«В течение ближайших трёх семестров через корпоративный университет должно пройти около 2 тыс. человек. Перед нами стоит задача к 1 июля следующего года сформировать общий холдинговый резерв и начать его обучать в тех областях, которые требуют развития». Дмитрий Шаханов, вице-президент ОАО «РЖД»

– Дмитрий Сергеевич, с какой целью в компании создаётся корпоративный университет?

– Подчеркну, что создание университета – тщательно продуманный, прагматичный шаг. Это не дань моде, а необходимость. Мы инвестируем в развитие руководителей, от управленческой эффективности которых зависят результаты всего холдинга. В первую очередь создание такой структуры позволит за счёт бизнес-образования топ-менеджеров улучшить управление и повысить эффективность компании в целом. Это не обучение профессиональным «железнодорожным» дисциплинам. В университете руководителей обучают навыкам эффективного управления.

Кроме того, с помощью корпоративного университета мы стремимся кардинально изменить подход к формированию кадрового резерва холдинга. Суть в том, что нужно отойти от субъективного человеческого фактора и использовать конкретный алгоритм оценки персонала. Ведь в сложившейся практике руководитель, который боится конкуренции и пропагандирует политику «выжженной земли», в резерв выдвигает соответствующие кандидатуры, ориентируюсь на один-два общих критерия, например возраст и образование. Чтобы максимально объективно управлять кадровой политикой, этот фактор нужно минимизировать. При переходе на общесетевой, а в дальнейшем на общехолдинговый резерв мы должны понимать, кто и как у нас будет перемещаться, и это должно быть спланировано. Перед нами стоит огромная задача – чтобы через некоторое время мы могли просто нажать кнопку и под вакантную должность, к примеру, заместителя генерального директора по экономике и финансам какой-либо «дочки» тут же выстроилась конкретная линейка резервистов из разных мест, которая была бы сформирована по чётко определённым конкретным и объективным критериям.

– Они будут едиными для всех?

– У нас и назначение, и резерв формируются по так называемой номенклатуре: президент, вице-президент, начальники железных дорог, руководители филиалов, генеральные директора «дочек» и ниже. Для их оценки уже утверждены десять корпоративных компетенций в зависимости от категории персонала, а будут сформированы ещё и профессиональные.

В свою очередь, номенклатуру начальника дороги, руководителя филиала и ниже по той же самой методике будут оценивать созданные на дорогах 16 центров оценки и мониторинга. Один из них совсем скоро будет создан в Санкт-Петербурге, на базе Дорожного центра научно-технической информации (ДЦНТИ). Комплектоваться кадрами они будут за счёт перераспределения штатной численности служб по управлению персоналом при переходе на безотделенческую структуру.
Центры будут обслуживать не только дорогу, но и все предприятия, которые находятся на её полигоне, включая дочерние общества. В зависимости от результатов будет формироваться не только кадровый резерв, но и вся система подготовки и переподготовки. В течение ближайших трёх семестров через корпоративный университет должно пройти около 2 тыс. человек. Перед нами стоит задача к 1 июля следующего года сформировать общий холдинговый резерв и начать его обучать в тех областях, которые требуют развития.

– За дорожными центрами закреплена только оценочная функция?

– Нет, на постоянной основе они будут также проводить мониторинг социальной напряжённости по единому для холдинга алгоритму в конкретном депо, цехе и так далее. Результатом должно стать конкретное управленческое решение, которое позволит снять возникшую напряжённость. И не всегда оно должно повлечь финансовые или иные затраты. Ведь зачастую достаточно, например, построить дополнительный душ в конкретном депо, чтобы ситуация разрядилась.

– Полученная оценка будет иметь какие-то последствия для действующих руководителей?

– Она позволит определить проблемные зоны развития того или иного руководителя, на «усилении» которых будет базироваться вся система подготовки и переподготовки конкретного человека, в том числе и обучение в корпоративном университете, подготовка по системе МВА и прочее. К примеру, кого-то нужно учить по программе «Финансы для нефинансовых менеджеров», другого – разговорной речи. Поэтому группы для обучения будут формироваться адресные, исходя из проблемы роста каждого человека.

Определив свои «болевые точки», каждый руководитель составит для себя индивидуальный план развития, выполнение которого будет контролироваться и им самим, и через программы Центра оценки и мониторинга. Сейчас такие планы уже составляют для себя вице-президенты и ключевые менеджеры компании.

Нужно помнить, что проведение оценочных процедур в первую очередь является методом развития и никак не поводом для радикальных кадровых решений. Полученные результаты – стартовая линия, база для сравнения, печка, если хотите, от которой надо двигаться (лучше – энергично!) в необходимом холдингу направлении. Компетенции становятся ориентирами, программы университета – инструментами. Вполне может оказаться, что руководитель, в силу разных причин имевший слабые показатели на старте, проявит высокую динамику и добьётся нужного результата. Условие – осознанный фокус на личностном развитии и приложенные усилия.

– Это будут специальные обучающие программы?

– Конечно, к этому процессу привлечены серьёзные бизнес-школы и провайдеры образовательных услуг. В программу обучения включены такие дисциплины, как управление финансовой и операционной эффективностью, изменениями и инновациями, внешней средой. Слушатели получат знания по развитию персональной эффективности, изучат современные инструменты управления персоналом и другие направления, которые влияют на развитие качеств именно управленца.

– Когда начнётся сам учебный процесс?

– Первые пять групп общей численностью 50 человек приступили к обучению в середине июля. Всего по холдингу уже сформировано 107 групп, в том числе 16 групп молодых перспективных руководителей, и за первые три семестра через программы обучения должны пройти 2050 человек из действующих руководителей плюс резерв на эти должности.

Обучение вице-президентов и ряда ключевых менеджеров запланировано на сентябрь этого года.
Мы понимаем, что в одиночку даже самый талантливый руководитель не способен выполнить стоящие перед структурой задачи. Условие результативной деятельности каждого из нас – работающие под нашим началом эффективные команды управленцев, достигающие общих целей. Университет может стать действенным партнёром в формировании таких команд. С помощью его программ, в том числе через формирование заказа на обучение, мы сможем целенаправленно воздействовать на управленческий стиль наших подчинённых.