Можно сказать, конечно, что обучение необходимо всем и всегда. Но это немного будет похоже на лукавство. Поэтому, несколько моментов, которые точно свидетельствуют о том, что обучение вам действительно нужно:

Вы набрали много новичков;

у Вас в компании очень хорошая тенденция — продвигать на руководящие позиции изнутри — много начинающих руководителей;

Вы обнаружили, что Ваш торговый персонал не всегда добивается тех результатов, которые Вы считаете оптимальными;

у Вас нет единой команды или есть отдельные группировки;

Вы хотите, чтобы люди в компании говорили на одном языке;

Вы хотите эффективно отбирать персонал, получая лучший ресурс рынка труда;

Вы хотите, чтобы люди были мотивированы, но не только материально, ведь бюджет всегда имеет границы;

Вам нужно «взбодрить» людей, дать им стимул к дальнейшему развитию;

Вы хотите оценить квалификацию и потенциал людей в компании;

у Вас много ценных сотрудников, которым нужны дополнительные возможности развития.

Если вы видите один или несколько из этих признаков, то это сигнал задуматься о том, что пора организовать или активизировать обучение.

Какие задачи можно решить с помощью обучения и как сделать это максимально эффективно. Решения каких задач от тренингов ждать не стоит.

Иногда в ходе ролевых игр во время тренингов участники, обсуждая с «сотрудником» его проблемные зоны или зоны развития единственной панацеей называю тренинг. Приятно, конечно, но это не совсем так.

Ожидать от тренинга стоит:

приобретения реальных навыков;

закрепления имеющихся навыков;

получения небольшой теоретической подготовки по соответствующей тематике;

текущей мотивации и сплочения;

временной мотивации к изменениям;

некоторого объема оценки участников;

ролевых игр и деловых игр и case study, адаптированных к специфике бизнеса и бизнес задач участников.

Ожидать от тренинга как такового самого по себе не стоит:

закрепления навыков навсегда;

консалтинга;

серьезной «долгоиграющей» мотивации;

объективной серьезной оценки участников.

Анализ потребностей в обучении

Итак, вы решили, что обучение вашим сотрудникам необходимо. Как же понять, чем стоит их учить? Первое, с чего стоит начать в такой ситуации, — это анализ существующих профилей компетенций или составление их, если таковых нет пока на данный момент. То есть нужно понять, какие знания, умения, навыки, модели поведения необходимы вашим людям, в первую очередь, для выполнения работы и эффективного внутриорганизационного взаимодействия. Далее нужно сравнить эти необходимые компетенции с реально имеющимися в наличии. Вот это зазор — ваша потребность в обучении и развитии персонала.

Каким образом можно выявить этот зазор:

проведение аттестации навыков и моделей поведения;

тестирование;

анкетирование и опрос самих сотрудников об их потребностях в обучении и сложностях в работе (лучше, если этот опрос будет анонимным, потому что тогда они будут более откровенны, не будут бояться проявить свою мнимую или реальную некомпетентность);

наблюдение за реальной работой сотрудников: двойные или совместные визиты в продажах, проверка рабочих операций, наставничество и коучинг.

Итак, вы определились с темой обучения. Далее стоит определить в рамках этой темы те моменты, которые являются приоритетными именно для ваших сотрудников. Кроме того, в этом может помочь тот тренер, с которым вы будете сотрудничать, стоит прислушаться и к его мнению, так как он может показать вам позитивный опыт других компаний, который, вероятно, поможет вам увидеть картину более широко и найти интересные решения.


Кастомизация обучения

Кастомизация обучения — адаптация обучения к вашей специфике бизнеса, построение программы и кейсов и ролевых и деловых игр, которые бы симулировали, то есть позволяли проиграть на тренинге реальные ситуации из бизнеса. Кастомизация — это именно то, что позволяет провести тренинг с максимальным КПД. Стоит учитывать этот фактор при выборе провайдера и требовать именно этих условий. За много лет практики в качестве бизнес тренера я замечала многократно, что люди не мотивированы активно работать на тренинге, который «не о них», многим бывает трудно «переложить» приемы и методы работы «на себя», если изначально примеры очень сильно отличались от их бизнес практики. Подготовка участников к обучению

Часто люди приходят без четкого понимания того, зачем они пришли. Нередко они при этом слабо мотивированы. Хороший тренер потратит 10-15 минут на вывод их в более позитивное ресурсное состояние. Менее опытный — час и больше. Не очень уверенный в себе может вообще провалить тренинг. Так вот, все это — время, оплаченное вам. Все это — мотивация ваших людей и их отношение к дальнейшему обучению и развитию. Так что уделите время тому, чтобы правильно настроить людей:

это обучение даст вам новые навыки, которые позволят вам более эффективно работать и больше зарабатывать.

более эффективно работать, проявить себя, вас заметят и у вас появляются большие перспективы.

вы сможете легче и с меньшими потерями выходить из сложных и конфликтных ситуаций.

ваш профессионализм и стоимость на рынке труда существенно возрастет.

Посттренинговое сопровождение

У вас состоялся тренинг. Вы думаете, что все уже сделано? На самом деле, работа ваша только начинается. Необходимо посттренинговое сопровождение — коучинг и наставничество, мини тренинги, которые проводят линейные руководители по мотивам тренинга, работа с посттренинговыми материалами, которые хороший тренер обязательно предоставит после тренинга по продажам, внедрение рекомендаций, которые вы получили после тренинга по менеджменту или мотивации и так далее. Кроме того, стоит выстраивать долгосрочную систему обучения, которая позволяет закрепить навыки надолго и постоянно корректировать ситуацию в компании. Оценка эффективности обучения

Сколько раз ни пытались вывести какую-то универсальную систему оценки эффективности обучения, ее нет. Есть некоторые подходы, которые бывают более или менее эффективными:

Анкетирование участников тренинга, которое позволяет получить их субъективную оценку того, насколько обучение было полезным, понравилось или нет, что они планируют применять, насколько они активно участвовали в упражнениях. Плюсы — отношение обучаемых, безусловно, очень важно и, в значительной степени, определяет их готовность к применению полученных навыков. Минусы — оно субъективно и может в очень сильной степени зависеть от «завлекательности» и «развлекательности» тренинга, а в меньшей степени ориентироваться на его практическую полезность.

Наблюдение за поведением в деловых ситуациях обученных сотрудников до и после тренинга — наиболее эффективный метод оценки полезности обучения. Плюс — объективно, позволяет оценить соответствие реальным потребностям бизнеса. Минус — требует достаточно много времени, затраченного руководителем на контроль деятельности сотрудник до и после, например, анализ двойных, или совместных визитов.

Тестирование до и после тренинга — позволяет объективно оценить появление новых навыков. Плюсы — объективно, не требует больших временных затрат. Минусы — оценивает наличие навыков или знаний, но не факт их успешного применения (что не всегда одно и то же).

Assessment Centre до и после проведения тренинга — оптимальный и объективный вариант. Плюсы — имитация реальной деятельности участников обучения позволяет получить наиболее объективный и валидный результат. Минусы — сложно и затратно.

Анализ результатов деятельности до и после результатов тренинга — результаты продаж и другие варианты KPI. Плюсы — именно этого мы и хотели. Ведь нам важны не навыки или знания как таковые, а результаты бизнеса. Минусы — на результаты влияет не только и не столько обучение, сколько мотивация, другие факторы внутренней и внешней среды.

Вопрос, который мыс вами попытались обсудить, требует, конечно же, гораздо больше времени и конкретики. Поэтому основной совет — встретьтесь с квалифицированным тренером и подробно оговорите с ним именно вашу ситуацию.