь о результатах его работы. Кроме того, необходимо, чтобы руководство компании не только полностью одобряло проведение Graduate-программ, но и курировало эту работу, а как известно, время топ-менеджеров стоит не дешево.
Алена Занегина, эксперт Brainity
Материал предоставлен brainity.ru