Кризисный отбор персонала: работодатель сам себя перехитрил, а соискатель не сообразил, что имеет дело с провокацией

Часть 1

Новый год пришел, старые заботы остались – если не у всех, то у многих. У солидной части людей, задействованных на ниве российского бизнеса, одной из таких забот является поиск новой работы со всеми вытекающими отсюда последствиями: составлением «красивого» резюме и его рассылкой или развешиванием на всех «работных» сайтах, сбором рекомендаций, беготней по собеседованиям и проч. У другой, и тоже не такой уж маленькой части отечественного бизнес-сообщества, иная забота: поиск и привлечение новых сотрудников – профессиональных, не слишком амбициозных, готовых интенсивно трудиться в нынешних нестабильных экономических условиях и не требовать от своего начальства слишком многого. И для того, чтобы наладить процесс подбора этих самых новых сотрудников, работодателю также придется со своей стороны предпринять ряд довольно серьезных усилий: сформулировать собственные пожелания к «новобранцам», постаравшись совместить свой идеал с грубой правдой жизни, заплатить за публикацию объявлений о вакансиях и ждать шквала телефонных звонков и потока резюме, а потом заняться организацией бесчисленных интервью.

Казалось бы, речь идет о категориях людей, которые волею судьбы находятся по разные стороны баррикады. И действительно, очень-очень во многом интересы потенциального работодателя и соискателя объявленной вакансии прямо противоположны. И тем не менее, кое в чем они совпадают. В чем же? В том, чтобы провести собеседование «малой кровью». Потому что самые большие потери обе стороны несут именно здесь: совершается большое количество лишних движений, расходуются время, деньги, душевные и физические силы, а работодатель рискует еще и репутацией (хотя, справедливости ради, заметим, что это в наше время волнует немногих), а вот результат может оказаться попросту ничтожным.

Вот забавная иллюстрация к теме обоюдных потерь, и случилась эта история в ноябре 2009 года.

Зайдя в гости к старинной подруге, я застала ее за следующим занятием: она утешала своего чем-то крайне раздраженного супруга (человека в обычных условиях выдержанного и спокойного). Получив в моем лице нового слушателя, он с жаром принялся изливать мне душу. Суть неприятности была вот в чем: потеряв место начальника отдела продаж вследствие банкротства компании, Сергей в течение недели со вкусом отдыхал и отсыпался, а потом активно взялся за поиски новой работы. А именно: подготовил новое резюме, определился с пожеланиями к работе, «засветился» на всех приличных «работных» сайтах и начал, по его собственному выражению, «хождение по мукам». Месяц интенсивных поисков принес свои плоды: после серьезного отсева остались два варианта – вакансия руководителя отдела продаж в компании, торгующей оргтехникой, и вакансия коммерческого директора в небольшой компании, которая специализировалась на оказании курьерских и почтовых услуг. После некоторых колебаний Сергей склонился к первому варианту – и денег побольше, и специфика знакома, и к дому поближе. Дальше привожу его текст:

– Подумать только, я прошел там одиннадцать собеседований, психологическое тестирование, заполнил три анкеты, побеседовал с местным СБ-шником, предоставил им все нужные рекомендации, дал согласие на все проверки, которые им понадобятся. Я ухлопал кучу времени на ожидание каждого очередного интервью – ни одно не началось вовремя. Я потратил приличные деньги на всякие представительские дела: купил новые костюм, две сорочки и галстук, стригся два раза в месяц, чтобы посвежее выглядеть, да и на бензин порядочно ушло… Я отказался от другого предложения, когда меня тут обнадежили, я размечтался, как хорошо у меня теперь пойдут дела – ведь здесь поле деятельности гораздо шире и карьера обеспечена… И вот, в самый решающий момент мне не отказывают, нет, но озвучивают совершенно неприемлемую цифру в смысле зарплаты! И это при том, что в объявлении о вакансии – оно у меня сохранилось – была указана сумма почти вдвое больше! Ну, я, конечно, сказал им все, что о них думаю, и бросил трубку. Ничего, я им еще устрою – такой пиар сделаю, что рады не будут… (все, что было сказано дальше, – решительно не для печати).

Посочувствовав Сергею, я поинтересовалась названием компании и, услышав его, ахнула про себя: пару лет назад я работала с некоторыми ее руководителями в качестве коуча, а потому имела ясное представление о тамошней корпоративной культуре. И, надо сказать, подход к подбору персонала, продемонстрированный работодателем на примере Сергея, стал для меня полной неожиданностью. Кризис, конечно, все ожесточились, да и вообще люди с годами меняются; а может, там вообще сменилась вся «верхушка», все же два года прошло. Не верить искренности Сергея у меня не было никаких оснований, но все-таки это выглядело странно. Я решила навести справки «с другой стороны баррикад». И эффект от этого действия оказался весьма своеобразным.

Во-первых, все, что рассказал Сергей, полностью подтвердилось. Во-вторых, его там очень хорошо запомнили и немедленно обозначили мне свою версию произошедшего:

– Нормальный мужик, сильный, очень толковый. И опыт как раз такой, как нам нужно. Но что-то в нем все время настораживало. Вроде, все o’key – и человек адекватный, и опыт подходящий, и служба безопасности дала добро, и рекомендации все проверили, и не шибко амбициозный – на тестирование согласился, со всеми руководителями собеседования прошел, если кто запаздывал – не скандалил. Ну, не бывает все так хорошо! И решили мы напоследок устроить еще одну проверку: поручили менеджеру по персоналу сказать ему, что мы его берем, но зарплату назвали гораздо меньше, чем сначала договаривались. Хотели посмотреть, как он отреагирует. А он раскричался, обозвал эйчара дурой, а компанию – помойкой и бросил трубку. В общем, не прошел проверку. Теперь заново придется искать.

Похоже, работодатель сам себя перехитрил, а соискатель не сообразил, что имеет дело с провокацией. Что показательно, на мой вопрос, какое поведение Сергея было бы желательным при таком раскладе – безоговорочное согласие на заниженную оплату труда, или аккуратное выяснение причин таких изменений в уровне зарплаты и последующий деликатный торг с работодателем, или что-то еще – ответа не последовало. Как выяснилось далее, «картинки» правильного поведения кандидата, проверяемого «на вшивость», изначально не существовало. Единственное, в чем меня твердо уверили – то была именно проверка, экономить на зарплате руководителя отдела продаж работодатель не собирался.

Рассмотрим ситуацию беспристрастно. Что мы имели с самого начала? Со стороны кандидата присутствовали естественное желание получить работу и искренняя готовность к сотрудничеству. Со стороны работодателя – тоже естественное желание выбрать наиболее подходящего сотрудника (а не желание поизмываться над зависимым человеком – во всяком случае, в данном примере). А что мы имеем в итоге? Все остались при своих интересах – кандидат не получил эту работу, а работодатель не получил действительно профессионального начальника отдела продаж. Плюс временные, материальные и репутационные потери для обеих сторон.

Все, что связано с подбором персонала, в нашем бизнесе пока крайне несовершенно. Надеяться на то, что эта ситуация изменится быстро и в лучшую сторону, пока не приходится, а тем более теперь, в период стагнации. Поэтому, фигурально выражаясь, можно использовать лишь «местное лечение»: выполнять ряд правил, которые позволяют сэкономить время, деньги, нервы, но не требуют глобальных перемен в собственном поведении (для кандидата) или в управлении компанией (для работодателя). Одной из особенностей ситуации с привлечением персонала в России является такой факт: несмотря на то, что из-за неразумно функционирующего механизма подбора работодатель теряет гораздо больше, чем кандидат, он не слишком склонен задумываться относительно причин происходящего. И, следовательно, ничего не меняет в своем отношении к подбору новых сотрудников (и вообще управлению людьми). Но на данный момент задуматься придется – уж слишком неэффективен стал стихийный подход.

Кандидат более гибок, более пластичен. Ему проблему поиска новой работы надо решать «здесь и сейчас» или, по крайней мере, побыстрее – иначе кушать будет нечего. Но и он тоже не сразу доходит до понимания того, что можно, а что не стоит делать в процессе поиска работы, и сам себе вредит. Поэтому мы начнем именно с кандидата: как будут выглядеть «правила для соискателя»?

Часть II

Наверное, каждый, кто хоть раз в жизни искал работу, сталкивался с рекомендациями относительно того, как это надо делать «по науке»: как составлять резюме; как отвечать на звонок из компании, куда вы его отправили, или какие вопросы задавать, позвонив туда самостоятельно; как одеваться на собеседование; как отвечать на особо заковыристые вопросы; как прощаться и имеет ли смысл через пять-семь дней перезвонить менеджеру по персоналу, чтобы узнать, будет ли продолжение… Иногда подобные рекомендации бывают весьма дельными, иногда – откровенно смешными и оторванными от реальности. Безусловно, они, скорее, помогают соискателю, чем мешают – поскольку хотя бы заставляют его задуматься о таких вещах, о которых он иначе бы, может, и не вспомнил. Но очень опасно воспринимать эти рекомендации буквально и надеяться при этом, что теперь-то все на собеседовании точно будет в шоколаде! Помню один комичный случай: на известном «работном» сайте вывесили статью, в которой автор давал соискателям советы относительно цветового решения в одежде, привязывая цвета в костюмном ансамбле к желаемой вакансии. Так, в частности, человеку, претендующему на вакансию менеджера по рекламе, автор рекомендовал надеть красный или оранжевый галстук – мужчинам, либо платок на шею одного из этих цветов – женщинам. Кстати, в общем, неплохая рекомендация – но как веселились эйчары (тоже прочитавшие эту статью), на которых обрушилось нашествие мужчин в красных и оранжевых галстуках и женщин в красных и оранжевых платках на шее! Сигнал «Я – активный и креативный!», отсылаемый, по задумке автора статьи, ярким цветом аксессуара, как-то незаметно преобразовался в другой сигнал: «Я – такой же, как все, а думать у меня не получается!».

Итак, первое правило успешного поиска работы:

В процессе поиска работы универсальных правил нет (включая и это правило).

Это выглядит странно? Конечно, ведь все мы уже привыкли думать, что если мы соблюдаем определенные условия, то наши шансы на успех стремительно растут. В какой-то мере так оно и есть: вряд ли кому-то придет в голову, к примеру, придя на собеседование, открывать дверь ногой и требовать от менеджера по персоналу срочно подать кофе и исполнить танец живота (хотя на все сто процентов не уверена, Россия – страна особенная!). И, конечно, существуют общие для человеческого общежития принципы, которые почти всегда действуют в социуме, в том числе и в ситуации поиска работы. Разговаривать вежливо, приходить вовремя, выглядеть опрятно, демонстрировать готовность к сотрудничеству и т.п. – все это традиционные составляющие грамотного поиска работы. И вот как интересно получается: следование этим принципам не обеспечивает успеха в поиске нового рабочего места, хотя игнорирование их почти всегда гарантирует неудачу (но это уже другое правило). Иными словами, можно все делать правильно, но на выходе получить фигу с маслом. И это неприятно, но, к сожалению, нормально для нашей действительности и похоже на ситуацию, характеризуемую расхожей фразой из американских боевиков: “Nothing personal!” («Ничего личного!»).

Почему так происходит? Потому что решение о том, чтобы

– откликнуться на резюме кандидата и позвонить ему;

– принять решение о том, чтобы пригласить его на первое собеседование;

– принять решение о том, чтобы пригласить его на все последующие собеседования;

– принять решение о сотрудничестве с ним

принимает живой человек, точно такой же, как кандидаты. И этот человек может быть профессиональным или дилетантом, лояльным по отношению к своей компании или совершенно незаинтересованным в ее успехах, бодрым или уставшим, здоровым или страдающим мигренью, оптимистом или разочарованным в жизни и т.п. Значит, очень многое зависит от случая, от того, «как расположились звезды».

Какое, собственно говоря, значение имеет этот факт для соискателя? А такое, что порой очень много сил расходуется им на выполнение «правил соответствия» и потом, когда нужный эффект не проявляется, срабатывает реакция по одному из двух вариантов.

Вариант № 1

«Все эти правила – досужая выдумка психологов и эйчаров, соблюдать их не имеет никакого смысла». Значит, можно опаздывать на встречи, одеваться как придется, вести себя вызывающе (тем более, что, увы, манера поведения интервьюера частенько к этому располагает), отказываться заполнить анкету для соискателей и всячески демонстрировать свою незаинтересованность в общении с представителем работодателя. Закономерной реакцией эйчара или потенциального руководителя на такое поведение со стороны кандидата будут репрессии в той или иной форме. Как ни крути, а главный – это работодатель, что он и не преминет доказать тому, кто сие не уразумел сразу. В тех редких случаях, когда профессионализм соискателя настолько бесспорен и настолько востребован в конкретный момент, представитель работодателя может спустить ситуацию на тормозах, но – до поры до времени.

Вариант № 2

«Я что-то делаю неправильно». Значит, кандидат будет тратить еще больше времени на выбор галстука или блузки, двадцать пятую по счету переделку резюме или репетицию ответов на сложные вопросы. И, распыляясь на второстепенное, кандидат проигрывает в главном. А что главное в успешном поиске работы? Быть приглашенным на первое собеседование и установить нормальный человеческий контакт с интервьюером. Все, что дальше – из серии «как повезет».

Человек, который ищет работу, очень уязвим. Он старается найти себе какие-то «подпорки»: кто-то их находит в соблюдении правил, кто-то – в абсолютном их отрицании. И куда легче оказывается тому, кто вовремя осознает: правил, которые бы работали во всех случаях, нет. Всегда может оказаться, что

– потенциальный руководитель только что получил нахлобучку от высшего руководства, и потому просто не в состоянии сейчас трезво оценить возможности самого распрекрасного кандидата;

– эйчар – студентка педвуза – получила «неуд» на экзамене по детской психологии и в данный момент думает только о том, как будет пересдавать, и из-за этого задает соискателю вопросы невпопад и постоянно прерывает;

– у психолога, к которому кандидата отправили на тестирование, маловато компетентности и он неверно расшифрует результаты, а соискателю из-за этого откажут и т.п.

Каждый такой «косяк» – признак непрофессионализма, но, согласитесь, встречается подобное довольно часто, и с ним надо считаться. А единственно возможный способ с ними считаться – учитывая высокую вероятность их проявления, не брать их на себя. В игру четкого следования «правилам соответствия» надо играть, но в нее не стóит заигрываться. Не повезло здесь – повезет в другом месте, поиск надо продолжать, сохраняя при этом «высокий морально-боевой дух».

 Продолжение:  Соискатель и работодатель в поисках взаимности (III). Как проходить собеседование: профессионализм и скромность