«Недавно я получил повышение — стал руководителем отдела продаж. Наша компания занимается продажами бытовой техники западных фирм в России. Одновременно с радостью по поводу нового назначения пришло и понимание реальных трудностей, которые передо мной встали. В отдел нужны новые сотрудники, а мне никогда не приходилось подбирать персонал. Как это правильно сделать, не будучи HR-специалистом? Какие существуют критерии отбора для менеджеров по продажам?»
Комментирует коммерческий директор проекта Rabota.ru Екатерина Демидова:
«По сути, менеджер по продажам должен обладать одним качеством — умением продавать. Но оно включает в себя широкий спектр навыков и личных качеств — это и презентабельная внешность, и грамотная речь, и умение вести переговоры, и стрессоустойчивость, и способность работать на результат. Бытует мнение, что хороший продажник должен уметь продавать абсолютно все, даже песок в пустыне. Однако все-таки желательно, чтобы специалист имел опыт работы в конкретной сфере — данном случае, продажах техники. Это позволит ему лучше чувствовать рынок и активнее привлекать клиентов, в том числе за счет старых связей. Неплохо, если менеджер по продажам имеет собственную клиентскую базу, с которой он может прийти в компанию.
Первое, с чего следует начать процесс подбора персонала — это с грамотного составления описания вакансии и размещение его на специализированном портале, например, на Rabota.ru. Следующая ступень — отбор подходящих резюме. На рынке труда наблюдается заметное оживление, жара закончилась, соискатели вышли из отпусков и полны энтузиазма сменить место работы. Сейчас есть возможность собрать с рынка действительно стоящих специалистов, потому есть смысл не звонить первым попавшимся соискателям, а более строго подходить к отбору резюме — смотреть, чтобы кандидат не был летуном, чтобы имел обширный опыт работы по специальности, обладал нужными навыками, а самое главное — умел все это презентовать еще на стадии резюме! Хороший продажник должен в первую очередь уметь продавать себя! А если резюме не выразительное, то, скорее всего, и работать такой сотрудник будет спустя рукава.
При проведении собеседования для менеджеров по продажам лучше не ограничиваться стандартной формой вопрос-ответ. Навыки кандидата можно проверить прямо на интервью с помощью такой методики подбора персонала, как ситуационное интервью. Соискателю предлагается определенный кейс, то есть гипотетическая ситуация, которую он должен разрешить. Распространенный случай — когда прямо на собеседовании кандидата просят что-нибудь продать. Обычно это ручка или что-нибудь в этом роде. Но, на мой взгляд, лучше проявить фантазию и придумать свой кейс. Помню, в Рунете был забавный пример про пупырчатые полотеры. Для того, чтобы их продать, нужно сначало было придумать назначение данного предмета. Таким образом менеджеров по продажам тестировали не только на умение продавать, но и на креативность — тоже весьма не лишнее для данного специалиста качество.
Также при подборе менеджеров при подборе персонала используется метод стрессового интервью, ведь продажнику, как никому, важно быть стрессоустойчивым и клиентоориентированным (попробуйте сдержаться, когда вам открыто хамят — это целое искусство). Но я бы советовала очень осторожно подходить к данному методу — его нужно использовать с умом, всегда есть риск «передавить» кандидата и отпугнуть стоящего сотрудника своими непродуманными действиями.
И еще один совет — не стесняйтесь запрашивать у претендентов рекомендации. Так вы сумеете собрать больше информации для принятия верного решения по каждой кандидатуре».