«Посылать людей на войну необученными, значит предавать их.» Лао Цзы
Нам всем пришлось в этом году несладко — руководителям, «HR-ам», «сейлзам», «менеджерам среднего звена», тренерам, консультантам и коучам. Бизнес лихорадило, бюджеты на обучение были сокращены, да что там бюджеты — и людей сократить пришлось немало. Год незаметно подходит к концу, и сейчас самое время подумать о том, что делать в следующем. В частности, хотелось бы понять, каким будет корпоративное обучение, куда стоит вкладывать время, усилия и неожиданно ставшие дорогими деньги, а куда -бесполезно.
Это непростой вопрос — турбулентность экономики все еще высока, неопределенности в бизнесе много, одним словом — мы живем во время перемен. И все же ответить на него можно.
Китайский мудрец здесь напомнил бы принцип «опережающего знания» и предложил очувствовать энергию Ци, мы же пойдем более привычным путем. Большинство компаний уже пережили пик сложностей и отчасти адаптировались к новой реальности. Страх ушел, необходимость действовать и развиваться, чтобы быть успешным, стала понятной. Да и потребность в «обычном» обучении персонала за полтора года «жесткой экономии», накопилась. Первой тенденцией, будет увеличение количества традиционного корпоративного обучения.
Хитами следующего года будут классические тренинги по продажам и по управлению, наиболее дальновидные компании будут организовывать программы по управлению проектами и организационным изменениям. Снова начнется вечная работа по составлению долгосрочных программ развития персонала и/или кадрового резерва. Чем-то эта работа (в части компаний она уже началась) напоминает восстановление города после стихийного бедствия — здесь должен быть магазин, здесь — аптека, а вот здесь восстанавливать старое здание не будем, лучше разобьем парк.
Но будут и отличия: к корпоративному обучению будут предъявлять новые требования по экономии и эффективности, зачастую слишком строгие. Первой реакцией на такое «управление» будет стремление сократить затраты. Что ж, как говорится, что ни делается, все к лучшему:
Второй тенденцией будет увеличение экспериментов с новыми, альтернативными или мало распространенными видами обучения с целью снижения его стоимости.
Дистанционное обучение в виде вебинаров и видеоконференций, индивидуальное обучение, обучающие компьютерные программы, и — несбыточная мечта — полноценное обучение силами собственных сотрудников.
У меня лично, двоякое отношение к этой тенденции: казнить нельзя помиловать. Эксперименты в этой области полезны, они развивают отрасль, а в будущем, например, дистанционному обучению нет альтернативы.
Однако, что касается дистанционного обучения. Во-первых, на мой взгляд, дистанционное обучение не заменит очное, а дополнит его. То есть со временем, все будут учиться в разы больше, частично дистанционно, частично — на привычных сейчас тренингах и семинарах.
Во-вторых, и это немного грустно, существующие сегодня технические средства имеют весьма ограниченные обучающие возможности. Они обязательно появятся, но не так быстро, как хотелось бы. То есть, в следующем году ожидать большого эффекта от дистанционного обучения не приходится, а эксперименты с обучением своими силами приведут к известным уже науке открытиям: такое обучение бывает либо неэффективным, либо недешевым.
Корпоративный тренер это не способ экономии бюджета, другие резоны надо иметь ввиду, создавая эту должность. Но не только экономией бюджета будут озабочены руководители. Кризис, как на ладони, высветил недостатки компаний. Часть этих недостатков связаны с отсутствием или недостаточным развитием компетенций, только уже не отдельных сотрудников, а организации в целом. Отсюда, пожалуй, самая интересная перспектива:
Третья тенденция — рост проектного обучения.
Компании, которые осознали необходимость создания новых или принципиального развития существующих компетенций, будут создавать проекты, в которых привлеченные эксперты будут передавать свои технологии сотрудникам компании. Такое обучение принципиально отличается от классического обучения по долгосрочной программе. Во-первых, его целью является создание новых компетенций на уровне компании, во-вторых, его сложно предусмотреть заранее, запланировать — чаще оно требуется неожиданно и срочно. В-третьих, это в полном смысле слова проект — временное предприятие для создания уникальной ценности.
Продолжая тенденцию в дальнее будущее, открывается интересная картина: компания, в которой нет программы обучения сотрудников или карьерного планирования, модели компетенций, точных должностей и даже границы компании весьма размыты и условны. Поскольку бизнес стал живым, меняющимся очень быстро, люди постоянно вовлечены в поток обучающих проектов, слабо связанных друг с другом, зато стопроцентно ориентированных на задачи бизнеса. Работая, люди учатся, учась — работают.
Интересно, что эти сотрудники будущего, вроде бы лишенные сегодняшних «абсолютных ценностей» — определенности и систематичности развития — гораздо более гибки, адаптивны и креативны. Поток развивающих проектов может быть гораздо мудрее самого опытного методиста, среда с высокой степенью неопределенности и большим количеством развивающей информации — гораздо эффективнее сертифицированной школы бизнеса. В конце концов, не так ли нас самих учит жизнь?
В увеличении количества проектного обучения мне видится начало фундаментального изменения парадигмы корпоративного обучения – от программы обучения к потоку развивающих ad hoc проектов. Но будем реалистами, спустимся на землю. В следующем году будут актуальны обе парадигмы — и программа и проекты.
Подводя резюме: 2010 год обещает быть годом корпоративного обучения. Нам предстоит наверстывать полтора года «экономии» и восстанавливать системы, процессы, программы. Предстоит экспериментировать, осваивать новые технологии и методики. Предстоит заняться серьезной проектной работой. Это не беда, мы все соскучились по таким задачам, это интересно, этим хочется заниматься. Важно понять, что в следующем году, для успеха недостаточно будет «просто делать свое дело». Теперь, чтобы все сработало, HR профессионалам нужно выйти на следующий, стратегический уровень понимания бизнеса. Научиться видеть, чувствовать и обучать компанию как целое, как единый организм. Возможно, в этом главная возможность, которую кризис дарит HR — вырасти из «исполнителей поддерживающего бизнес-процесса», стать настоящими стратегическими партнерами в бизнесе. Хочется, чтобы это стало четвертой тенденцией.